Качественная характеристика кадровиковпрошлых лет представляла весьма удручающую картину:
ü низкий уровень профессиональной подготовки (отсутствие специалистов в области управления персоналом, недостаточным количеством социологов, психологов),
ü низкий уровень образования (лишь каждый четвертый имел диплом о высшем образовании и почти каждый третий — только школьный аттестат),
ü неблагоприятный возрастной состав: каждый пятый в промышленности приближался к пенсионному возрасту или уже был пенсионером.
ü низкая оплата труда кадровиков — на уровне канцелярских работников. Высокая текучесть.
В результате — некомпетентность в принятии решений по управлению персоналом.
В современных российских организациях качественная характеристика очень разнообразна и зависит от формы собственности:
| Государственная собственность | Акционерная и частная собственность |
| Работники СУП имеют низкий уровень образования и профессиональной подготовки, некомпетентны в кадровых вопросах, неблагоприятный возрастной состав, имеют низкую оплату труда è высокая текучесть | Высокое качество профессиональной подготовки, благоприятный возраст, новые идеи, новые методы работы, высокая заинтересованность в результатах труда. |
В развитых зарубежных странах службы УП обеспечены высококвалифицированным кадровым составом: экономисты, социологи, психологи и др. Ситуация в России может измениться в лучшую сторону, т.к. в ряде вузов на базе специальностей «Менеджмент» и «Экономика труда» готовят специалистов по специализации «Управление персоналом».
Сейчас наблюдается тенденция повышения работы кадровых служб из-за ограничения роста числа их работников. Причины: 1. Перевод работы с кадрами на современную информационно-техническую базу. 2. Развитие управленческой инфраструктуры, помогающей извне в выполнении наиболее сложной кадровой работы: консалтинг, центры по деловой оценке, обучение «на стороне».
Количественный состав службы управления персоналомопределяется организационно-штатными структурами и уставом организации. При расчете необходимой численности штатных работников кадровой службы учитываются следующие факторы:
1.общая численность работников организации;
2.конкретные условия и характерные особенности организации, связанные со сферой ее деятельности (производственной, банковской, торговой, страховой и т.д.), масштабами, разновидностями отдельных производств, наличием филиалов;
3.социальная характеристика организации, структурный состав ее работников (наличие различных категорий — рабочих, специалистов с высшим и средним специальным образованием, научных работников), их квалификация;
4.сложность и комплексность решаемых задач по управлению персоналом (стратегическое планирование, выработка кадровой политики, организация обучения и т.п.);
5.техническое обеспечение управленческого труда и др.
Какое число работников должно быть в кадровой службе:
В США: 1 кадровик на 70-100 человек,
Россия: 1 на 50-100 чел.,
Германия: 1 на 130-150 чел.,
Франция: 1 на 130 чел.,
Япония: 1 на 40 чел.
Практика показывает – 1-2% от всего персонала:
ü 1 человек на 60-120 работников (организация до 1000 человек); примерно 11 чел.
ü 1 человек на 120-150 работников (от 1000 до 5000 человек); примерно 22 чел.
ü 1 человек на 150-300 работников (более 5000 человек); более 22 чел.
Штат кадровой службы зависит от сложности и разнообразия работы, а также от сферы деятельности.
В связи с тем, что организации самостоятельно определяют численность работников по функциям управления, их профессиональный и квалификационный состав, а также утверждают штаты, все существующие методы расчета численности управленческих работников носят в основном рекомендательный характер.
Расчет количественной потребности в специалистах УП проводится одновременно с определением качественной потребности в них (профессия, специальность, квалификация).
Расчет численности руководителей, специалистов и других служащих организации, в том числе и кадровой службы, осуществляется различными методами: многофакторного корреляционного анализа, экономико-математическими, сравнений, прямого расчета, по трудоемкости работ, по нормам обслуживания и др.
Приведем квалификационную характеристику менеджера по персоналу организации в соответствии с Квалификационным справочником.