УПРАВЛЕНИЕ

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ, МОЛОДЕЖИ И СПОРТА УКРАИНЫ

ХАРЬКОВСКАЯ НАЦИОНАЛЬНАЯ АКАДЕМИЯ ГОРОДСКОГО ХОЗЯЙСТВА

 

В. А. МЕЛЬМАН

 

 

УПРАВЛЕНИЕ

ПЕРСОНАЛОМ

  УЧЕБНОЕ ПОСОБИЕ  

ЧАСТЬ I

КОНСПЕКТИВНЫЕ ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ МАТЕРИАЛЫ

_______________________________________________________

ГЛАВА 1

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ В СИСТЕМЕ МЕНЕДЖМЕНТА ОРГАНИЗАЦИЙ

 

Роль и значение управления персоналом как науки

Эффективное управление персоналом сегодня – центральная проблема любой организации. Современное деловое общество испытывает острую необходи-мость в… Исторический опыт свидетельствует, что управленческая деятельность по своему… Управление представляет собой одну из самых сложных областей человечес-кой деятельности, где проявляются межличностные…

Человек как субъект управления персоналом

– индивидуальные различия: способности людей, интеллект, личные качества, образование, культура, пол, национальность, инвалидность; – установки – причины и проявления; – воздействие на поведение – личности и установки;

Личность и основные теории межличностного взаимодействия

Личность – относительно устойчивая система поведения индивида, построенная на основе включенности в социальный контекст.  

Теория бихевиоризма и теория обмена

Личность человека – совокупность поведенческих реакций, присущих данному человеку. Та или иная поведенческая реакция возникает на определенный… Формула «стимул–реакция»(S – R)является ведущей в бихевиоризме. Человек в концепции бихевиоризма понимается прежде всего как реагирующее, действующее, обучающееся существо,…

Теория символического интеракционизма

Основные положения: 1. Люди наблюдают, осмысливают намерения друг друга, ставят себя на место… 2. Люди реализуют социальные ожидания друг друга, нормы поведения, права и обязанности своей социальной роли.

Теория аттракции

Устойчивое взаимодействие людей может быть обусловлено появлением взаимной симпатии, аттракции. Факторы, которые способствуют формированию аттракции (привязанности,… 1. Физическая привлекательность (мужчины склонны любить женщин за внешность, но и женщинам нравятся привлекательные…

Основные элементы управления персоналом

Структуру элементов системы управления организации можно представить в виде схемы (рис. 1.3).  

Этапы исторического развития управления персоналом

Для истории развития теории управления персоналом в новейшее время характерны следующие этапы (С. Самыгин, Л. Столяренко): § 1900-1920 гг. – зарождение менеджмента (Ф. Тейлор); § 1920-1940 гг. – выделение менеджмента, как науки (А. Файоль), ведущий принцип – четкая регламентация, распределение…

Нормативная база управления персоналом

Кодекс законов Украины о труде. Основные правовые положения и гаран-тии осуществления гражданами Украины права распоряжаться своими возможнос-тями к… − право на труд, т.е. на получение работы с оплатой не ниже… − право на свободный выбор профессии, рода занятий и работы;

ГЛАВА 2

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ КАК СОЦИАЛЬНАЯ СИСТЕМА

Социальные системы и организации

Становление и развитие социальных систем порождало необходимость опре-деления и установления условий их функционирования, а также основных ресурсов,… Наиболее распространенные социально-экономические системы, которые реализуют… Организация (как явление) – это объединение элементов для реализации программы или цели на основании определенных…

Категории и квалификация персонала

Рабочиенепосредственно создают материальные ценности или оказывают услуги производственного характера. Принято различать основных и вспомогатель-ных… Служащиеосуществляют организацию деятельности людей, управление… Служащие относятся к профессиональной группе лиц, занятых преимуще-ственно умственным, интеллектуальным трудом. Они…

Разновидности социальных групп

Группа – совокупность людей, которые определенным образом взаимо-действуют друг с другом, осознают свою принадлежность к данной группе и… Первичные группы состоят из небольшого числа людей, между которыми… Вторичные группы образуются из людей, между которыми почти отсут-ствуют эмоциональные отношения, их взаимодействие…

Отличительные признаки малой группы

2. Наличие постоянной цели совместной деятельности. 3. Наличие в группе организующего начала. 4. Разделение и дифференциация персональных ролей.

Поведение людей в группах

8 социальных ролей в коллективе: 1) координатор, пользующийся уважением и умеющий работать с людьми; 2) генератор идей, который воплотить их на практике часто не в состоянии;

Разновидности коллективов, их структура и динамика

Комплексным показателем взаимоотношений в коллективе является его социально-психологический климат – совокупность отношений членов группы: 1) к условиям и характеру совместной деятельности; 2) к коллегам, членам коллектива;

Сплоченность коллектива. Организационная культура

Компоненты и уровни организационной культуры: 1. Мировоззрение, направляющее действия членов организации в отношении других… 2. Культурные ценности, доминирующие в организации, такие как «качество продукции» или «оцениваемое лидерство»,…

ГЛАВА 3

МОТИВАЦИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА

Основные понятия мотивации

Мотив– побуждение человека к деятельности, связанное с желанием удовлетворить определенную потребность.

Мотивация (в личностном плане) – это совокупность мотивов, вызывающих активность человека и определяющих ее направленность.

Мотивация(в управленческом плане) – это процесс побуждения человека или группы людей (проектной команды) к направленным действиям для достижение целей проекта с учетом их интересов, потребностей, увлечений.

В упрощенном виде мотивацию персонала можно рассматривать через потребности (рис. 3.1).

 

 

Рис. 3.1 – Упрощенная модель мотивации через потребности

Виды мотивации персонала

При внутренней мотивации награду за свои действия человек «имеет в самом себе»: чувство собственной компетентности; уверенность в своих силах и… Внешняя мотивация зависит от отношений человека со средой (желание получить… Внешняя мотивация в целом способствует увеличению объема выполняемой работы, а внутренняя – качества.

Особенности негативной мотивации

§ Негативная мотивация более действенна, если ее применяют сразу после нежелательных действий сотрудника, а не в отсроченной перспективе. Чем… § Максимальный эффект дает сочетание негативных санкций с позитивным… § Эффект воздействия негативной санкции на работника зависит от количества потребностей, которые в результате ее…

Содержательные теории мотивации

Содержательные теории мотивациианализируют структуру потребностей и мотивов личности и их проявления.

Эти теории получили развитие с середины 50-х гг. При формировании теоретической базы решающее значение имели труды А. Маслоу, Д. Макклелланда, Ф. Герцберга. Содержательные теории мотивации объединяет предпосылка о приоритете потребности как основной силе, побуждающей к действию.

Теория иерархии потребностей по А. Маслоу

      Рис. 3.2 – Иерархия потребностей по А. Маслоу

Социальные потребности

1. Давайте сотрудникам такую работу, которая бы позволила им общаться.

2. Создавайте на рабочих местах дух единой команды.

3. Периодически проводите совещания с подчиненными.

4. Не старайтесь разрушить возникшие неформальные группы, если они не наносят организации реального ущерба.

5. Создавайте условия для социальной активности работников вне рамок организации.

Потребности в признании и уважении

1. Предлагайте подчиненным более содержательную работу.

2. Обеспечьте им положительную связь с достигнутыми результатами.

3. Высоко оценивайте и поощряйте достигнутые подчиненными результаты.

4. Привлекайте подчиненных к выработке целей и принятию решений.

5. Делегируйте подчиненным дополнительные права и полномочия.

6. Продвигайте подчиненных по служебной лестнице.

7. Обеспечьте обучение и переподготовку персонала.

Потребности в самоактуализации

1. Создайте условия для полного раскрытия потенциала подчиненных.

2. Давайте сложную и важную работу, требующую полной отдачи.

3. Поощряйте и развивайте у подчиненных творческие способности.

Теория ERG Клейтона Альдерфера

§ потребности в существовании (existence) – потребности в еде, нормальных условиях труда и тому подобное; § потребности в общении (relatedness) – потребности в дружеских социальных и… § потребности в росте (growth) – потребности в самореализации, само-совершенствовании.

Теория Дэвида Макклелланда

Д. Макклелланд рассматривал потребности как приобретенные под влиянием жизненных обстоятельств, опыта обучения. Потребности рассматриваются как приобретенные под влиянием жизнен-ных… Потребность достижения. Проявляется в стремлении человека достигать стоящие перед ним цели более эффективно.

