Сутність процесуальних теорій полягає в тому, що за безперечного існування потреб поведінка людини визначається насамперед сприйняттям конкретної ситуації, оцінкою можливих наслідків вибраного типу поведінки.
>>>206>>>
Найбільш відомі процесуальні теорії мотивації: теорія очікувань В. Врума, теорія справедливості С. Адамса, теорія постановки цілей Е. Лока, модель Портера - Лоулера.
Припустимо, що людина відчуває потребу в одержанні більш високого доходу. Вона має можливість задовольнити її декількома способами: перейти в іншу компанію, звернутися з проханням про підвищення зарплати до керівництва, піти на курси підвищення кваліфікації чи організувати власний бізнес. Які чинники визначать остаточне рішення індивіда?
Теорія очікувань В. Врума.Це одна зі спроб відповісти на поставлене запитання. Вона ґрунтується на таких припущеннях про поводження індивідів в організаціях:
- розходження в потребах індивідів визначають різну оцінку результатів праці;
- працівники організації свідомо вибирають визначений образ дій;
- вибір здійснюється виходячи з очікувань імовірності перетворення дії на бажаний результат.
Ця теорія є функцією трьох компонентів: очікування відносно витрат праці, очікування щодо винагороди, валентність.
Ідея теорії очікувань базується на таких припущеннях про поведінку індивідів у організаціях:
- відмінності в потребах індивідів визначають різну оцінку результатів праці;
- працівники організації свідомо вибирають певний спосіб дій;
- вибір здійснюється відповідно до очікування ймовірності перетворення дій і бажаний результат.
Очікування можна розглядати як оцінку певною особистістю ймовірності даної події. Аналізуючи мотивацію до праці, теорія очікування підкреслює важливість трьох взаємозв'язків: затрати праці (3) - результати (Р); результати (Р) - винагорода (В); валентність (задоволеність винагородою).
Якщо людина отримує завдання і їй обіцяють винагороду, то вона витрачає певні зусилля для досягнення мети. Затрати праці (технології, засоби, матеріали, інтенсивність праці, зусилля) мають бути адекватними очікуваній винагороді. Наприклад, робітник на підприємстві може очікувати, що якщо він виготовлятиме продукцію високої якості з мінімальною кількістю відходів сировини, то це дозволить йому підвищити свій розряд. Отже, очікування в співвідношенні «затрати пра-
>>>207>>>
ці - результати» - це співвідношення між витраченими зусиллями та отриманими результатами.
Друга пара взаємозв'язків: результати характеризує очікування певної винагороди або заохочення у відповідь на досягнутий рівень результатів. У цьому прикладі, робітник може очікувати, що якщо він підвищить свій розряд, то отримуватиме більш високу заробітну плату або стане бригадиром. Якщо ж він не буде відчувати чіткого взаємозв'язку між досягнутими результатами та бажаним заохоченням або винагородою, мотивація трудової діяльності буде слабшати.
Третій чинник, який визначає мотивацію в теорії очікувань - валентність або цінність заохочення чи винагороди.
Валентність відображує те, наскільки для людини бажаний кожний конкретний результат, наскільки він для ней привабливий чи, навпаки, непривабливий, тобто валентність відображає для людини пріоритети тих чи інших результатів. Якщо результат оцінений людиною високо, то він має позитивну валентність, якщо ж результат людина заперечує, то він має для неї негативну валентність.
І нарешті, валентність результату дорівнює нулю, якщо до цього результату людина байдужа. Валентність у різних людей дуже відрізняється. Важливо зазначити, що для позитивної валентності загального результату зовсім не обов'язково мати позитивну валентність кожного конкретного результату.
Очікування відображає уявлення людини про те, якою мірою її дії призведуть до певних результатів. Зазвичай ці результати базуються або ж залежать від прямого досвіду, від глибини аналізу того, що зумовлювало поразку чи успіх, від ступеня самовпевненості, рівня підготовки, здатностей оцінити обставини, знання своїх можливостей і ряду інших чинників. Оцінка очікування змінюється в діапазоні від нуля до одиниці. У тому випадку, коли людина вважає, що виконання і результати не залежать від її зусиль, очікування дорівнює нулю. Якщо ж навпаки, то очікування дорівнює одиниці. Очікування спричиняє сильний вплив на поведінку людини в організації, оскільки виходячи з рівня очікування людина вирішує для себе, скільки потрібно витратити зусиль на виконання завдання.
Отже, якщо значення будь-якого з цих трьох критично важливих для визначення мотивації чинників буде недостатнім, то мотивація буде слабкою, а результати праці низькими. Співвідношення цих чинників можна виразити такою формулою (рис. 5.7):
Мотивація = (3-Р)х(Р-3)х валентність.
>>>208>>>
Рис. 5.7. Модель мотивації за В. Врумом
Виокремлюють дві групи очікувань. Очікування, що пов'язують зусилля та виконання завдання, і очікування, що пов'язують виконання завдання і результати, які за цим слідують.
Результати в цій теорії розглядаються на двох рівнях. Результати першого рівня — результати виконання роботи або певних дій (кількість і якість виготовленого продукту, наявність і обсяг витраченого часу тощо). Результати другого рівня - ті наслідки для людини, які випливають з результатів першого рівня. Результатом другого рівня може бути збільшення або зменшення оплати, підвищення або пониження по службі тощо.
Основні положення теорії очікуваннь такі. По-перше, вихідний постулат полягає в тому, що виконання визначається добутком значень двох чинників: можливостей людини та її мотивації. По-друге, стверджується, що мотивація задається добутком величини очікування першого рівня, на величину валентності результатів першого рівня. І нарешті, валентність результатів першого рівня задається добутком величини валентності результатів другого рівня на очікування окремих результатів другого рівня. Людина обирає ту альтернативу, де буде вище мотивація (рис. 5.8).
Втілюючи ідеї теорії очікуваннь у практику управління, необхідно пам'ятати, що згідно з цією теорією мотивація людини до праці задається рівнем та структурою очікування результатів другого рівня (тобто винагорода або покарання) та ступенем їх зв'язку в свідомості працівника з результатами першого рівня (результати виконання роботи). Використовуючи різні прийоми, менеджер для успішного управління підлеглими повинен побудувати керівництво організацією таким чином, щоб працівник був
>>>209>>>
впевнений, що, працюючи на досягнення організаційних цілей, він тим самим створює умови для найкращого досягнення результатів другого рівня.