1. Оценка результатов деятельности за истекший период;
2. Выработка планов по улучшению работы;
3. Определение проблем или перспектив работы сотрудника;
4. Улучшение контакта с подчиненными;
5. Определение потребностей в обучении и развитии.
В общем цикл оценки персонала можно представить в виде схемы на рис. 8.1 задачи.
Рис. 8.1 – Цикл оценки персонала в организации
Таблица 8.4 – Задачи оценки персонала и дизайн проведения оценки
Критерии | Отбор персонала |
Кто клиент? | Организация |
Значимость анализа профессиональной деятельности | Высокая значимость (на основе рабочего места выстраивается и модель компетенций как модель оценки) |
Что подлежит оценке (набор компетенций) | Специфические – для той позиции, на которую отбирают специалиста |
Кто имеет доступ к данным | Те, кто принимает решение относительно выбора кандидатуры |
Насколько важна содержательная валидность | Один из ключевых критериев отбора методик оценки |
Фокус интервью с участниками | Вопросы касаются поведения в профессиональной деятельности и направлены на предварительную оценку готовности занять позицию |
Соотнесение методов | Тестирование, биографический метод, интервью |
Соотнесение стратегий | Реактивная |
Критерии | Личностный рост |
Кто клиент? | Те, кто проходит оценку |
Значимость анализа профессиональной деятельности | Не столь значимо, как, например, соотношение работы и семейной жизни |
Что подлежит оценке (набор компетенций) | Общие или определенные по усмотрению самого человека |
Кто имеет доступ к данным | Сам участник оценки |
Насколько важна содержательная валидность | Незначима |
Фокус интервью с участниками | Паттерны, которые касаются карьеры, личные цели, самооценка |
Соотнесение методов | Центр оценки, биографический метод, интервью |
Соотнесение стратегий | Превентивная, пассивная |
Кто клиент? | Отдел управления персоналом и организация |
Значимость анализа профессиональной деятельности | Менее значим, чем выработка набора менеджерских ком-петенций, пригодных для организации и целей ее развития |
Что подлежит оценке (набор компетенций) | Компетенции, связанные со стратегией развития организации |
Кто имеет доступ к данным | Сам участник, его непосредственный руководитель и представители отдела по работе с персоналом |
Насколько важна содержательная валидность | Значима, поскольку имеет отношение к получению комплексных показателей |
Фокус интервью с участниками | Мотивация и те паттерны поведения, которые соотносятся с новым поколением компетенций |
Соотнесение методов | Тестирование, центр оценки, биографический метод, интервью |
Соотнесение стратегий | Активная, превентивная |
Критерии | Поддержка изменений в организации |
Кто клиент? | Организация и участники (те, кто проходит оценку) |
Значимость анализа профессиональной деятельности | Весьма значим, но если позиция только планируется, то следует разрабатывать модель будущей деятельности |
Что подлежит оценке (набор компетенций) | Компетенции, значимые для будущего развития организации |
Кто имеет доступ к данным | Сам участник, его непосредственный руководитель и представители отдела по работе с персоналом |
Насколько важна содержательная валидность | Значима |
Фокус интервью с участниками | Вопросы относительно поведения, связанного с новыми компетенциями |
Соотнесение методов | Центр оценки, интервью |
Соотнесение стратегий | Активная, реактивная |