1. Использование услуг внешнего консультанта дешевле, т.к. не требует вложе-ния средств в содержание постоянного персонала по управлению кадрами и его обучение и подготовку.
2. Консультанты обладают знаниями новых технологий и методов решения комплексных кадровых проблем (изменения в законодательстве, проведение аттестации и т.п.).
3. Внешний консультант является независимым и может обратиться к любому сотруднику, не нарушая принципов субординации.
4. Высшее руководство может предпочесть обсуждение резонансных вопросов с внешним консультантом их обсуждению с сотрудниками собственной кадровой службы.
5. Большой практический опыт, многочисленные профессиональные связи позволят руководству организации многому научиться у внештатного консультанта и т.п.
Исследования показывают, что организации, чей штат превышает 200 человек, считают необходимым нанимать своего специалиста по кадрам; при этом приблизительно 60% фирм, на которых занято 150 человек, нанимают такого специалиста. Некоторые организации, нуждающиеся в профессионале в области отбора и обучения, нанимают его, даже если их штат не превышает 100 человек.
Таблица 5.2 – Компоненты организационной структуры департамента управления персоналом
| Сектор найма рабочей силы | Сектор подготовки и продвижения персонала |
| § Планирование § Набор: внешний, внутренний § Отбор (включая планирование отбора) § Интервьюирование, тестирование § Организация других видов диагностики | § Разработка программ обучения § Профобучение § Корректировка профессиональных планов |
| Сектор стимулирования оплаты труда | Сектор изучения кадров, оценки кадров |
| § Анализ трудовых процессов § Планирование затрат на персонал § Тарифные соглашения § Изучение мотивации труда § Установление системы стимулирования и компенсаций § Разработка других методов оплаты труда | § Анализ качества профессиональной деятельности, степени удовлетворенности потребностей в организации § Определение социально-психологического климата в коллективе § Организация оценки кадров § Внутриорганизационные перемещения § Планирование оптимального состава персонала |
| Сектор трудовых отношений | Сектор охраны труда и техники безопасности |
| § Заключение коллективных договоров § Развитие отношений с органами рабочего самоуправления | § Группа медицинского обслуживания персонала § Курсы по охране труда и т.п. § Изучение условий труда и их корректировка |
| Сектор стратегического управления персоналом | Сектор профориентации и адаптации |
| § Разработка стратегии управления персоналом для достижения целей организации § Планирование развития персонала § Анализ информации по рынку рабочей силы § Планирование методов мотивации персонала § Обеспечение руководства кадровой информацией | § Профориентация в коллективе § Адаптация кадров в коллективе § Планирование сохранения персонала |
Наличие в организации специалиста по кадрам имеет следующие преимущества:
1. В некоторых специальных вопросах (увольнение, равные возможности и т.п.) привлечение специалиста может дорого стоить.
2. Установку на важность человеческого ресурса легче поддерживать, если есть менеджер по приему, развитию и мотивации персонала.
3. Возможности для постоянного получения информации по эффективности работы, системы мотивации, организационной структуры и т.п.
4. Участие в принятии решений по пересмотру заработной платы, дисципли-нарные вопросы, увеличение или сокращение штатов.
Существует два основных способа определения численности работников отдела управления персоналом:
1. Первый способ – соотношение численности работников к работников по кадрам: например, 80 работающих – один менеджер по кадрам. Основной вопрос при таком подсчете – в том, какое соотношение выбрать.
2. Второй способ – численность определяется исходя из трех показателей:
§ задач, поставленных перед службой;
§ функций кадровой службы, возложенных на нее согласно положению о кадровой службе;
§ объема работ.
Этот способ более объективный, т.к. позволяет учитывать реальные условия, в которых работает кадровая служба.