Отбор кадров и источники привлечения персонала

Потребность в кадрах организация удовлетворяет в процессе их набора и создания резерва работников для занятия вакантных должностей. Из них впоследствии можно отобрать наиболее подходящих лиц.

Подбор персонала – это первый этап процесса заполнения вакансий, он включает в себя изучение характеристик вакантного места, рассмотрение условий привлечения подходящих кандидатур, установление контактов с этими претендентами и получение заполненной анкеты поступающего на работу.

Отбор персонала – это следующий этап, заключающийся в оценке кандидатов, проводимой различными методами, в принятии решения о наиболее подходящей кандидатуре с последующим предложением занять вакантное место.

Отбор персонала – серия мероприятий и действий, осуществляемых пред-приятием или организацией для выявления из списка заявителей лица или лиц, наи-лучшим образом подходящих для вакантного места работы и последующего найма.

Поиск требуемых работников осуществляется внутри и вне организации, что напрямую зависит от кадровой политики (рис. 7.1).

 

 

Рис. 7.1 – Источники привлечения персонала

 

Обоснование потребности в персонале может основываться на различных подходах.

При целевом подходе:

– Разрабатывается дерево целей: цель – задачи.

– В соответствии с задачами формируются функции и работы.

– Определяется вес и трудоемкость каждой функции.

– Требуемые затраты сопоставляются с нормативными или полученными с помощью экспертов оценками трудового и производственного потенциала.

– Используются нормы управляемости.

Функциональный подходотличается тем, что набор функций принимается по аналогии или в соответствии с типовыми нормами, структурами, штатами. Используются методы экстраполяции, экспертных оценок и компьютерные имитационные модели.

Потребность в персонале формируется под воздействием двух групп факторов:

– внутриорганизационных, определяемых стратегическими и тактически-ми целями, показателями динамики рабочей силы;

– внешних, определяемых экономической конъюнктурой (структурными из-менениями в экономике, уровнем инфляции, уровнем безработицы, состоянием рынка сбыта и т.п.).

Расчеты следует проводить по категориям персонала.

Количественная оценка: численность персонала, количество рабочего времени, возможного к отработке при нормировании труда.

Качественная оценка:физический и психологический потенциал работ-ников; объем общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений и т.п.