Двухфакторная теория Ф. Герцберга

Процесс «неудовлетворенность – отсутствие неудовлетворенности» –под влиянием факторов, связанных с окружением, в котором осуществляется работа… На рис. 3.5 представлено схематическое изображение двухфакторной теории Ф.…

Процессуальные теории мотивации

Данные теории показывают, каким образом человек распределяет усилия для достижения поставленных целей и в зависимости от конкретных условий выбирает…     Рис. 3.6 – Общая схема мотивационного процесса

Теория ожидания В. Врума

Ожидание – это оценка личностью вероятности наступления определенного события. Ценность вознаграждения в результате свершения ожидаемого события называется… МОТИВАЦИЯ= (3 – Р) ´ (Р – В) ´(валентность), (3.1)

Теория справедливости Д. С. Адамса

Теория справедливости базируется на том, что люди воспринимают себя в контексте группы, проектной команды, компании, просто других людей – не в изоляции – и управлять ими надо исходя из этого.

Степень мотивации человека в проектной деятельности зависит от справедли-вости оценки его работы и работы сотрудника, с которым он себя сравнивает.

Возможны три варианта итоговой оценки: недоплата; справедливая оплата; переплата.

Таким образом, теория справедливости помогает понять, почему заработная плата и условия труда не определяют в полной мере мотивацию.

Практические аспекты теории справедливости

§ снизить интенсивность и качество работы; § требовать увеличения вознаграждения, повышения оплаты, продвижения по… § требовать компенсировать недоплату продукцией;

Практические аспекты построения системы мотивации персонала

Эффективная система мотивации персонала в организации направлена на следующие аспекты профессиональной деятельности:

§ Развитие собственной значимости и причастности.

§ Развитие творческого подхода к любой работе.

§ Формирование престижного образа фирмы, реклама.

§ Гарантия занятости.

§ Расширение круга работников, участвующих в делах фирмы.

§ Развитие самоконтроля и доверия к работникам.

§ Стимулирование повышения квалификации.

§ Совершенствование системы оплаты труда.

Принципы эффективных отношений руководства с персоналом

2. Каждый должен иметь интересную работу, стимулирующую творческий потенциал. 3. Четкие цели, задачи, справедливые нормы. 4. Регулярная оценка вклада каждого сотрудника в деятельность фирмы.

ГЛАВА 4

КОНФЛИКТЫ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Основные определения конфликта

Бесконфликтных организаций не существует. Чем более активна организация, тем чаще в ее деятельности имеются основания для больших и малых конфликтов.

Конфликты встречаются чаще в организациях с прогрессивной структурой, например матричного типа.

Понимать истоки конфликтов и уметь управлять их течением и разрешением – неотъемлемое умение руководителя.

Конфликт– отсутствие согласия между двумя и более сторонами, лицами или группами.

Конфликт – активное противоборство, сопровождающееся расширением круга участников, проблем, интересов.

Конфликт происходит тогда, когда существующие противоречия, разногла-сия нарушают нормальное взаимодействие людей, препятствуют достижению поставленных целей.

Конфликт есть процесс развития взаимодействия субъектов от конфронта-ции к коммуникации.

Подходы, типология и причины конфликтов

Существуют два подхода к определению конфликта в организации:

Первый подход. Конфликт определяется как столкновение интересов, противоречие, борьба и противодействие.

Сторонники первого подхода рекомендуют гасить конфликты.

Второй подход.Конфликт рассматривается как процесс развития взаимодействия.

Сторонники второго подхода считают, что блокада конфликта хуже самого конфликта.

Типология конфликтов

Конструктивные (функциональные) конфликты –способствующие принятию обоснованных решений и развитию взаимоотношений.

Деструктивные (дисфункциональные) –препятствующие эффективно-му взаимодействию и принятию решений.

Расширенный конфликтприводит к переходу от различия точек зрения к различиям в отношениях.

Всеобщий конфликт –вовлечены все работники.

Причины конфликтов

– Неопределенность в технологии

– Многоначалие

– У руководителя слишком много подчиненных

– Порочный круг в управлении, когда власть, ответственность, средства, функции нечетко распределены среди сотрудников.

Технологии разрешения конфликтов

Первый этап.Изучение параметров конфликта: – Исследование степени остроты конфликта. – Определение стадии развития конфликта.

Функции конфликтов

2. Установление и поддержание относительно стабильной структуры внутри-групповых и межгрупповых отношений, интеграция и идентификация, социализация… 3. Получение информации об окружающей социальной среде. Конфликт может… 4. Создание и поддержание баланса сил и, в частности, власти, социальный контроль. Конфликт может привести к…

ГЛАВА 5

КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА И СТРАТЕГИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ

Понятия, значение, типы и задачи кадровой политики

Кадровая работа включает в себя две основных группы мероприятий: – обеспечение всех подразделений организации необходимой и качественной… – обеспечение мотивации сотрудников для достижения высоких результатов трудовой деятельности.

Стратегические направления управления персоналом

В рамках стратегий возникают ситуации, влияющие на кадровую политику: 1. Организация нового бизнеса. Решаются следующие вопросы: какие кадры нужны,… 2. Концентрация. Решаются следующие вопросы: кого уволить, кого перепод-готовить, кого переквалифицировать.

Разработка и реализация кадровой политики

Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами организации. В связи с… Для формирования грамотной кадровой политики в организации, необходи-мо… Службы персонала организуют также проведение специальными фирмами кадрового консалтинга.

Преимущества использования услуг внешних консультантов

2. Консультанты обладают знаниями новых технологий и методов решения комплексных кадровых проблем (изменения в законодательстве, проведение… 3. Внешний консультант является независимым и может обратиться к любому… 4. Высшее руководство может предпочесть обсуждение резонансных вопросов с внешним консультантом их обсуждению с…

Тематика традиционных семинаров по управлению персоналом

1. Общие положения организаций и кадровых служб. 2. Современная кадровая служба как система. 3. Планирование трудовых ресурсов.

ГЛАВА 6

КАДРОВОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ В ОРГАНИЗАЦИИ

Основные понятия, цели и задачи кадрового планирования

Планирование персонала – прогнозирование количественных и качествен-ных потребностей организации в работниках на будущее и оценки того, в какой степени эта потребность может быть удовлетворена. Кадровое планирование может включать в себя: составление программ найма, обучения, повышения квалификации, распределения, увольнения и т.п.

Кадровое планирование решает следующие задачи в организациях:

§ набор персонала;

§ избежание увольнений;

§ подготовка персонала – по численности и категориям;

§ управление развитием;

§ расчет затрат на персонал и т.п.

Кадровое планирование является составной частью стратегического управления организацией, помогает определить стратегию, цели и задачи кадровой политики и способствует достижению через систему соответствующих мероприятий.

Цели, стратегии, задачи и мероприятия кадрового планирования пред-ставлены на рис. 6.1.

 

Этапы кадрового планирования

Планирование трудовых ресурсов включает в себя три этапа (рис. 6.2). Первым этапомпланирования персонала является его анализ и оценка. На этом… – объективные характеристики (возраст, пол, общий стаж и т.п.);

Факторы потребности предприятия в персонале

   

ГЛАВА 7

ОРГАНИЗАЦИЯ ПОДБОРА И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА

 

Понятия подбора и отбора персонала

Важным понятием является также профориентация, целью которой являет-ся помощь человеку в выборе профессии, реализуется в формах профинформации,… Помимо основной профориентационной работы проводится и повторная… – лица, оставившие работу по собственному желанию;

Отбор кадров и источники привлечения персонала

Подбор персонала – это первый этап процесса заполнения вакансий, он включает в себя изучение характеристик вакантного места, рассмотрение условий… Отбор персонала – это следующий этап, заключающийся в оценке кандидатов,… Отбор персонала – серия мероприятий и действий, осуществляемых пред-приятием или организацией для выявления из списка…

Технологии отбора кадров

Технология – это четкий структурированный алгоритм выполнения определенной деятельности, не допускающий каких-либо отклонений.

Для организации качественного отбора персонала используются соответ-ствующие технологии.

Процесс отбора как технология состоит из двух фаз: заочной и очной. Заочное знакомство с кандидатом происходит благодаря заявительным документам, к которым относятся заявление, автобиография, свидетельства, анкеты, фотографии, рекомендательные письма и т.д. Перечень обязательных документов приведен в Кодексе законов о труде Украины. Запрещается требовать документы помимо предусмотренных законодательством.

