| Группа целевых признаков продавца | Входящие в группу конкретные признаки |
| Физические параметры | Внешняя похожесть на основную группу покупателей |
| Внешнее соответствие продаваемым товарам или услугам | |
| Приятный внешний вид | |
| Хорошая дикция | |
| Доброжелательное выражение лица | |
| Аккуратные и неброские прическа и макияж, их соответствие типу внешности продавца | |
| Отсутствие внешних признаков, отвлекающих внимание покупателя от выбора товара или услуги | |
| Умственные параметры | Достаточный уровень интеллекта |
| Способность к планированию как к представлению чего-либо в виде совокупности элементов и связей между ними | |
| Профессиональные параметры | Наличие товароведческих знаний |
| Наличие основ экономических знаний Отсутствие профессионального опыта при использовании нестандартных технологий продаж или его наличие при стандартной продаже | |
| Превалирование интереса к работе над интересом к получению материальных вознаграждений | |
| Факторы среды | Возможность постоянной работы на одном и том же месте |
| Любовь к участию в общественных мероприятиях (косвенный признак коммуникабельности) | |
| Чувство социальной удовлетворенности от выполнения функций продавца | |
| Незначительная озабоченность гарантией занятости | |
| Личностные качества | Склонность к убеждению, а не к критике |
| Принадлежность к эмоциональному или рациональному типу (ситуационно они подходят для продажи разных товаров или услуг) | |
| Повышенная энергичность и общительность | |
| Повышенный карьеризм | |
| Умение слушать собеседника | |
| Склонность к активному отдыху | |
| Завышенная самооценка | |
| Способность к лидерству | |
| Склонность к доминированию | |
| Работоспособность | |
| Терпеливость и выдержка | |
| Способности к обучению | Наличие инновационного интереса |
| Способность к запоминанию | |
| Способность устанавливать логические связи |
Используя приведенный в табл. 8.1 перечень целевых признаков можно составить список заданий для подтверждения их наличия или отсутствия, а так же степени их выраженности у кандидата на вакантное место.
И все же, несмотря на всю логичность и простоту этого подхода подобный способ имеет целый ряд недостатков:
¨ его использование опирается на наличие у составителя заданий глубоких практических знаний и специфики трудовой деятельности на конкретном рабочем месте, что не всегда можно обеспечить на практике;
¨ на выбор конкретных целевых признаков большое влияние могут оказать субъективные предпочтения специалиста, которые далеко не всегда бывают правильными и рациональными;
¨ при использовании этого подходя нельзя учесть возможность появления компенсирующих свойств личности, которые могут оказать очень значительное влияние на успешность профессиональной деятельности респондента.[32]
Другие способы выявления целевых признаков дают, как правило, более точные результаты, ибо при их применении все вышеперечисленные недостатки первого способа в большинстве случаев не проявляются.
Рассмотрим второй способ определения целевых признаков, связанный с установлением связей между отдельными свойствами личности и успешностью трудовой деятельности человека.
Для его использования обычно устанавливают разницу между усредненными свойствами личности «плохих» и «хороших» работников. Это можно легко сделать на основе использования любого достаточно хорошо сформулированного личностного опросника, например, широко известные - MMPI или OPQ.[33] Для этого определяют зависимость между показателями успешности трудовой деятельности и усредненными значениями параметров личности.
Для установления статистической связи чаще всего используют достаточно распространенные в статистических исследованиях: коэффициент линейной корреляции, коэффициент Спирмена или коэффициент Фехнера.
Те параметры личности, по которым значение вышеперечисленных коэффициентов превосходит показатель 0,7, и считаются целевыми признаками.
Важным моментом в использовании подобного приема являются критерии выбора «хороших» и «плохих» работников. Если результаты их трудовой деятельности можно выделить в количественных показателях, данная процедура не представляет собой определенного труда.
Сложнее дело обстоит в том случае, когда результаты трудовой деятельности не могут быть объективно выражены конкретными числовыми параметрами. В подобной ситуации обычно принято использовать матрицу попарных сравнений. Ее форма приведена ниже в табл. 8.2.