Определение величины оценки

Определение величины оценки основано на обобщении характеристик субъек­та, полученных с помощью описанных выше методов. Это происходит путем:

■ сравнения двух объектов между собой и выбора лучшего из пары (недостатки метода — многоступенчатость и субъективность);

■ сопоставления с эталоном и измерения степени отклонения от него;

■ фиксации частоты проявления каких-то качеств объекта в серии испытаний.

Окончательная оценка может быть представлена следующими способами:

1. Включение результатов изучения субъекта в те или иные эталонные группы, когда под заданную модель подбирается наиболее подходящий, например, соответствующий и не соответствующий неким установленным требованиям в соответствии со степенью выраженности тех или иных качеств, в том числе количественным лимитам (способ заданной группировки). Например, в интервале 0—¹/3 идеальной характеристики работник не отвечает требованиям; ¹/3 —²/3 — в основном удовлетворяет им; ²/3- 1 — справляется успешно.

В то же время здесь существует проблема «пограничных» оценок. Некоторых сотрудников приходится включать не в те группы, к которым они тяготеют, а туда, где есть свободные места, занижая или завы­шая таким образом их оценку.

2. Представление в определенной иерархической последовательности (ранжирование) по какому-то качеству (признаку) в соответствии со степенью его выраженности, например от лучших к худшим.

В больших группах (более 20 человек) это делать весьма непросто, особенно по комплексным показа­телям. Для облегчения применяется метод, когда сначала выбираются лучший и худший работники, затем - лучший и худший из оставшихся и т. п. Но ранжирование в середине группировки объектов, где степень проявления качеств близка, может оказаться затруднительным, а изменение в рейтинг можно вносить только в крайнем случае.

При обсуждении с сотрудником рейтинга его нельзя сравнивать с другими.

3. Определение суммы баллов, присвоенных соответствующим качествам сотрудника на основе мнений экспертов или иным способом.

У балльных оценок есть немало недостатков, поэтому к их результатам необ­ходимо относиться осторожно. В частности, эксперты могут неодинаково пони­мать их принципы, а качества аттестуемых истолковывать по-разному; предвзя­то относиться к ним в личном плане. Все это в значительной мере влияет на рей­тинг. Кроме того, оценки; выраженные в баллах, с трудом воспринимаются.

4. Выведение набора самостоятельных несводимых коэффициентов, характеризующих различные качества, и отражения их величины графически в виде линии (система графического профиля работника) или таблицы.

Масштабная (девятимерная) линейка — инструмент и метод количественного измерения количественно не измеримых признаков, явлений, процессов.

Оценку облегчает составление «графического профиля должности», представ­ляющего собой комбинацию таблицы и графика. Выглядит он примерно следую­щим образом.

Графический профиль качеств одного лица (идеальный и реальный)

В таблице отмечается степень развитости качеств, исходя из требований, предъ­являемых должностью (—), и фактическое их состояние ( ■ ■). Значки в таблице со­единяются соответствующими линиями, в результате чего образуются два графика, сопоставление которых дает наглядное представление о достоинствах и недостат­ках субъекта. По этому же принципу можно сравнивать между собой качества от­дельных лиц.