1) Організаційні:
· команди прагнуть підвищити ефективність зовнішньоекономічних операцій;
· подолання етноцентризму, опанування менеджерами цінностей інших країн;
· поліпшення комунікацій між головним офісом і закордонними філіями (підлеглими).
2) Людські:
· поліпшення здатності до ефективної взаємодії завдяки розвитку таких якостей: ввічливість, пунктуальність, тактовність, акуратність, чутливість, надійність, толерантність, вразливість;
· ігнорування рішень менеджерів нижніх рівнів;
· поліпшення загального управлінського стилю.
Особливо слід звернути увагу на зростання ролі міжнародних корпорацій у розвитку персоналу, що потребує відповідного фінансування. У середньому провідні міжнародні корпорації витрачають на цілі навчання 1,4% фонду заробітної плати.
Варто підкреслити також, що в Азії та Європі витрати корпорацій на навчання більші, ніж у США. У Франції законодавство вимагає від підприємців витрати на навчання коштів у розмірі не менше ніж 1 % фонду заробітної плати. У Німеччині, Швеції, Японії, Південній Кореї та Сінгапурі навчання стимулюється податковими пільгами та субсидіями.
Таблиця 6.4
Міжнародне зіставлення задоволення працею [3, с. 23]
| Ступінь задоволення працею | Вік | Японія | США | Великобританія |
| Задоволені повністю | 18—24 більше 35 | |||
| Задоволені | 18—24 більше 35 | |||
| Частково незадоволені | 18—24 більше 35 | |||
| Незадоволені | 18—24 більше 35 |
Вивчення питань трудових відносин у міжнародних корпораціях доцільно розпочати із з'ясування ступеня задоволення працею, характерного для провідних країн (табл. 6.4). Вони дають підстави для розуміння національних особливостей трудових відносин. Скажімо, з таблиці видно, що в Японії повністю задоволені працею лише 8 % молодих працівників, у той час як у західних країнах — 32 %.
Підбиваючи підсумки вивчення питання, важливо звернути увагу на такі аспекти:
1. Трудові відносини в міжнародному контексті:
· підходи до трудових відносин у різних країнах (умови та оплата праці тощо);
· міжнародні профспілкові організації;
· виробнича демократія;
· стратегічні підходи до міжнародних трудових відносин.
2. Дві основні форми участі працівників в управлінні міжнародною компанією:
· спільне прийняття рішень (codetermination) — участь представників трудового колективу у засіданнях ради директорів з правом вето або без нього;
· гуртки якості (quality control circle) — регулярні збори робітників, на яких обговорюються і вирішуються проблеми на своїх робочих місцях.
3. Вплив міжнародних компаній на послаблення позицій профспілок при обговоренні колективного договору:
· міжнародна диверсифікація МНК;
· загроза вивезти підприємство (і робочі місця) за кордон;
· складні структури і механізми підпорядкованості.