1. Межорганизационные/ внутриорганизационные (межпрофессиональные/ междолжностные/ внутрипрофессиональные и др.)
2. Вертикальные/горизонтальные
Ротация персонала (от лат. «круговое движение») – метод формально-номенклатурного прохождения ключевых должностей специалистами различных уровней для ускорения своего служебного роста.
Ротация персонала подразумевает плановое служебное перемещение или существенно изменение должностных обязанностей работника.
Виды ротаций:
3. Мотивирование и стимулирование персонала
4. Высвобождение персонала
Высвобождение персонала – увольнение или отстранение от работы на длительный срок одного или больше работников по причине экономического, структурного или технологического характера с цель. Уменьшения количества занятых, либо изменение их профессионально-квалификационного состава.
Также это комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержке со стороны администрации при увольнении сотрудников.
Причины расторжения трудового договора. Работодатели могут расторгнуть трудовой договор в следующих ситуациях:
1.Ликвидация предприятия, прекращение деятельности
2.Сокращение численности штатов
3.Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе (здоровье)
4.Неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительной причины (при наличии дисциплинарного взыскания)
5.Однократное грубое нарушение трудовых обязанностей (хищение, авария и т.п.)
6.Чрезвычайные обстоятельства, препятствующие продолжению трудовых отношений (военные действия, эпидемия, авария и т.п.)
PS Прогул – невыход на работу или отсутствие на ней свыше 4 часов подряд без уважительной причины (независимо от того находился он в ней, в организации или вне её). Прогул считается грубым нарушением.
Уклонение (отказ)от деятельности – не является прогулом (как и появление в нетрезвом виде, или арест за мелкое хулиганство), если деятельность непосредственно не связана с трудовыми обязанностями или когда его вынуждают заниматься в нарушение закона
Текучесть кадров – движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным работником. Текучесть наносит организации немалый успех: затраты на замену рабочего – 7-20% его годовой зарплаты, специалиста – 18-30%, управленца – 70-100%. На поиск уходит 2 месяца, на адаптацию – 1 месяц.
Отсюда возникает необходимость анализировать факторы текучести кадров менеджерами:
1.Полностью управляемые (условия труда и быта)
2.Частично управляемые (удовлетворение коллективом, взаимоотношения, формы мотивации)
3.Неуправляемые (природно-климатические условия)
Снизить текучесть кадров: на 1 и 2 – оказывается целенаправленное воздействие, 3- нейтрализация денежной компенсацией.
Примеры мероприятий, направленных на снижение текучести кадров:
· Технические: совершенствование техники и технологии, улучшающие условия труда
· Организационные: нахождение работнику наиболее подходящего ему места, т.к. при невостребованности и перегрузках текучесть возрастает.
· Социально-психологические: дополнительные льготы, компенсации, улучшение внутреннего климата
· Культурно-бытовые: улучшение медицинского обслуживания
2 направления изучения текучести (через анкету неудовлетворенности):
1. Изучение портрета увольняющегося (возраст, статус…)
2. Причины неудовлетворенности (зарплата, невозможность учиться…)
Расчеты текучести:
Текучесть = Число увольнений за период х 100
Среднесписочная численность персонала за период