Заявление

Структура заявления: – основания заявителя для найма; – предыдущие и последние места работы, временные периоды;

Биографическая анкета

Анкеты являются инструментом предварительного отбора. В основе данного метода лежит гипотеза о том, что поведение работника в будущем зависит от образа действий и опыта в прошлом. Главным образом биографические анкеты используются при анализе деловой карьеры, оценке и аттестации руководителей.

По содержанию вопросы анкеты имеют много общего с интервью, но при анкетировании удается избежать предвзятости нанимателя и напряжения нанимаемого.

Принятыми считаются вопросы:

– о школе, об успехах по отдельным предметам, об отмеченной активности;

– о мотивах выбора профессии;

– о проведении свободного времени, интересах;

– о семье;

– о социальной активности;

– об особенностях личности (автопортрет).

Характеристика

Как правило, характеристика требуется при приеме на работу по конкурсу на замещение вакантных должностей. Характеристика содержит описание специфи-ческих черт, свойств, присущих данной личности, и включает следующую информацию:

– ФИО;

– год рождения;

– образование;

– занимаемая должность;

– структурное подразделение;

– стаж работы на предприятии;

– деловые качества;

– отношение к работе;

– наличие правительственных наград и поощрений;

– целевое назначение характеристики.

В ряде случаев для отдельных категорий работников требуются рекоменда-тельные письма.

Резюме

Резюме не является официальным документом, но достаточно распростра-нено на практике. В нем кратко излагается суть информации, содержащейся в заявительных документах.

Обычно резюме содержит:

– ФИО;

– сведения об образовании (годы обучения, учебное заведение, факультет, специальность, квалификация) и о дополнительной подготовке;

– информацию об опыте работы (годы работы, название организации, должность, основные обязанности), знаниях, умениях и навыках (знание иностранных языков, наличие водительского удостоверения и т.п.);

– информацию о навыках работы на компьютере, умении обращаться с орг-техникой и о знании информационных технологий;

– характеристику деловых и личностных качеств;

– информацию об интересах, физической подготовке, общественной деятельности;

– личные сведения (год рождения, семейное положение).

Также при отборе персонала требуются:

Медицинское заключение.Медицинское заключение служит для установ-ления физической пригодности к работе в случаях, оговоренных в Кодексе законов о труде Украины. Для лиц в возрасте до 18 лет такое заключение является обязательным.

Фотография.Фотография размером 4×6 см (обновляется при дости-жении работником возраста 25 и 45 лет) наклеивается на личную карточку.

Тестирование при отборе персонала

Сфера применения тестов: – Профессиональная ориентация, продолжение образования. – Отбор для обучения, оценка способностей.

Собеседование при отборе персонала

Собеседование – процесс двусторонний. При его проведении действуют общие принципы деловой беседы. Представитель работодателя в ходе собеседования должен: – Сообщить максимально объективную и полную информацию об организации.

Заключение трудового договора

Трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется представить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Кодексом законов о труде Украины, законами и иными нормативными актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном объеме выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

В трудовом договоре содержаться (Согласно Кодексу законов о труде Украины) содержаться следующие статьи:

1. ФИО работника и наименование работодателя, заключающих договор.

2. Существенные условия трудового договора: место работы (с указанием структурного подразделения); дата начала работы; наименование должности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция.

3. Права и обязанности работника.

4. Права и обязанности работодателя.

5. Характеристика условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых условиях.

6. Режим труда и отдыха.

7. Условия оплаты труда.

8. Виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

9. Др. особые условия (неразглашение тайны, обязанность отработать после обучения и т.п.).

Трудовой договор может заключаться на неопределенный срок или на определенный не более пяти лет.

Наем руководителя осуществляет собственник имущества непосредственно или через уполномоченные органы. Особенностями такого трудового договора являются:

§ Срок договора.

§ Условия оплаты труда; дополнительные льготы, выплаты, возмещение ущерба.

§ Условия обеспечения жилплощадью.

§ Режим рабочего времени и отдыха.

§ Распространение льгот, предусмотренных для работников организации.

§ Ограничение прав использования имущества собственника.

§ Невмешательство собственника в оперативную деятельность руководителя.

Заключение договоров с руководителями государственных и муниципальных учреждений и предприятий имеет свои особенности. В таких случаях руководитель назначается на конкурсной основе. К участию в конкурсе допускаются лица, имеющие высшее образование, опыт работы в сфере деятельности учреждения, предприятия и опыт работы на руководящих должностях.

 

Профессиональная адаптация персонала

Профессиональная адаптация – система мер, способствующих профессио-нальному становлению работника, формированию и развитию у него социальных и… Профессиональная адаптация – полное и успешное овладение новой профес-сией,… Социально-психологическая адаптация– адаптация к ближайшему социальному окружению в коллективе, к традициям и нормам…

ГЛАВА 8

ОЦЕНКА И АТТЕСТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ

Основные положения оценки персонала

Цель оценки персонала – повышение эффективности труда оцениваемых для достижения бизнес - целей организации. Важно, чтобы люди понимали, чего от них ожидают, по каким критериям будут… При системном подходе оценка носит не угрожающий, а профилактический характер.

Основные цели интервью

2. Выработка планов по улучшению работы; 3. Определение проблем или перспектив работы сотрудника; 4. Улучшение контакта с подчиненными;

Деловая оценка персонала

Задачи деловой оценки персонала: 1. Оценка потенциальных возможностей сотрудника. 2. Оценка профессиональной компетенции.

Методы и процедуры оценки персонала

 

Методы оценки подразделяются на традиционные и нетрадиционные.

Можно выделить также направления:

– Оценка труда специалистов(оценка результатов деятельности, активности, характера поведения и т.п.).

– Оценка труда руководителя(оценка количественных и качественных результатов работы коллектива, оценка выполнения функций по руководству коллективом).

Традиционные методы оценки персонала

– Метод сравнения:руководитель сравнивает результаты работы одного сотрудника своего подразделения с результатами других, затем результаты… – Метод управления по целямоснован на том, что перед исполнителями ставятся… Форма аттестационного листа (метод стандартных оценок) приведена в табл. 8.5.

Преимущества

– Простота.

– Легкость понимания и применения.

Недостатки метода распределения

– Субъективность и односторонность оценки.

– Приблизительность.

– Высокая вероятность конфликтов.

Управление посредством постановки целей

Таких целей должно быть немного, они должны отражать наиболее важные задачи деятельности сотрудника на следующий период и быть: – конкретными, т.е. предметными и специфическими; – измеримыми, т.е. поддающимися количественной оценке;

Нетрадиционные (нестандартные) подходы к оценке персонала

Методы аттестации, при которых сотрудников оценивает непосредственный руководитель, традиционны для большинства современных компаний. Они эффективны… Многие организации ищут новые подходы к оценке персонала, в большей степени… § 360-градусная аттестация.Сотрудник оценивается руководителем, коллегами и подчиненными, что дает возможность…

Аттестация персонала. Методы проведения аттестации

Аттестация – определение степени соответствия уровня квалификации работника выполняемым функциям. Основные задачи аттестации: 1. Определение служебного соответствия работника занимаемой должности

ГЛАВА 9

ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ОБУЧЕНИЕ И РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА

 

Стратегия профессионального обучения имеет долгосрочный характер и определяет навыки, знания и уровень компетентности работников необходимые для организации. Философия профессионального обучения подчеркивает, что обучение и развитие должны быть неотъемлемой частью процесса управления.

Структура целей и задач развития персонала

Развитие персонала – центральная сфера деятельности в управлении персоналом. Развитие персонала означает: – способность сотрудника осознавать необходимость регулярного обучения, для соответствия динамичным требованиям…

Система обучения персонала

В условиях рынка система подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников должна, с одной стороны, быстро реагировать на изменение…  

Методы обучения и развития персонала

Для персонала необходимы программы не только для выработки конкретных профессиональных навыков, но и для формирования определенного типа мышле-ния и… При выборе методов обучения необходимо руководствоваться критериями… 1. Актуальность. Обучение должно иметь отношение к профессиональной деятельности персонала.

