| Уровень конкуренции за рабочие места на конкретном рынке труда | Приоритеты в конкурентной борьбе для организации | |
| Низкие цены и тарифы важнее качества производимой продукции или культуры обслуживания клиентов | Высокое качество продукции и культура обслуживания клиентов важнее параметра низких цен | |
| Высокий | Часть заработной платы формируется на сдельной основе, а часть – на повременной | Используется только повременная форма оплаты труда |
| Низкий | Используется только сдельная форма оплаты труда | Часть заработной платы формируется на сдельной основе, а часть – на повременной |
Плановые премии при использовании мотивов приобретения в системе мотивации труда, в эффективно управляемых современных организациях в настоящее время применяются все реже и реже.[65] Причины этому следующие:
¨ нарушается основополагающий принцип материального стимулирования труда, согласно которому темпы роста производительности труда должны опережать аналогичный показатель роста размера материального вознаграждения персонала. Это происходит в связи с тем, что плановая премия обычно оказывает положительный мотивирующий эффект если ее величина составляет не менее 10% от общего объема материального вознаграждения работника. Следовательно, на определенном этапе незначительное повышение производительности труда может вызывать неадекватно высокое повышение объема материального вознаграждения персонала;
¨ у персонала организации появляется заинтересованность любым путем занижать нормы выработки, доказывать их необъективность и т.п. с тем, чтобы с меньшими затратами труда получать плановые премии;
¨ в практике работы многих российских организаций многие работники получают премии за те оценочные показатели, на которые не могут лично влиять (например, уборщица за выполнение заданий по объему продаж для организации в целом), что нарушает связь между результатами труда и объемом вознаграждения, а установление множественных оценочных показателей неизбежно приводит к описанному ниже "конфликту мотивов";
¨ как правило, трудно непосредственно увязать объем премирования с личным вкладом каждого работника в результаты деятельности организации, а использование ее упрощенной связи с размером оклада, стажем работы и т.п., приводит к нарушению принципа справедливости в оплате труда персонала и т.д.
В принципе применение плановых премий возможно лишь в единичных случаях, когда необходимо поднять производительность труда любым путем (реализация неликвидных товаров и др.).
Внеплановые премии в последнее время все больше внедряются в практику управления персоналом современных организации. Их обычно применяют в разовых случаях в виде материальных вознаграждений поступков работников, которые выходят за рамки их прямых обязанностей (пресечение кражи, эффективная идея и т.п.). С их помощью можно побуждать у индивидуумов заинтересованность в инициативных и инновационных действиях, повышающих эффективность функционирования и развития организации.
Неденежные материальные поощрения (путевки, подарки, бесплатное питание, проезд общественным транспортом и др.) все реже и реже применяются в развитых системах управления. Их существование обычно связано с дефицитом товаров и услуг, когда деньги как средство платежа перестают играть свою прямую, стимулирующую роль. Рост предложения на рынке товаров и услуг приводит к тому, что подобный индивидуальный мотив приобретения воспринимается персоналом как "навязывание", что резко снижает его стимулирующую роль. Вместе с тем, в использовании этой формы реализации мотивов приобретения есть и целый ряд положительных моментов, которые зачастую перевешивают в сознании работников ее недостатки:
¨ подобные материальные поощрения могут вызывать повышение эффективности трудовой деятельности работников с низким материальным уровнем жизни, ибо упреждают его желание «экономить» на своем питании, внешнем виде и здоровье ради удовлетворения более насущных с его точки зрения потребностей;
¨ неденежные материальные поощрения обычно не воспринимаются персоналом как вычеты из его заработной платы и рассматриваются им в качестве «заботы» работодателя, что вызывает положительное отношение к социальной политике проводимой администрацией организации;
¨ в ряде стран, где ранее присутствовали значительные уравнительные элементы в системе оплаты труда при развитости всевозможных «бесплатностей» в сфере услуг, у населения, особенно пожилого возраста, сложились четкие установки, что бесплатные материальные блага имеют большую для них значимость, чем адекватные денежные вознаграждения.
Для того чтобы сделать неденежные формы реализации мотивов приобретения более эффективными в системе управления персоналом организации, обычно применяют целый ряд стандартных психологических приемов ее практической реализации. Например, в практике управления персоналом достаточно часто применяют, так называемый, принцип «шведского стола (или меню)», когда по результатам своей трудовой деятельности каждый работник набирает определенное количество баллов (бонусов), которые он может использовать для получение отдельных неденежных материальных поощрений. Например, работник получил 100 баллов. Бесплатное горячее питание в организации «стоит» 50 баллов, единый проездной билет на общественный транспорт «стоит» 20 баллов и т.п.
В этом случае организация всегда реализует стандартный набор неденежных материальных поощрений, но для каждого работника они имеют персональный характер, что исключает эффект «навязывания».
Менеджер по персоналу всегда должен помнить одну простую истину: чем ниже материальный уровень жизни персонала, тем, как это не парадоксально звучит, выгоднее еще более уменьшать долю денежных вознаграждений и увеличивать долю неденежных материальных поощрений. В противном случае персонал будет склонен экономить на своем здоровье, внешности, самочувствии в ущерб производительности труда.
Влияние мотивов удовлетворения на трудовое поведения персонала организации.. Мотивы удовлетворения базируются на получении положительных эмоций от процесса и результата труда. Эмоции - это совместная функция физиологически возбуждающей ситуации, ее оценки со стороны индивидуума и отношения субъекта к этой ситуации. Поскольку деятельность человека всегда носит дискретный характер и состоит из ряда последовательных состояний, ситуаций, оцениваемых индивидуумом с точки зрения соответствия их поставленным им целям, она всегда эмоциональна.
В соответствии с механизмом действия мотивов приобретения положительные эмоции есть благо для каждого индивидуума. В свою очередь, как следствие действия мотивов безопасности - отрицательные эмоции - есть потери, которые для него нежелательны. Кроме того, благодаря действию мотивов энергосбережения положительные эмоции всегда предпочтительнее, чем отрицательные, ибо, при тех же затратах на эмоциогенную деятельность, они приводят к улучшению физического состояния человека, т.е. повышают его шансы в естественном отборе. Следовательно, мотивы удовлетворения играют роль своеобразного фильтра, препятствующего деятельности, при которой индивидуум либо получает отрицательные эмоции, либо не получает положительные.
Рассмотрим основные факторы, усиливающие или уменьшающие силу действия мотивов удовлетворения (Табл. 10.6).