Управление посредством постановки целей(англ. МВО от Management by Objectives) – совместное (сотрудник и его руководитель) определение ключевых целей сотрудника на определенный период (год или шесть месяцев).
Таких целей должно быть немного, они должны отражать наиболее важные задачи деятельности сотрудника на следующий период и быть:
– конкретными, т.е. предметными и специфическими;
– измеримыми, т.е. поддающимися количественной оценке;
– достижимыми, но напряженными (по мнению психологов, наибольшее стимулирующее воздействие на работника оказывает цель, вероятность достижения которой 50%);
– значимыми, т.е. относящимися к профессиональной деятельности сотрудника и связанными с задачами организации в целом;
– ориентированными во времени, т.е. для каждой цели должен быть определен срок ее исполнения.
Таблица 8.5 – Пример аттестационного листа (метод стандартных оценок)
| ФИО сотрудника __________ Структурное подразделение ______ Должность | |||
| Вес (%) | Фактор | Оценка | Ком-ментарии |
| Качество работы Аккуратность и тщательность в выполнении работы. Постоянное соответствие стандартам качества | |||
| Планирование Продемонстрированная способность устанавливать цели, разрабатывать и внедрять планы действий, адаптировать их в соответствии с изменениями | |||
| Организация Способность координировать ресурсы и время для достижения результатов | |||
| Руководство. Лидерство Продемонстрированная способность руководить и мотивировать других, устанавливать стандарты, оценивать работу других и способствовать ее улучшению | |||
| Коммуникабельность Способность эффективно воздействовать и информировать других, ясно выражаясь в письменной и устной форме | |||
| Отношение к работе Способность работать с большой нагрузкой и напряжением | |||
| Итоговая аттестация: плохо (П), отлично (О), хорошо (Х), ниже ожидаемого (НО), неудовлетворительно (Н) | |||
| Комментарии | |||
| Предложено (дата) Сотрудник (дата) Утверждено (дата) |
Таблица 8.6 – Оценка с помощью сравнительных методов (метод распределения)
| 10% лучших сотрудников | ФИО |
| 20% хороших сотрудников | ФИО |
| 40% средних сотрудников | ФИО |
| 20% отстающих сотрудников | ФИО |
| 20% худших сотрудников | ФИО |
| Руководитель сравнивает одного сотрудника своего подразделения с другими. При ранжировании руководитель выстраивает сотрудников в условную цепочку по результатам работы за аттестационный период. |
В табл. 8.7 представлены основные элементы управления по целям.
Недостатки традиционных методов:
1. Сфокусированы на отдельном работнике, оценивая его вне организационного контекста. Например, сотрудник подразделения, провалившего стратегически важный проект, может получить аттестационную оценку.
2. Основываются исключительно на оценке сотрудника руководителем. Фактически руководитель определяет его задачи, контролирует и оценивает в конце года.
3. Полностью игнорируется мнение коллег по организации, подчиненных, руководителей более высокого уровня, клиентов, поставщиков.
4. Ориентированы в прошлое (на достигнутые результаты) и не учитывают долгосрочные перспективы развития организации и сотрудника
Таблица 8.7 – Основные элементы управления по целям
| Основные элементы | Содержание |
| Постановка целей | § Формулировка долгосрочных стратегических целей. § Формулировка конкретных задач, стоящих перед всей организацией. § Определение целей подразделения. § Определение задач каждого работника. |
| Планирование работы | § Установление основных этапов выполнения работы § Разработка планов конкретных действий по реализации поставленных целей § Выявление потребностей в обучении § Ресурсное обеспечение |
| Текущий контроль | § Разработка и внедрение процедур контроля § Разработка механизмов коррекции отклонений § Установление механизмов обратной связи |
| Оценка достигнутых результатов и подведение итогов | § Определение процедуры подведения итогов при завершении работы § Оценка эффективности работы исполнителя § Выявление факторов, затрудняющих выполнение работы § Поощрение за достигнутые успехи |