Репутація фірми (імідж) утворюється із простої суми прикладів гідної поведінки її співробітників, що демонструється:
Ø у відношенні до майна фірми;
Ø в ситуаціях, коли стикаються різні інтереси;
Ø при встановленні зовнішніх ділових зв'язків;
Ø при роботі з державними установами;
Ø у взаємовідносинах з клієнтами і конкурентами;
Ø у вельми делікатних ситуаціях, коли перед співробітниками фірми стоїть проблема вибору: оприлюднити або зберегти в таємниці приклад порушення колегами внутрішньо фірмових правил та норм.
Для менеджера будь-якого рівня вкрай необхідним є розуміння основ етики, так як він змушений постійно приймати ті чи інші рішення. Як вони будуть оцінені колегами? Які будуть наслідки цих рішень? Щоб отримати відповіді на ці питання, необхідно чітко уявляти, який клімат склався в даному суспільстві і в даній фірмі.
Менеджеру необхідно підтримувати тривалі і взаємовигідні відносини з власниками компаній, споживачами, кредиторами, постачальниками, роботодавцями. Досить часто ці відносини складаються в ситуаціях, коли інтереси сторін не збігаються. Головне правило тут - дотримуючись етичних принципів, уникати наміру платити злом за зло. У рішучості менеджера проявляється його гідність.
Американськими дослідниками сформульовані наступні принципи ділової етики:
Ø принцип справедливості;
Ø принцип права;
Ø принцип утилітаризму (практицизму).
Утилітаризм виходить з того, що «правильні» рішення приносять значну користь більшості людей. Менеджеру, який дотримується цієї концепції, доводиться спочатку ретельно вивчати дію альтернативних рішень на всі зацікавлені сторони, а потім робити вибір, який приносить задоволення більшості людей. Утилітарна концепція спирається на виявлення наслідків реалізації рішень, які мають приносити користь більшості зацікавлених. Отже, прийняття рішення у даному випадку залежить від співвідношення затрат і прибутків.
Концепція дотримання прав людини ґрунтується на добровільно взятих на себе обов’язках менеджера захищати права інших людей та уникати будь-яких рішень, які порушують ці права. Менеджер у такому разі не примушуватиме інших діяти всупереч їхнім релігійним або етичним уявленням. Слід при цьому зазначити, що за останні роки у світі розуміння індивідуальних прав людини розширилося настільки, що фактично вони включають захист рослин, тварин, землі, води, повітря, інших елементів природи і довкілля.
Концепція справедливості зобов’язує менеджерів ставитись однаково до всіх людей, невідворотно виконувати всі правила, забезпечувати рівні права під час розподілу благ, відповідальність у відшкодуванні збитків тими, хто завдає шкоди іншим, тощо. Отже, ця концепція базується на поняттях порядності і чесності.
Обґрунтовувати прийняте рішення в бізнесі, виходячи з усіх трьох названих вище принципів, не завжди можливо. Так, звільняючи працівників, менеджер будує своє рішення на основі принципу утилітаризму, іноді права, але не справедливості. Навпаки, залишаючи на підприємстві працівника, він чинить так, реалізуючи своє уявлення про справедливість і дотримання прав останнього, але поступається принципом утилітаризму.
Причини неетичної поведінки:
Ø недостатність законодавчої та нормативно-правової бази;
Ø значний обсяг «тіньової» економіки;
Ø конкурентна боротьба, що відсуває на далекий план етичні міркування;
Ø зростаюче прагнення звітувати про рівень прибутковості за дедалі коротші періоди, тобто в кожному квартальному звіті;
Ø відсутність належного стимулювання етичної поведінки керівників;
Ø загальне зниження ролі етики в суспільстві;
Ø певний тиск на рядових працівників з боку організації з метою пошуку компромісів між їхніми цінностями і цінностями вищого керівництва;
Ø низькі моральні якості членів суспільства.
Інструменти поліпшення етичності поведінки в організаціях:
Ø етичні стандарти (кодекси), які описують загальну систему цінностей, етичні правила, яких мають дотримуватися працівники компанії;
Ø комітети з етики, які роблять повсякденну оцінку практики з позиції етичних вимог. Деякі компанії замість таких комітетів, до складу яких включаються авторитетні працівники, запроваджують посади адвоката з етики;
Ø соціальні ревізії, які проводяться для аналізу й оцінки звітів і програм соціальної відповідальності компанії;
Ø навчання етичній поведінці керівників і рядових працівників.