Эффективность программ обучения и развития персонала

Оценка эффективности программ обучения является важнейшим моментом управления профессиональным обучением в организации. Затраты на профессио-нальное… Теория обучения утверждает, что существует десять основных условий,… 1. Работники должны иметь мотивацию к обучению, т.к. для получения удовлетворения от профессиональной деятельности…

ГЛАВА 10

ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ЗДОРОВЬЕ ПЕРСОНАЛА

Термин профессиональное здоровье связан с совокупностью вопросов, затрагивающих умственное, эмоциональное и физическое благополучие работни-ков в процессе их профессиональной деятельности. С психологической точки зрения профессиональное здоровье охватывает взаимодействие между трудовыми и нетрудовыми сферами жизни персонала.

Работа и профессиональное положение человека играют важнейшую роль, влияя на его чувство идентичности, самооценку и психическое благополучие. Работа – это центральная, определяющая часть жизни большинства людей.

 

Влияние среды на психическое здоровье персонала

  Таблица 10.1 – Детерминанты среды как основа психического благополучия … Вышеуказанные девять параметров частично пересекаются, однако выделение каждого из них как самостоятельной единицы…

Понятие и структура психического здоровья персонала

Психическое здоровье – согласно определению Всемирной организации здравоохранения, это состояние благополучия, при котором человек может…      

Синдром профессионального выгорания

   

ЧАСТЬ II

ПРАКТИЧЕСКИЕ МАТЕРИАЛЫ ________________________________________________________________

ТЕСТОВЫЕ ЗАДАНИЯ ДЛЯ САМОСТОЯТЕЛЬНОЙ РАБОТЫ

Глава 1

1. Формирование и анализ кадровой политики организации – это:

а) цель подготовки специалистов в области управления персоналом;

б) одна из задач в области управления персоналом;

в) мотивация специалистов в области управления персоналом.

2. Управление персоналом можно рассматривать как часть менеджмента, которая связана:

а) с привлечением, мотивацией и социальной защитой персонала;

б) с контролем и сертификацией производственной деятельности;

в) c усовершенствованием технологии производства.

3. Люди, состоящие в штате организации и принимающие участие в ее деятель-ности на основе трудовых отношений, это –

а) персонал;

б) кадры;

в) человеческие ресурсы.

4. Чрезмерно выраженные черты характера личности – это:

а) темперамент;

б) акцентуация;

в) способности.

5. Теория личности, показывающая, что в процессе взаимодействия людей воспроизводится их детский опыт и люди невольно применяют те понятия, которые усвоили в раннем детстве, называется:

а) теория бихевиоризма,

б) когнитивная теория,

в) психоаналитическая теория.

Глава 2

1. Основным связующим элементом социальной системы является:

а) информация;

б) финансовые ресурсы;

в) человек.

2. Инструкции, уставы, положения о внутреннем распорядке, порядки, контракты, договоренности, регламенты – это:

а) неформальные отношения;

б) формализованные коммуникации;

в) ресурсы организации.

3. Устойчивая во времени организационная группа взаимодействующих людей, объединенных целями совместной общественно-полезной деятельности и сложной динамикой формальных (деловых) и неформальных взаимоотношений между членами группы, – это:

а) организация;

б) команда;

в) коллектив.

4. Стадия развития типичной группы, характеризующаяся проявлением конфликтов интересов, называется:

а) стадией борьбы;

б) стадией расформирования;

в) стадией продуктивной деятельности.

5. Совокупность базовых представлений, разделяемых большинством членов коллектива или ее активным ядром, которые служат средством внутренней регуляции и программирования организационного поведения индивидов или группы, называется:

а) психологическим климатом;

б) стандартом организации;

в) организационной культурой.

Глава 3

1. Все потребности располагаются в виде пятиуровневой структуры (иерархии) в теории, разработанной:

а) А. Маслоу;

б) Д. Макклелландом;

в) Ф. Герцбергом.

2. Согласно теории справедливости – степень мотивации человека в трудовой или иной деятельности зависит от:

а) справедливости оценки его работы;

б) справедливого отношения к работнику сотрудников;

в) справедливого отношения к работнику руководителя.

 

3. Гигиенические факторы в теории Ф. Герцберга это –

а) возможность творчества и роста;

б) условия работы, зарплата, межличностные отношения, организация труда;

в) успех, продвижение по службе, признание заслуг.

4. Для успеха менеджера, с точки зрения теории Д. Макклелланда, наибольшее значение имеет:

а) стремление к власти ради властвования;

б) стремление к власти ради решения групповых задач;

в) стремление к власти ради удовлетворения личностных потребностей.

5. Внешняя мотивация персонала организации способствует:

а) улучшению социально-психологического климата в коллективе;

б) улучшению качества выполняемой работы;

в) увеличению объема выполняемой работы.

Глава 4

1. Процесс развития взаимодействия субъектов от конфронтации к коммуникации называется:

а) конфликтом;

б) эмпатией;

в) сотрудничеством.

2. Стратегия руководителя при назревании конфликта состоит в:

а) определении участников, виновных и разрешении конфликта;

б) определении участников, понимании их позиций, выяснении проблемы и нахождении оптимального способа управления;

в) определении виновных и их наказании.

3. Причинами конфликтов в организации являются:

а) неопределенность в технологии, многоначалие;

б) большое количество подчиненных у руководителя, порочный круг в управлении;

в) а и б – верные ответы.

4. Конфликты, способствующие принятию обоснованных решений и развитию взаимоотношений, называются:

а) деструктивными;

б) конструктивными;

в) расширенными.

5. Конфликты, препятствующие эффективному взаимодействию и принятию решений, называются:

а) всеобщими;

б) личностными;

в) деструктивными.

 

Глава 5

1. Кадровая работа включает в себя следующие мероприятия:

а) обеспечение всех подразделений организации необходимой и качественной рабочей силой; обеспечение мотивации сотрудников для достижения высоких результатов трудовой деятельности;

б) исключительно увольнение персонала;

в) составление должностных инструкций.

2. Система правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие с долговременной стратегией организации, называется:

а) подбором кадров;

б) кадровой политикой;

в) организационной культурой.

3. Подбор кадров, политика обучения, политика оплаты труда, политика формирования кадровых процедур, политика социальных отношений – это:

а) разновидности стилей руководства;

б) разновидности кадровой политики;

в) разновидности стратегий организации.

4. Принципы кадровой политики:

а) справедливость, последовательность, соблюдение трудового законнодатель-ства, равенство и отсутствие дискриминации;

б) научность, целенаправленность, успешность;

в) верных ответов нет.

5. Штабное подразделение, профессионально выполняющее функции по управлению персоналом, называется:

а) службой управления персоналом;

б) службой маркетинга;

в) плановым отделом.

 

Глава 6

1. На первом этапе планирования персонала (анализ и оценка персонала) рассматриваются:

а) объективные характеристики (возраст, пол, общий стаж);

б) структура (распределение по уровню квалификации, стажу и организа-ции), перечень задач, выполняемых в процессе работы, и требования, предъявляемые к исполнителям; информация об уровне ответственности за людей, материальные и финансовые ресурсы, потери времени, характер занятости;

в) а и б – верные ответы.

2. Планирование трудовых ресурсов включает в себя:

а) пять этапов;

б) три этапа;

в) два этапа.

3. Кадровое планирование включает в себя ряд мероприятий, способствующих:

а) реализации конкретных целей каждого работника;

б) реализации целей руководства компании;

в) верных ответов нет.

4. Факторы потребности в персонале классифицируются на:

а) рыночные, технологические, квалификационные;

б) организационные, социальные, государственной политики в области занятости;

в) а и б – верные ответы.

5. Подготовка персонала – по численности и категориям –

а) цель кадрового планирования;

б) задача кадрового планирования;

в) предмет кадрового плнирования.

 

Глава 7

1. Определение степени профессиональной пригодности человека к конкрет-ной профессии является:

а) профессиональной консультацией;

б) профессиональным подбором;

в) профессиональным отбором.

2. Психологическое тестирование при подборе персонала может оценивать:

а) личностные качества работника;

б) интересы, мотивы, способности;

в) а и б – верные ответы.

3. Для организации профподбора и профотбора персонала требуется описание работ по профессии, специальности или должности, их конкретизация относительно рабочих мест. Для этого используются:

а) тарифно-квалификационные справочники, положения об организациях, должностные инструкции;

б) профессиограммы;

в) а и б – верные ответы.

4. Пригодность к профессии при профотборе (работе) устанавливается с учетом степени соответствия:

а) индивидуальных психофизических и моральных качеств;

б) уровня образования, специальных знаний, умений навыков;

в) а и б – верные ответы.

