Структура целей и задач развития персонала
Развитие персонала – центральная сфера деятельности в управлении персоналом.
Развитие персонала означает:
– способность сотрудника осознавать необходимость регулярного обучения, для соответствия динамичным требованиям организации;
– способность коллектива осознавать необходимость командного управления при активном участии всего персонала;
– способность организации осознавать решающую роль каждого сотрудника и необходимость развития его потенциала.
Обучение – сложный и разнообразный процесс, охватывающий все виды категорий: знания, навыки, умения, понимание, убеждения, ценности, отношения и поведение сотрудников организации.
Профессиональное обучение – процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков и знаний сотрудникам организации.
Структура целей и задач развития персонала представлена в табл. 9.1.
Успешное развитие персонала обусловлено влиянием трех факторов:
1. Знаний, которые являются основой развития способностей персонала, способ-ствуют формированию личностного потенциала сотрудника. В контексте развития персонала различают знания, необходимые в ежедневной (текущей) работе, и общие профессиональные знания.
2. Возможностей, подразумевающих условия использования полученных знаний.
3. Поведение персонала, т.к. без учета особенностей поведения, взаимоот-ношений, межличностных и неформальных коммуникаций невозможно обес-печить развитие персонала организации.
Таблица 9.1 – Структура целей и задач развития персонала
| Цели развития | Задачи | Личность | Команда |
| Стратегические | Улучшение адапта-ционных способностей и развитие иннова-ционных качеств | Углубление и расшире-ние персональной без-опасности и стабиль-ности. Развитие потен-циала личности | Развитие кадрового потенциала команды как аспекта группового управления |
| Оперативные и тактические | Совершенствование профессиональных знаний и способностей. Традиционная работа с персоналом, обучение персонала | Ориентация сотруд-ников на профессио-наль-ную карьеру внутри организации. Развитие творческого потенциала личности | Развитие персонала в соответствии с изме-нениями в органи-зации (организа-ционное развитие сотрудников) |
Успешное развитие персонала требует использования определенных методов, направленных на формирование и активизацию знаний, возможностей и поведенческих аспектов (табл. 9.2).
Комплекс элементов, содействующих повышению кадрового потенциала организации в соответствии с ее целями, называется системой развития персонала данной организации. К числу элементов системы развития персонала относятся:
– элементы развития кадрового потенциала (штатное расписание, ротация, профессиональная карьера, замещение должностей);
– элементы развития личностного потенциала (переобучение, повышение квалификации);
– информационные элементы (анализ рынка образовательных услуг, результаты аттестации и оценки работы персонала).
Таблица 9.2 – Методы развития персонала
| Методы развития персонала | |
| Методы формирования и развития кадрового потенциала организации | Методы развития потенциала сотрудника |
| § методы организационного развития, совершенствования организационных структур, составление штатного расписания; § методы усовершенствования организационного стиля управления; § методы, способствующие развитию эффективности межличностных коммуникаций и созданию благоприят-ного социально-психологического климата в организации; § методы командообразования в проектной деятельности | § методы подготовки и переподготовки персонала; § методы повышения квалификации за пределами организации; § организационные семинары; § конференции, групповые дискуссии; § менеджмент-тренинг; § система методов, способствующих развитию творческих способностей сотрудников (деловые и ролевые игры, ситуации, упражнения и т.д.) |
Развитие персонала представляет прежде всего усиление кадрового потенциала и получение необходимых в будущем кадровых ресурсов. План развития персонала рассматривается как производная от философии и миссии организации и разрабатывается в соответствии с ее долгосрочными целями. Таким образом, цели развития персонала формируются высшим руководством, они должны быть достижимыми с точки зрения сотрудника и приносить осязаемые результаты организации.
Четкое определение задач, стоящих перед сотрудником, является пред-посылкой к пониманию требований к нему и готовности повышать свой профессиональный уровень.
Профессиональное развитие представляет собой процесс подготовки персо-нала к выполнению новых производственных функций, занятию новых должнос-тей, решению новых задач, т. е. развитию новых компетенций. Организации создают специальные методы и системы управления профессиональным развитием: управление профессиональным обучением, подготовку кадрового резерва, развитие карьеры и т.д.
Современные организации затрачивают на профессиональное развитие от 2% до 10% фонда заработной платы в год. Профессиональное развитие персонала способствует созданию благоприятного климата в организации, повышает мотивацию сотрудников и их приверженность к организации, обеспечивает преемственность в управлении.
Такое развитие оказывает положительное влияние на персонал. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, сотрудники организации становятся более конкурентоспособными на рынке и получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри своей организации, так и вне нее. Это важно в современных условиях необходимости динамичного совершенствования профессиональных знаний.
Главным в управлении профессиональным развитием является определение потребностей персонала в области обучения, т.е. несоответствие между профессиональными знаниями и навыками (компетенциями), необходимыми сотрудникам для реализации поставленной цели, и теми знаниями и навыками, которыми они обладают на данный момент.
Определение потребностей в профессиональном развитии отдельного со-трудника организации требует совместных усилий отдела управления персоналом, самого сотрудника и его непосредственного руководителя. Необходим учет мнений всех сторон, и каждая сторона вносит свое видение, определяемое положением в организации и ролью в процессе профессионального развития (рис. 9.1).
 |
Рис. 9.1 – Определение потребностей профессионального развития персонала
Для адекватного определения потребностей профессионального развития каждая из участвующих сторон должна понимать, под воздействием каких факторов складываются потребности организации в развитии персонала. Этими факторами являются:
– динамика внешней среды (поставщики, потребители, конкуренты);
– освоение новых видов деятельности;
– создание новой организационной структуры;
– изменение стратегии развития организации.
На основании потребностей в обучении можно определить цели профессио-нального обучения, которые, в свою очередь, должны формировать конкретные навыки и умения, необходимые персоналу.
Цели в области обучения должны быть: конкретными и специфическими; ориентированными на получение практических навыков; поддающимися оцениванию (измеримыми).