1. Группообразование, установление и поддержание нормативных и физических границ групп. Известно утверждение о том, что дружить легче против кого-то. Без сомнения, внешний враг может помочь усилению консолидации между членами группы. И этот механизм неоднократно использовался в истории политики.
2. Установление и поддержание относительно стабильной структуры внутри-групповых и межгрупповых отношений, интеграция и идентификация, социализация и адаптация как индивидов, так и групп. Позитивным выходом из конфликта может стать более отчетливый свод правил межгруппового взаимодействия, демаркация границ между группами или подразделениями, сферами их компетенции и ответственности.
3. Получение информации об окружающей социальной среде. Конфликт может использоваться как инструмент для более глубокого понимания ситуации. В качестве аналогичной функции используется так называемая разведка боем.
4. Создание и поддержание баланса сил и, в частности, власти, социальный контроль. Конфликт может привести к перераспределению власти, законо-дательной констатации новых реалий, нового баланса сил, более адекватно отвечающего сложившейся ситуации.
5. Нормотворчество. При позитивном разрешении конфликта фиксируются новые правила взаимоотношений между субъектами конфликта и между третьими силами, чьи интересы также фигурировали в его процессе.
6. Создание новых социальных институтов. Конфликт является одним из родо-начальников новых организаций и направлений деятельности. Большое число организаций возникли в процессе и в результате отделения групп сотрудников из тела материнской организации. Именно конфликт позволил им сплотиться и осознать отличия своих интересов от интересов своих прежних сослуживцев и руководителей.
7. Интенсификация рефлексии. В процессе конфликта активизируются личност-ные и интеллектуальные силы оппонентов. Они могут привести к новым неординарным решениям. Некоторые решения, для кристаллизации которых в обычных условиях потребовались бы годы, достигают своей зрелости за гораздо более краткие интервалы времени.
8. Качественные преобразования. В результате разрешения конфликта могут возникать новые структуры, у которых нет прямых предшественников в доконфликтной ситуации. Это касается как социальных и организационных систем, так и технических решений. Тоже можно сказать о многих образцах социальной и материальной жизни.
þСамостоятельная работа к главе 4
1. Дайте ответы на тестовые вопросы к главе 4, приведенные в части II «Практические материалы».
2. Пройдите психодиагностическую «Методику диагностики предрасположен-ности личности к конфликтному поведению К. Томаса» (Приложение 6), проанализируйте результаты и сделайте выводы о характере конфликтного поведения личности.
3. Опишите основные функции конфликтов в организации.
4. Разработайте предложения по созданию технологии разрешения типичного конфликта в организации.
& Использованные литературные источники
1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е изд. – СПб: Питер, 2008. – 832 с.
2. Гришина Н. В. Психология конфликта. 2-е изд. – СПб.: Питер, 2008. – 544 с.
3. Менеджмент персоналу: навч. посібник/В. М. Данюк, В.М. Петюх, С. О. Цимбалюк та ін.; за заг. ред. В. М. Данюка, В. М. Петюха. – К.: КНЕУ, 2004. – 398 с.
4. Морозова Е. Н. Тренинг развития ресурсов руководителя. – СПб.: Речь, 2008. – 219 с.
5. Психология, профессия, карьера. – 7-е изд. – СПб.: Питер, 2004. – 539 с.
6. Райгородский Д. Я. Практическая психодиагностика. Методики и тесты. Учеб. пособие. – Самара: Издательский Дом «БАХРАХ-М», 2002. – 672 с.
7. Столяренко Л.Д. Психология управления: учеб. пособие. – Ростов н/Д: Феникс, 2005. – 512 с.