5. Стадии собеседования:

а) подготовка, беседа, выводы, замечания;

б) подготовка, создание атмосферы доверия; обмен информацией, заключение; оценка;

в) создание атмосферы доверия; коммуникации, оценка; увольнение.

 

Глава 8

1. Эффективная оценка персонала позволяет:

а) обеспечить сотруднику обратную связь, обучить, развить навыки, уменьшить или расширить зону ответственности, запланировать карьерный рост;

б) уволить сотрудников без объяснения;

в) верных ответов нет.

2. Основой для разработки оценочных форм является:

а) должностная инструкция;

б) квалификационные требования к должности;

в) а и б – верные ответы.

3. Целенаправленный процесс установления соответствия качественных характе-ристик персонала (способностей, мотивации, свойств) требованиям должности или рабочего места называется:

а) аттестацией персонала;

б) мотивацией персонала;

в) деловой оценкой персонала.

4. Схема анализа деловой карьеры включает в себя следующие блоки:

а) детство, семья, школа; этапы деловой карьеры; управленческая концепция;

б) анализ взаимосвязи обстоятельств рождения, семейных отношений и деловой карьеры;

в) а и б – верные ответы.

5. «360ºАттестация»; психологические методы оценки; специальные программы оценки потенциала своих сотрудников с помощью психологических методов – это:

а) традиционные методы оценки персонала;

б) методы подбора персонала;

в) нетрадиционные методы оценки персонала.

Глава 9

1. Процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков и знаний сотрудникам организации называется:

а) профессиональным обучением персонала;

б) мотивацией персонала;

в) переквалификацией персонала.

 

2. Принципы обучения персонала –

а) актуальность, участие;

б) повторение, обратная связь;

в) а и б – верные ответы.

3. Семинары или курсы, которые проводятся при участии приглашенных специалистов, называются:

а) тренингами профессиональных навыков;

б) психологическими тренингами;

в) производственными собраниями.

4. Метод непосредственного обучения менее опытного сотрудника более опытным в процессе работы:

а) коучинг;

б) ротация;

в) инструктаж.

5. Наименее затратный вид обучения, для которого не требуются ни инструктор, ни специальное помещение, ни определенное время, называется:

а) лекцией;

б) деловой игрой;

в) самостоятельным обучением.

 

Глава 10

1. Состояние благополучия, при котором человек может реализовать свой потенциал, справляться с обычными жизненными стрессами, продуктивно и плодотворно работать и вносить вклад в жизнь сообщества называется:

а) психологическим здоровьем;

б) социальной активностью;

в) социальной адаптацией.

2. Многомерный феномен, выражающийся в физиологических и психологических реакциях на сложную рабочую ситуацию, называется:

а) стрессом;

б) конфликтом;

в) профессиональным стрессом.

3. Тип личности, самооценка, локус контроля – это:

а) качества личности как медиаторы стресса;

б) организационные предпосылки стресса;

в) перцептивные и когнитивные процессы.

4. Специфический вид профессиональной деформации лиц, вынужденных во время выполнения своих профессиональных обязанностей тесно общаться с людьми, называется:

а) синдромом профессионального выгорания;

б) профессиональной адаптацией;

в) конфликтом личности.

5. Личностные факторы, способствующие развитию синдрома эмоционального выгорания:

а) склонность к эмоциональной холодности, склонность к интенсивному переживанию негативных обстоятельств профессиональной деятельности;

б) слабая мотивация к эмоциональной отдаче в профессиональной деятельности;

в) а и б – верные ответы.

ПСИХОДИАГНОСТИЧЕСКИЕ МЕТОДИКИ ДЛЯ ИЗУЧЕНИЯ ЛИЧНОСТНЫХ И ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ КАЧЕСТВ ПЕРСОНАЛА

  В модели личности Г. Айзенка в качестве показателей основных свойств лич-ности… Типичными поведенческими проявлениями экстраверта являются общитель-ность, импульсивность, недостаточный самоконтроль,…

Личностный опросник Г. Айзенка (форма А)

1. Часто ли Вы испытываете тягу к новым впечатлениям, к тому, чтобы «встряхнуться», испытать возбуждение?

2. Часто ли Вы нуждаетесь в друзьях, которые Вас понимают, могут ободрить или утешить?

3. Вы человек беспечный?

4. Не находите ли Вы, что Вам очень трудно отвечать „нет”?

5. Задумываетесь ли Вы перед тем, как что-либо предпринять?

6. Если Вы обещаете что-то сделать, всегда ли Вы сдерживаете свои обещания?

7. Часто ли у Вас бывают спады и подъемы настроения?

8. Обычно Вы поступаете и говорите быстро, не раздумывая?

9. Часто ли Вы без достаточных на то причин чувствуете себя несчастным человеком?

10. Сделали бы Вы почти все, что угодно, на спор?

11. Возникают ли у Вас чувство робости и ощущение стыда, когда Вы хотите завести разговор с симпатичной(ным) незнакомкой(цем)?

12. Выходите ли Вы иногда из себя, злитесь ли?

13. Часто ли Вы действуете под влиянием минутного настроения?

14. Часто ли Вы беспокоитесь из-за того, что сделали или сказали что-нибудь такое, что не следовало бы делать или говорить?

15. Предпочитаете ли Вы обычно книгу встречам с людьми?

16. Легко ли Вас обидеть?

17. Любите ли Вы часто бывать в компании?

18. Бывают ли у Вас иногда мысли, которые Вы хотели бы скрыть от других?

19. Верно ли, что Вы иногда полны энергии так, что все горит в руках, а иногда совсем вялы?

20. Предпочитаете ли Вы иметь поменьше друзей, но зато особенно близких Вам?

21. Часто ли Вы мечтаете?

22. Когда на Вас кричат, Вы отвечаете тем же?

23. Часто ли Вас беспокоит чувство вины?

24. Все ли Ваши привычки хороши и желательны?

25. Способны ли Вы дать волю своим чувствам и вовсю повеселиться в компании?

26. Считаете ли Вы себя человеком возбудимым и чувствительным?

27. Считают ли Вас человеком живым и веселым?

28. Часто ли, сделав какое-нибудь важное дело, Вы испытываете чувство, что могли бы сделать его лучше?

29. Вы больше молчите, когда находитесь в обществе других людей?

30. Вы иногда сплетничаете?

31. Бывает ли, что Вам не спится из-за того, что разные мысли лезут в голову?

32. Если Вы хотите узнать о чем-нибудь, то Вы предпочитаете прочитать об этом в книге, нежели спросить?

33. Бывают ли у Вас сердцебиения?

34. Нравится ли Вам работа, которая требует от Вас постоянного внимания?

35. Бывает ли у Вас приступ дрожи?

36. Всегда ли Вы платили бы за провоз багажа на транспорте, если бы не опасались проверки?

37. Вам неприятно находиться в обществе, где подшучивают друг над другом?

38. Раздражительны ли Вы?

39. Нравится ли Вам работа, которая требует быстроты действий?

40. Волнуетесь ли Вы по поводу каких-то неприятных событий, которые могли бы произойти?

41. Вы ходите медленно и неторопливо?

42. Вы когда-нибудь опаздывали на свидание или на работу?

43. Часто ли Вам снятся кошмары?

44. Верно ли, что Вы так любите поговорить, что никогда не упустите случая побеседовать с незнакомым человеком?

45. Беспокоят ли Вас какие-нибудь боли?

46. Вы чувствовали бы себя очень несчастным, если бы длительное время были лишены широкого общения с людьми?

47. Можете ли Вы назвать себя нервным человеком?

48. Есть ли среди Ваших знакомых люди, которые Вам явно не нравятся?

49. Можете ли Вы сказать, что Вы весьма уверенный в себе человек?

50. Легко ли Вы обижаетесь, когда люди указывают на Ваши ошибки в работе или на Ваши личные промахи?

51. Вы считаете, что трудно получить настоящее удовольствие от вечеринки?

52. Беспокоит ли Вас чувство, что Вы чем-то хуже других?

53. Легко ли Вам внести оживление в довольно скучную компанию?

54. Бывает ли, что Вы говорите о вещах, в которых не разбираетесь?

55. Беспокоитесь ли Вы о своем здоровье?

56. Любите ли Вы подшучивать над другими?

57. Страдаете ли Вы от бессонницы?

Ключ:

Экстраверсия: «да» – 1, 3, 8, 10, 13, 17, 22, 25, 27, 39, 44, 46, 49, 53, 56;

«нет» – 5, 15, 20, 29, 32, 34, 37, 41, 51.

