Истоки существования такого феномена, как корпоративная культура, лежат в самой природе организации. Это объясняется тем, что организация по определению является многомерным сочетанием входящих в нее различных элементов и функциональных областей, а также формальных норм и неформальных ценностей, составляющих основу корпоративной культуры. При этом исследователи в этой области исходят из того, что неформальные, нематериальные, межличностные и моральные основы сотрудничества более важны, нежели формальные и осязаемые.
Одним из пионеров в этой области был Д. Карнеги с его книгой "Как завоевать друзей", в которой раскрываются на многочисленных примерах культурные и психологические аспекты делового взаимодействия людей.
Со временем в теории появилась тенденция к нахождению неких более измеряемых аспектов организационной культуры, таких как уровень делегирования полномочии и дистанция власти в той или иной национальной среде, вовлеченность индивидов в принятие решений.
Усилия исследователей влияния культуры на деятельность организации направлены на то, чтобы выяснить, каким образом происходят создание, сохранение и изменение культуры компании. Выяснение этого факта позволяет рассматривать организационную культуру как управляемый и изменяемый актив и фактор конкурентного преимущества.
Культура организации трактуется как стремление к образцам высокого уровня качества, будь то способы мышления, восприятия и реакции и т.д. с упором на традиционные (т.е. исторически извлеченные и отобранные) идеи и особенно связанные с ними ценности.
Значение организационной культуры состоит в том, что она является своеобразным коллективным программированием поведения индивидов и групп.
В корпоративной культуре выделяют:
1) «реактивную - статичную» часть культуры организации, связанную с источниками возникновения и формами проявления организационной культуры;
2) «проактивную» часть - носителей культуры - индивидов, группы и подгруппы индивидов.
К источникам, определяющим корпоративную культуру, относят различные национальные, индустриально-функциональные и институциональные факторы.
Многие исследователи подчеркивают двусторонний характер процесса управления культурой организации. С одной стороны, необходимо определенное «видение свыше», проявляющееся в заявлении абстрактных и возвышенных идеалов для подъема энтузиазма в принятии вводимых ценностей и верований. С другой - большое внимание уделяется деталям реальной жизни в организации с целью объективного и стабильного понимания руководством компании, что происходит на самом деле.
Насущный характер проблем управления организационной культурой стимулирует практическое применение популярных теоретических моделей.
Тенденции в управлении организационной культурой и возникновении типов организаций:
1. Переход от формально структурированных организаций к структурам, основным координационным механизмом в которых является взаимное согласование.
2. Организации, стимулирующие нестандартное мышление, частичную занятость сотрудников.
Эти организации могут принимать какую угодно форму для того, чтобы эффективно решать возникающие проблемы и использовать уникальные возможности. Эти организации характеризуются как «управляемый хаос» или «набор проектов под определенным брендом с профессиональным отношением к клиенту».
Таким образом, можно сделать вывод, что значение организационной культуры как неформального базиса организации, призванного направлять этот «творческий хаос» в определенное русло, со временем будет еще больше возрастать.