Так, моральні пріоритети організації та людини не завжди співпадають; та мають різний ступінь (послідовність) важливості (табл. 13.1).
Таблиця 13.1.
Моральні пріоритети людини та фірми
| Модель послідовного розвитку етики індивідуума | Модель послідовного розвитку етики організації |
| 1. Матеріальні наслідки визначають етику поведінки, якій відповідає шанобливе ставлення до повноважень | 1. Соціальний дарвінізм: страх втрати фінансову стійкість диктує моральну поведінку. Пряме використання сили є нормою |
| 2. Прагнення людини до задоволень є її головним інтересом | 2. Прибуток організації визначає хід її дій. Успішне досягнення цілей виправдовує використання будь-яких засобів, включаючи маніпулювання людьми |
| 3. Санкція визначає поведінку. Хорошою людиною вважається той, хто задовольняє інтересам сім'ї, друзів та партнерів. | 3. Культурна відповідність: традиція дії звичних процедур в інтересах груп. Вимога щодо дотримання соціальних норм диктує, що є правильною або неправильною поведінкою |
| 4.Згода з владою, підтримка «соціального замовлення», «виконання обов'язку» | 4. Відданість влади: вказівки законної влади визначають моральні стандарти і етичні норми. Справедливість і несправедливість базуються на рішеннях ієрархії законних повноважень. |
| 5. Толерантність до розбіжностей і застосування права більшості. | 5. Демократична участь: участь у підготовці рішень і впевненість у праві більшості повинні стати нормами моралі організації. Участь в управлінні стає установкою. |
| 6. Що правильно і добре - це є предметом совісті людини і відповідальності за прийняті зобов'язання. Моральність спирається на принципові переконання особистості. | 6. Цілісність організації: справедливість і права людини є ідеалами етики. Збалансоване рішення серед інтересів тих, що змагаються - формує характер організації. |
Будучи поняттям істотно більш об’ємним, етика свою закінчену форму знаходить у вигляді ділового етикету.
Діловий етикет має масу визначень. У цілому його можна охарактеризувати як основу кодексу поведінки, прийнятого у бізнес-середовищі.
Варто також звернути увагу на категорію «міжнародний діловий етикет».
Міжнародна ділова етика — різновид етики, що ґрунтується на дотриманні міжнародних нормативно-правових актів, традицій та звичаїв.
Підбиваючи підсумки, важливо підкреслити такі особливості етики в міжнародних корпораціях:
1. Менеджмент має враховувати відмінність культурних вимірів етичної поведінки однієї тієї самої компанії в різних країнах.
2. Нормативні вимоги щодо етичних аспектів дій менеджерів у приймаючій країні з боку законодавства материнської країни і штаб-квартири менш жорсткі, ніж у своїй країні, тобто існують подвійні етичні стандарти.
3. Діяльність міжнародних корпорацій спричиняє політичні страхи в країнах — реципієнтах (загроза реалізації в процесі зовнішньої торгівлі інтересів країн-донорів, а не приймаючих країн, вплив країн походження через транснаціональні корпорації на політичні процеси в приймаючих країнах, загрози політичній безпеці).
4. Загроза виникнення суперечностей між тими приймаючими країнами, в яких інтереси міжнародної корпорації можуть конфліктувати, наприклад, при переведенні бізнесу з однієї країни в іншу і втратою нею робочих місць і джерел податків, незважаючи на прагнення корпорацій зберегти основний капітал за будь-яку ціну.
5. Поширеною є практика хабарів місцевим чиновникам органів державної влади й управління з боку міжнародних корпорацій за сприяння компанії всупереч вимогам законодавства приймаючої країни. Дослідженням взаємозв’язку між корупцією та економічним розвитком, проведеним у 70 країнах світу, встановлено, що корупція справляє значний негативний вплив на темпи економічного розвитку країни. При цьому хабарі не лише погіршують інвестиційний клімат країн-реципієнтів, а й вражають тих, хто платить, а отже, руйнують менеджмент транснаціональних корпорацій.
6. Дискусії щодо етичних аспектів міжнародного менеджменту часто мають емоційний характер. Адже, з одного боку, етичні норми різних міжнародних компаній відрізняються між собою. З іншого боку, далеко не всі факти неетичних дій міжнародних корпорацій стають відомими широкій діловій громадськості і стають підставою для відповідного покарання, тому в цій сфері виникає багато чуток.