Нейротизм: «да» – 2, 4, 7, 11, 14, 16, 19, 21, 23, 26, 28, 31, 33, 35, 38, 40, 43,

45, 47, 50, 52, 55, 57.

Ложь: «да» – 6, 24, 36;

«нет» – 12, 18, 30, 42 ,48, 54.

Личностный опросник Г.Айзенка (форма В)

1. Любите ли Вы оживление и суету вокруг Вас?

2. Часто ли у Вас бывает беспокойное чувство, что Вам чего-то хочется, но Вы не знаете – чего?

3. Вы из тех людей, которые не лезут за словом в карман?

4. Чувствуете ли Вы себя иногда счастливым, а иногда печальным без какой-либо причины?

5. Держитесь ли Вы обычно в тени на вечеринках или в компании?

6. Всегда ли Вы в детстве делали немедленно и безропотно то, что Вам приказывали?

7. Бывает ли, что Вы дуетесь?

8. Предпочитаете ли Вы прекращать ссору молчанием?

9. Унылый ли Вы человек?

10. Любите ли Вы быть среди людей?

11. Часто ли Вы теряете сон из-за тревог?

12. Верите ли Вы в какие-нибудь приметы?

13. Могли бы Вы назвать себя беспечным человеком?

14. Часто ли Вы решаетесь на что-либо слишком поздно?

15. Предпочитаете ли Вы работать в одиночестве?

16. Часто ли Вы чувствуете равнодушие и усталость без серьезной причины?

17. Подвижный ли Вы человек?

18. Смеетесь ли Вы иногда грязным шуткам?

19. Часто ли Вам надоедает что-либо так, что Вы чувствуете себя „сытым по горло”?

20. Чувствуете ли Вы себя неловко в нарядной одежде?

21. Можно ли чем-нибудь отвлечь Ваши мысли, когда Вы сосредоточены?

22. Всегда ли Вы можете переложить свои мысли в слова?

23. Бываете ли Вы в расстроенном состоянии, в забытьи?

24. Полностью ли Вы свободны от всяких предрассудков?

25. Любите ли Вы каверзные шутки?

26. Часто ли Вы думаете о прошлом?

27. Вы очень любите вкусную пищу?

28. Когда Вы раздражены, нуждаетесь ли Вы в другом человеке, чтобы выговориться, излить душу?

29. Если Вам нужны деньги, согласитесь ли Вы скорее продать что-нибудь из вещей, чем занять деньги?

30. Прихвастываете ли Вы иногда?

31. Способны ли Вас растрогать некоторые вещи?

32. Предпочли бы Вы остаться в одиночестве дома, чем пойти в скучную компанию?

33. Бываете ли Вы так возбуждены, что не можете усидеть на месте?

34. Любите ли Вы планировать все заранее, детально?

35. Бывают ли у Вас головокружения?

36. Всегда ли Вы отвечаете на частные письма после прочтения?

37. Делаете ли Вы обычно что-либо лучше, обдумывая в одиночку, чем обсуждая с друзьями?

38. Случается ли у Вас одышка, хотя Вы никакой тяжелой работы не делали?

39. Являетесь ли Вы беспечным человеком, которого не волнует, чтобы все было как надо?

40. Подводят ли Вас иногда нервы?

41. Нравится ли Вам больше планировать, чем делать?

42. Откладываете ли Вы на завтра то, что можно сделать сегодня?

43. Нервничаете ли Вы, когда находитесь в лифте или туннеле?

44. Делаете ли Вы первые шаги к сближению, когда знакомитесь?

45. Бывают ли у Вас сильные головные боли?

46. Считаете ли Вы, что все само собой уладится и придет в норму?

47. Трудно ли Вам порой заснуть ночью?

48. Говорите ли Вы иногда неправду?

49. Говорили ли Вы иногда первое, что придет в голову?

50. Долго ли переживаете после случившегося конфуза?

51. Замкнуты ли Вы со всеми, кроме близких Вам друзей?

52. Часто ли случается, что Вы делаете что-либо, не подумав?

53. Любите ли Вы шутить и рассказывать забавные истории?

54. Предпочитаете ли Вы больше выигрывать, чем проигрывать?

55. Застенчивы ли Вы в присутствии старших?

56. Считаете ли Вы, что стоит рисковать, когда шансы не в Вашу пользу?

57. Часто ли у Вас сосет „под ложечкой” перед важным делом?

Ключ:

Экстраверсия: «да» – 1, 3, 8, 10, 13, 17, 22, 25, 27, 29, 39, 44, 46, 49, 53, 56;

«нет» – 5, 15, 20, 32, 34, 37, 41, 51.

Нейротизм: «да» – 2, 4, 7, 9, 11, 14, 16, 19, 21, 23, 26, 28, 31, 33, 35, 38, 40

43, 45, 47, 50, 52, 55, 57.

Ложь: «да» – 6, 24, 36;

«нет» – 12, 18, 30, 42, 48, 54.

Процедура проведения исследования. Процедура проведения, обработка результатов и их интерпретация одинаковы для форм А и В. Эксперимент может проводиться индивидуально и в группе. Экспериментатор излагает испытуемым инструкцию.

Инструкция: Вам будет предложено ответить на ряд вопросов. Отвечайте «да» или «нет» на каждый из поставленных вопросов. Отвечайте, не раздумывая, по первому побуждению, правильных и неправильных ответов здесь нет.

Испытуемым предъявляется бланк опросника. Время ответов не ограничивается.

Обработка. После ответа испытуемого экспериментатор с помощью ключа подсчитывает баллы по показателям экстраверсии, нейротизма, лжи. Каждый ответ, совпадающий с ключом, оценивается в один балл.

Интерпретация.

По шкале нейротизма: 9 –13 – среднее значение, больше или равно 15 – высо-кий уровень нейротизма, больше или равно 19 – очень высокий уровень… По шкале лжи: норма – не больше 4, больше 4 – неискренность в ответах,… Связь двухфакторного описания личности с четырьмя классическими типами темперамента – холерическим, сангвиническим,…

Флегматик сангвиник

пассивный общительный

осторожный открытый

рассудительный разговорчивый

сдержанный доступный

надежный беспечный

ровный беззаботный

спокойный лидирующий

мирный живой

 

 

Ответный лист

Возраст_________________Образование__________________________________   № п/п Ответы № п/п Ответы № п/п …  

ШМИШЕКА ОПРОСНИК

(Schmieschek Fragebogen)

(диагностики типа акцентуации личности)

Инструкция

1. Является ли ваше настроение в общем веселым и беззаботным? 2. Восприимчивы ли вы к обидам? 3. Случалось ли вам иногда быстро заплакать?

Интерпретация

Максимальная сумма баллов, получаемых в результате тестирования – 24. По некоторым источникам, признаком акцентуации считается величина, превосходя-щая 12 баллов. Другие же на основании практического применения опросника считают, что сумма баллов в диапазоне от 15 до 19 говорит лишь о тенденции к тому или иному типу акцентуации. И лишь в случае превышения 19 баллов черта характера является акцентуированной.

Выделенные К. Леонгардом 10 типов акцентуированных личностей разделе-ны на две группы:

 

акцентуации характера: 1) демонстративный, 2) педантичный, 3) застревающий, 4) возбудимый.

акцентуации темперамента: 1) гипертимический, 2) дистимический, 3) тревожно-боязливый, 4) циклотимический, 5) аффективный, 6) эмотивный.

Ключ

При совпадении ответа на вопрос с ключом ответу присваивается один балл.

