1. Когда обе стороны мало заинтересованы в разрешении конфликта (близкий ранг сторон) и пытаются сохранить видимость хороших отношений, используются стратегии ухода от конфликта. Последствия такой стратегии различны для субъективных и объективных конфликтов. При субъективном конфликте эта стратегия может быть благоприятной, дает возможность успокоиться и переосмыслить ситуации.
При объективном конфликте «болезнь загоняется внутрь» и это может иметь негативные последствия, как для участников конфликта, так и для предприятия.
2. Если сторона, имеющая более высокий ранг, в предмете конфликта не очень заинтересована, она может придерживаться стратегии приспособления, предоставив другой стороне получить то, что для нее важнее. Эта стратегия ослабляет накал страстей и позволяет на перспективу сохранять отношения.
3. Если сторона, имеющая более высокий ранг, заинтересована в предмете конфликта, она может использовать стратегию решения конфликта силой в свою пользу. Такая стратегия сопровождается силовыми приемами, запугиванием, шантажом. Поскольку проигравшая сторона часто с такой ситуацией не смиряется, конфликт может вспыхнуть с новой силой. Т.е. в этой ситуации предприятие не выигрывает.
4. Если ранг оппонентов одинаков, и они в равной мере заинтересованы в преодолении конфликта, то могут применять стратегию примирения через поиск компромисса, т.е. соглашения, в рамках которого потери и выигрыши делятся примерно поровну.
Эта стратегия широко применяется на практике, так как позволяет сохранить отношения.
Идеальной является стратегия окончательного разрешения, суть которой состоит в поиске и устранении причин конфликта. Конфликт воспринимается как нормальное явление, которое надо быстрее изжить.
Такая стратегия выгодна всем:
1. Превращает оппонентов в партнеров, следовательно, улучшает ситуацию внутри предприятия.
2. Проблема не «загоняется вглубь», а перестает существовать вообще.
3. Приобретаемые сторонами выгоды все равно превышают те, которые могут быть получены при другой стратегии.
Руководители для управления конфликтом могут использовать две стратегии: предупреждения и разрешения. Стратегия разрешения реализуется двумя способами – принуждением и убеждением.
Стратегия предупреждения конфликта представляет собой совокупность мероприятий в основном организационно и разъяснительного характера. Эти мероприятия могут касаться улучшения организации и условий труда, справедливого распределения ресурсов, вознаграждения, изменения системы управления, соблюдения правил, традиций, стандартов поведения, служебной этики.
Стратегия разрешения конфликта направлена на то, чтобы убедить конфликтующие стороны прекратить враждебные действия и путем переговоров найти приемлемое решение проблемы. Руководитель должен выявить причины конфликта, его границы и совместно с участниками найти выход из конфликта. Если стороны не следуют разумным доводам, руководитель может применить административные методы воздействия.
Переговоры широко используются для разрешения конфликтов.
Тема: Принципы и направления организации труда руководителя
1. Особенности управленческого труда, его составляющие
2. Этика бизнеса и культура организации
3. Эффективность управления