Аттестация персонала представляет собой процесс оценки эффективности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей, осуществляемый непосредственным руководителем.
Аттестация – определение степени соответствия уровня квалификации работника выполняемым функциям.
Основные задачи аттестации:
1. Определение служебного соответствия работника занимаемой должности
2. Выявление потенциальных способностей и возможностей
3. Стимулирование роста профессиональной компетенции
4. Определение направлений повышения квалификации
5. Вынесение предложений о перемещении кадров, освобождения работника от должности, о переводе на другую должность
Аттестационное собеседование – встреча руководителя с аттестуемым со-трудником, в ходе которой происходит обсуждение результатов работы сотрудника за отчетный период, дается оценка этой работы, как руководителем, так и самим со-трудником, утверждается план работы сотрудника на следующий год и на перспективу.
Подготовка к собеседованиюаттестуемогосотрудниказаключается в следующем:
– оценке аттестуемым сотрудником собственной работы за истекший период (с использованием методов оценки, предусмотренных аттестационной процедурой);
– составлении плана работы на следующий период;
– составлении списка вопросов, которые сотрудник хотел бы задать руководителю.
Действия руководителя для обеспечения эффективности аттестационного собеседования:
– заблаговременно спланировать дату собеседования и выделить достаточное для его проведения время (не менее одного часа), заранее (за месяц) сообщив об этом аттестуемому сотруднику;
– проводить собеседование в подходящем для этой цели помещении, исклю-чающем присутствие третьих лиц, телефонные звонки, шум и другие отвлекающие факторы;
– установить контакт с сотрудником, обеспечивающий рабочую атмосферу собеседования, до начала обсуждения результатов работы;
– объяснить сотруднику, что цель собеседования – добиться улучшения в его работе, а не наказывать его за недостатки;
– начать собеседование с положительных моментов в работе сотрудника и сохранять доброжелательный тон в продолжение всего собеседования;
– обсуждать выполнение работником его должностных обязанностей, а не личностных качеств;
– оперировать конкретными фактами, а не общими рассуждениями, особенно в случае негативной оценки;
– детально объяснить, почему работа сотрудника оценена так, как она оценена;
– внимательно выслушать аттестуемого;
– подчеркнуть свою готовность и желание оказать сотруднику помощь в исправлении недостатков;
– определить (совместно с сотрудником) конкретные действия и мероприятия, которые могут улучшить результаты его работы;
– завершить собеседование на положительной ноте.
Личный план сотрудника. Одним из результатов аттестационного собеседования является утверждение личного плана сотрудника на следующий аттестационный период.
Основное назначение плана – выработка стратегии повышения эффектив-ности работы сотрудника. Существует несколько форм таких планов, наиболее распространенными (и взаимодополняющими) в настоящее время являются индивидуальный план развития и личные цели.
Индивидуальный план развития представляет собой самооценку сотрудника (применительно к занимаемой им должности), его видение того, как он мог бы улучшить результаты своей профессиональной деятельности, и мероприятия, которые могли бы помочь ему в самосовершенствовании. Часто индивидуальный план содержит пункт о долгосрочном профессиональном развитии сотрудника, т.е. развитии его карьеры (табл. 8.8, 8.9).
Таблица 8.8 – Форма индивидуального плана развития сотрудника
| ФИО Должность | Подразделение |
| 1. Самооценка (применительно к занимаемой должности ) а) Каковы Ваши сильные стороны? б) В чем Вам необходимо совершенствоваться? | |
| 2. План совершенствования а) Каким образом Вы могли бы улучшить свои результаты в данных аспектах? б) Какое обучение могло бы Вам в этом помочь? |
Таблица 8.9 – Форма регистрации достижений сотрудника
| Ф ИО сотрудника Период аттестации | ||
| Дата | Цель | Событие |
þСамостоятельная работа к главе 8
1. Дайте ответы на тестовые вопросы к главе 8, приведенные в части II «Практические материалы».
2. В чем смысл и содержание оценки персонала в современных организациях?
3. Разработайте дерево целей оценки персонала в Вашей организации.
4. Составьте и заполните аттестационный лист сотрудника (метод стандартных оценок).
5. Составьте индивидуальный план развития сотрудника и заполните форму регистрации достижений сотрудника организации.
6. Проведите экспертную оценку качеств личности руководителя и характерных способов управления по методике Ю.П. Платонова (Приложение 8). Сделайте выводы на основании полученных экспериментальных данных.
7. Охарактеризуйте управление посредством постановки целей.
& Использованные литературные источники
1. Аллин О.Н., Сальникова Н.И. Кадры эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала. – М.: Генезис, 2005. – 248 с.
2. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е изд. – СПб: Питер, 2008. – 832 с.
3. Менеджмент персоналу: навч. посібник/В. М. Данюк, В. М. Петюх, С. О. Цимбалюк та ін.; за заг. ред. В. М. Данюка, В. М. Петюха. – К.: КНЕУ, 2004. – 398 с.
4. Основы управления персоналом: учеб. пособие/под ред. П. А. Златина. – М.:ИНФРА-М, 2007. – 448 с.
5. Проблемы и технологии оценки персонала: учебно-методическое пособие/ Шмидт В.– СПб.: Речь, 2008. – 160 с.