1. Демонстративность /демонстративный тип: + : 7, 19, 22, 29. 41, 44, 63, 66, 73, 85, 88. - : 51. Сумму ответов умножить на 2	6. Дистимность / дистимический тип: + : 9, 21, 43, 75, 87. Сумму ответов умножить на 3
2. Застревание /застревающий тип: + : 2, 15, 24, 34, 37, 56, 68, 78, 81. - : 12, 46, 59. Сумму ответов умножить на 2	7. Тревожность / тревожно-боязливый тип: + : 16, 27, 38, 49, 60, 71, 82. - : 5. Сумму ответов умножить на 3
3. Педантичность/педантичный тип: + : 4, 14, 17, 26, 39, 48, 58, 61, 70, 80, 83. - : 36. Сумму ответов умножить на 2	8. Экзальтированность/аффективно-экзальтированный тип: + : 10, 32, 54, 76. Сумму ответов умножить на 6
4. Возбудимость/возбудимый тип: + : 8, 20, 30, 42, 52, 64, 74, 86. Сумму ответов умножить на 3	9. Эмотивность/эмотивный тип: + : 3, 13, 35, 47, 57, 69, 79. - : 25. Сумму ответов умножить на 3
5. Гипертимность/гипертимный тип: + : 1, 11, 23, 33, 45. 55, 67, 77. Сумму ответов умножить на 3	10. Циклотимность/циклотимный тип: + : 6, 18, 28, 40, 50, 62, 72, 84. Сумму ответов умножить на 3

1. Демонстративный тип. Характеризуется повышенной способностью к вытеснению, демонстративностью поведения, живостью, подвижностью, легкостью в установлении контактов. Склонен к фантазерству, лживости и притворству, на-правленным на приукрашивание своей персоны, к авантюризму, артистизму, по-зерству. Им движет стремление к лидерству, потребность в признании, жажда по-стоянного внимания к своей персоне, жажда власти, похвалы; перспектива быть незамеченным отягощает его. Он демонстрирует высокую приспосабливаемость к людям, эмоциональную лабильность (легкую смену настроений) при отсутствии действительно глубоких чувств, склонность к интригам (при внешней мягкости манеры общения). Отмечается беспредельный эгоцентризм, жажда восхищения, сочувствия, почитания, удивления. Обычно похвала других в его присутствии вызы-вает у него особо неприятные ощущения, он этого не выносит. Стремление к компа-нии обычно связано с потребностью ощутить себя лидером, занять исключительное положение. Самооценка сильно далека от объективности. Может раздражать своей самоуверенностью и высокими притязаниями, сам систематически провоцирует конфликты, но при этом активно защищается. Обладая патологической способ-ностью к вытеснению, он может полностью забыть то, о чем он не желает знать. Это расковывает его во лжи. Обычно лжет с невинным лицом, поскольку то, о чем он говорит, в данный момент для него является правдой; по-видимому, внутренне он не осознает свою ложь или же осознает очень неглубоко, без заметных угрызений совести. Способен увлечь других неординарностью мышления и поступков.

2. Застревающий тип. Его характеризует умеренная общительность, занудство, склонность к нравоучениям, неразговорчивость. Часто страдает от мни-мой несправедливости по отношению к нему. В связи с этим проявляет насторожен-ность и недоверчивость по отношению к людям, чувствителен к обидам и огорче-ниям, уязвим, подозрителен, отличается мстительностью, долго переживает проис-шедшее, не способен легко отходить от обид. Для него характерна заносчивость, часто выступает инициатором конфликтов. Самонадеянность, жесткость установок и взглядов, сильно развитое честолюбие часто приводят к настойчивому утвержде-нию своих интересов, которые он отстаивает с особой энергичностью. Стремится добиться высоких показателей в любом деле, за которое берется, и проявляет большое упорство в достижении своих целей. Основной чертой является склонность к аффектам (правдолюбие, обидчивость, ревность, подозрительность), инертность в проявлении аффектов, в мышлении, в моторике.

3. Педантичный тип. Характеризуется ригидностью, инертностью психичес-ких процессов, тяжел на подъем, долгим переживанием травмирующих событий. В конфликты вступает редко, выступая скорее пассивной, чем активной стороной. В то же время очень сильно реагирует на любое проявление нарушения порядка. На службе ведет себя как бюрократ, предъявляя окружающим много формальных тре-бований. Пунктуален, аккуратен, особое внимание уделяет чистоте и порядку, скру-пулезен, добросовестен, склонен жестко следовать плану, в выполнении действий нетороплив, усидчив, ориентирован на высокое качество работы и особую аккурат-ность, склонен к частым самопроверкам, сомнениям в правильности выполненной работы, брюзжанию, формализму. С охотой уступает лидерство другим людям.

4. Возбудимый тип. Недостаточная управляемость, ослабление контроля над влечениями и побуждениями сочетаются у людей такого типа с властью физио-логических влечений. Для него характерна повышенная импульсивность, инстин-ктивность, грубость, занудство, угрюмость, гневливость, склонность к хамству и брани, к трениям и конфликтам, в которых сам и является активной, провоци-рующей стороной. Раздражителен, вспыльчив, часто меняет место работы, неужив-чив в коллективе. Отмечается низкая контактность в общении, замедленность вербальных и невербальных реакций, тяжеловесность поступков. Для него никакой труд не становится привлекательным, работает лишь по мере необходимости, проявляет такое же нежелание учиться. Равнодушен к будущему, целиком живет настоящим, желая извлечь из него массу развлечений. Повышенная импульсив-ность или возникающая реакция возбуждения гасятся с трудом и могут быть опасны для окружающих. Он может быть властным, выбирая для общения наиболее слабых.

5. Гипертимный тип. Людей этого типа отличает большая подвижность, общительность, болтливость, выраженность жестов, мимики, пантомимики, чрез-мерная самостоятельность, склонность к озорству, недостаток чувства дистанции в отношениях с другими. Часто спонтанно отклоняются от первоначальной темы в разговоре. Везде вносят много шума, любят компании сверстников, стремятся ими командовать. Они почти всегда имеют очень хорошее настроение, хорошее самочувствие, высокий жизненный тонус, нередко цветущий вид, хороший аппетит, здоровый сон, склонность к чревоугодию и иным радостям жизни. Это люди с повышенной самооценкой, веселые, легкомысленные, поверхностные и вместе с тем деловитые, изобретательные, блестящие собеседники; люди, умеющие развлекать других, энергичные, деятельные, инициативные. Большое стремление к само-стоятельности может служить источником конфликтов. Им свойственны вспышки гнева, раздражения, особенно когда они встречают сильное противодействие, терпят неудачу. Склонны к аморальным поступкам, повышенной раздражительности, прожектерству. Испытывают недостаточно серьезное отношение к своим обязан-ностям. Они трудно переносят условия жесткой дисциплины, монотонную деятель-ность, вынужденное одиночество.

6. Дистимический тип. Люди этого типа отличаются серьезностью, даже подавленностью настроения, медлительностью, слабостью волевых усилий. Для них характерны пессимистическое отношение к будущему, заниженная самооценка, а также низкая контактность, немногословность в беседе, даже молчаливость. Такие люди домоседы, индивидуалисты; общества, шумной компании обычно избегают, ведут замкнутый образ жизни. Часто угрюмы, заторможенны, склонны фиксиро-ваться на теневых сторонах жизни. Они добросовестны, ценят тех, кто с ними дружит, и готовы им подчиниться, располагают обостренным чувством справедли-вости, а также замедленностью мышления.

7. Тревожный тип. Людям данного типа свойственны низкая контактность, минорное настроение, робость, пугливость, неуверенность в себе. Дети тревожного типа часто боятся темноты, животных, страшатся оставаться одни. Они сторонятся шумных и бойких сверстников, не любят чрезмерно шумных игр, испытывают чувство робости и застенчивости, тяжело переживают контрольные, экзамены, проверки. Часто стесняются отвечать перед классом. Охотно подчиняются опеке старших, нотации взрослых могут вызвать у них угрызения совести, чувство вины, слезы, отчаяние. У таких людей рано формируются чувство долга, ответственности, высокие моральные и этические требования. Чувство собственной неполноценности люди данного типа стараются замаскировать в самоутверждении через те виды деятельности, где они могут в большей мере раскрыть свои способности.

Свойственные им с детства обидчивость, чувствительность, застенчивость мешают сблизиться с теми, с кем хочется, особо слабым звеном является реакция на отношение со стороны окружающих. Непереносимость насмешек, подозрения сопровождаются неумением постоять за себя, отстоять правду при несправедливых обвинениях. Такие люди редко вступают в конфликты, играя в них в основном пассивную роль, в конфликтных ситуациях они ищут поддержки и опоры. Они обладают дружелюбием, самокритичностью, исполнительностью. Вследствие своей беззащитности нередко служат козлами отпущения, мишенями для шуток.

8. Экзальтированный тип. Яркая черта этого типа – способность восторгать-ся, восхищаться, а также улыбчивость, ощущение счастья, радости, наслаждения. Эти чувства у них могут часто возникать по причине, которая у других не вызывает большого подъема, люди экзальтированного типа легко приходят в восторг от радостных событий и в полное отчаяние – от печальных. Им свойственна высокая контактность, словоохотливость, влюбчивость. Такие люди часто спорят, но не до-водят дела до открытых конфликтов. В конфликтных ситуациях они бывают как активной, так и пассивной стороной. Они привязаны к друзьям и близким, альтруис-тичны, имеют чувство сострадания, хороший вкус, проявляют яркость и искрен-ность чувств. Могут быть паникерами, подвержены сиюминутным настроениям, порывисты, легко переходят от состояния восторга к состоянию печали, обладают лабильностью психики.

