| № | Личностные и профессиональные параметры | Уровни показателей | |||
| низкий | средний | хороший | отличный | ||
| Компетентность | 3,0 | 5,0 | 6,0 | 7,0 | |
| Коммуникабельность | 2,0 | 4,5 | 6,5 | 7,0 | |
| Эмоциональная устойчивость | 2,5 | 4,0 | 6,0 | 6,5 | |
| Смелость | 2,0 | 4,0 | 5,5 | 6,0 | |
| Доверие | 3,0 | 3,5 | 4,0 | 6,0 | |
| Настойчивость | 2,0 | 4,0 | 6,0 | 6,5 | |
| Личное обаяние | 1,5 | 3,0 | 4,5 | 6,0 | |
| Умение заблаговременно позаботиться о чем либо | 2,0 | 3,0 | 4,0 | 6,0 | |
| Владение речью | 2,0 | 4,0 | 5,0 | 5,5 |
Численность персонала характеризуется следующими показателями: явочная численность включает всех работников явившихся на работу, списочная численность это численность работников зачисленных в штат предприятия на конкретную дату. Разность между списочной и явочной численность характеризует целодневные потери времени Важным показателем, характеризующим сменяемость персонала, является текучесть кадров. Текучесть определяется следующим образом:
ТК = (П+У)/Чппп,
где П - число принятых в течении планового периода специалистов, чел.; У - число уволенных в течении планового периода специалистов, чел.; Чппп - среднесписочная численность персонала за плановый период, чел.
Текучесть персонала должна быть оптимальной, для большинства предприятий она составляет 10-15%. Более высокая текучесть приводит к высоким потерям рабочего времени, а слишком низкая текучесть замедляет обновление персонала. Структура и численность персонала отражены в штатном расписании предприятия.