9. Эмотивный тип. Этот тип родствен экзальтированному, но проявления его не столь бурны. Для них характерны эмоциональность, чувствительность, тревожность, болтливость, боязливость, глубокие реакции в области тонких чувств. Наиболее сильно выраженная их черта — гуманность, сопереживание другим лю-дям или животным, отзывчивость, мягкосердечность, они радуются чужим успехам. Впечатлительны, слезливы, любые жизненные события воспринимают серьезнее, чем другие люди. Подростки остро реагируют на сцены из фильмов, где кому-либо угрожает опасность, сцена насилия может вызвать у них сильное потрясение, которое долго не забудется и может нарушить сон. Редко вступают в конфликты, обиды носят в себе, не выплескивая их наружу. Таким людям свойственно обострен-ное чувство долга, исполнительность. Бережно относятся к природе, любят выращи-вать растения, ухаживать за животными.

10. Циклотимный тип. Характеризуется сменой гипертимных и дистимных состояний. Таким людям свойственны частые периодические смены настроения, а также зависимость от внешних событий. Радостные события вызывают у них картины гипертимии: жажда деятельности, повышенная говорливость, смена идей; печальные – подавленность, замедленность реакций и мышления, также часто меняется их манера общения с окружающими людьми.

Ответный бланк(по результатам опросника Шмишека)

ФИО_________________________________________________Дата___________

Возраст_________________Образование__________________________________

1.	2.	3.	4.	5.	6.	7.	8.
9.	10.	11.	12.	13.	14.	15.	16.
17.	18.	19.	20.	21.	22.	23.	24.
25.	26.	27.	28.	29.	30.	31.	32.
33.	34.	35.	36.	37.	38.	39.	40.
41.	42.	43.	44.	45.	46.	47.	48.
49.	50.	51.	52.	53.	54.	55.	56.
57.	58.	59.	60.	61.	62.	63.	64.
65.	66.	67.	68.	69.	70.	71.	72.
73.	74.	75.	76.	77.	78.	79.	80.
81.	82.	83.	84.	85.	86.	87.	88.

 

Личностный профиль

МЕТОДИКА ОЦЕНКИ ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ АТМОСФЕРЫ В КОЛЛЕКТИВЕ А.Ф. ФИДЛЕРА

Методика используется для оценки психологической атмосферы в коллекти-ве. В основе лежит метод семантического дифференциала. Ниже представлен бланк… Пример заполненного бланка методики: В табл. приведены противоположные по смыслу пары слов, с помощью которых можно описать атмосферу в Вашем коллективе.…

Бланк ответов

    …   5. МЕТОДИКА «ОПРЕДЕЛЕНИЕ ТИПА РАБОЧЕЙ МОТИВАЦИИ

Текст методики

а) что я в основном сам(а) решаю, что и как мне делать; б) что она дает мне возможность проявить то, что я знаю и умею; в) что я чувствую себя полезным и нужным;

Мотивационные типы персонала

– люмпенизированный (класс избегания); – инструментальный (класс достижения); – профессиональный (класс достижения);

Обработка и интерпретация результатов

  Тип мотивации Количество ответов инструментальный профессиональный …  

Соответствие форм стимулирования мотивационным типам персонала

ОТВЕТНЫЙ ЛИСТ

ФИО___________________________________________________________   № а б в г д е …

МЕТОДИКА ДИАГНОСТИКИ ПРЕДРАСПОЛОЖЕННОСТИ ЛИЧНОСТИ К КОНФЛИКТНОМУ ПОВЕДЕНИЮ К. ТОМАСА

Инструкция: Выберите вариант ответа, соответствующий вашему обычному поведению в конфликтной ситуации. 1. a) Иногда я представляю возможность другим взять на себя ответственность в… b) Вместо того чтобы обсуждать то, в чем мы расходимся, я стараюсь обратить внимание на то, с чем мы оба согласны.

Ключ опросника

МЕТОДИКА ДИАГНОСТИКИ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ АДАПТАЦИИ К. РОДЖЕРСА И Р. ДАЙМОНДА

Инструкция. В опроснике содержатся высказывания о человеке, о его образе жизни – переживаниях, мыслях, привычках, стиле поведения. Их всегда можно… Прочитав или прослушав очередное высказывание опросника, примерьте его к своим… «0» – это ко мне совершенно не относится;

Опросник

2. Нет желания раскрываться перед другими. 3. Во всем любит состязание, соревнование, борьбу. 4. Предъявляет к себе высокие требования.

БЛАНК ДЛЯ ОТВЕТОВ

Интегральные показатели

Показатели и ключи интерпретации

ЭКСПЕРТНАЯ ОЦЕНКА КАЧЕСТВ ЛИЧНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ И ХАРАКТЕРНЫХ СПОСОБОВ УПРАВЛЕНИЯ (Ю. П. ПЛАТОНОВ)

ЦЕЛЬ:овладение умениями осуществления экспертной оценки качеств личности руководителя и характеристик способов управления (по методике Ю. П. Платонова).

В представленном ниже бланке для экспертной оценки выделено девять базовых характеристик руководителя:

1. Определенность – раскрывает структуру интересов к различным аспектам деятельности.

2. Осознанность – осознание целей организаторской деятельности.

3. Целеустремленность – приоритет мотивов организаторской деятельности.

4. Избирательность – способность глубоко и полно отражать психологические особенности коллектива.

5. Тактичность – способность, соблюдать чувство меры и находить наилучшую форму взаимоотношений.

6. Действенность – умение увлечь за собой людей, мобилизовать их.

7. Требовательность – готовность проявлять данное качество в различных формах в зависимости от особенностей ситуаций.

8. Критичность – способность обнаружить и выразить значимые отклонения от установленных норм.

9. Ответственность – способность брать на себя ответственность за результаты собственной работы и деятельности коллектива.

Каждая характеристика определяется по проявлению в деятельности руководителя семи признаков. Оценка признака делается по пятибалльной шкале, где низший балл – 1, а высший – 5.

В состав группы экспертов необходимо включить 7 – 10 членов трудового коллектива одного ранга. В зависимости от конкретных условий исследование может проводиться либо в групповой форме (но без взаимодействия экспертов), либо индивидуально. Количество бланков должно соответствовать числу экспертов.

БЛАНК ЭКСПЕРТА

Продолжение № п/п Содержание признака Оценка (баллы) 7.6 Способен выражать требование в разной форме…   При обработке результатов исследователь подсчитывает сумму баллов, выставленных по каждой из 9 характеристик. Итоги…

ОБОБЩАЮЩАЯ ТАБЛИЦА

Эксперт	Сумма баллов по характеристикам	Всего	Средний балл
1. .
2.
3.
4.
5.
6.
7.
и т.д.
Сумма группы
Средний балл группы

МЕТОДИКА ДИАГНОСТИКИ УРОВНЯ ЭМОЦИОНАЛЬНОГО ВЫГОРАНИЯ (В.В.БОЙКО)

По мнению автора, эмоциональное выгорание – это выработанный лич-ностью механизм психологической защиты в форме полного или частичного ис-ключения… Стимульный материал теста состоит из 84 утверждений, к которым испы-туемый… Для каждой из указанных фаз определены ведущие симптомы «выгорания», разработана методика количественного определения…

Стимульный материал

2. Сегодня я доволен своей профессией не меньше, чем в начале карьеры. 3. Я ошибся в выборе профессии или профиля деятельности (занимаю не свое… 4. Меня беспокоит то, что я стал хуже работать (менее продуктивно, менее качественно, медленнее).

СПИСОК ЛИТЕРАТУРНЫХ ИСТОЧНИКОВ

2. Воротынцева Т., Неделин Е. Строим систему обучения персонала. Практическое руководство для специалистов по обучению. – СПб.: Речь, 2008. – 128… 3. Гришина Н. В. Психология конфликта. – 2-е изд. – СПб.: Питер, 2008. – 544… 4. Дэвид Макклелланд. Мотивация человека. – СПб.: Питер, 2007.– 672 с.

ПРЕДМЕТНЫЙ УКАЗАТЕЛЬ

  МЕЛЬМАН Вікторія Олександрівна