| Факторы, увеличивающие силу действия мотивов удовлетворения | Факторы, уменьшающие силу действия мотивов удовлетворения |
| Наличие в трудовой деятельности оптимальных ситуаций риска | Отсутствие в трудовой деятельности ситуаций риска или их излишне сильный характер |
| Соответствие структуры личности требованиям трудовой деятельности | Отсутствие процедуры диагностики профессиональной пригодности при найме персонала или игнорирование полученных в ходе е проведения результатов |
| Групповая форма протекания трудовой деятельности | Индивидуальная форма протекания трудовой деятельности |
| Демократизация процедур принятия управленческих решений в организации | Излишня централизация принятия управленческих решений в организации |
| Контроль трудовой деятельности по конечным результатам | Пооперационный контроль трудовой деятельности |
Использование вышеперечисленных факторов менеджером по персоналу дает ему возможность регулировать силу действия рассматриваемой группы мотивов. Следует, однако, отметить, что излишнее усиление мотивов удовлетворения так же вредно, как и противоположная тенденция. В этом случае может произойти перемещение интересов персонала с достижения результата трудовой деятельности на процесс труда, т.е. работа с большой долей вероятности может остаться незавершенной или излишне растянутой во времени.
Как правило, положительный эмоциональный фон трудовой деятельности персонала организации проявляется только на основе достижения привлекательной для него цели в ситуации неопределенности, где успех или неуспех частично зависят от случая. В свою очередь, неуспех здесь может проявляться не только в недостижении желаемой цели, но и в возможных неблагоприятных экономических, социальных и физиологических последствиях для индивидуума при выборе данного варианта действий. Подобные условия получили в организационном поведении определение как ситуация риска.
При управлении трудовым поведением персонала менеджер должен уметь оценивать степень готовности работников к действиям в сложившейся ситуации риска и, наоборот, соответствие сложившейся в организации ситуации риска желаниям персонала рисковать.
Все существующие в современной науке методики оценки вышеупомянутых явлений сводятся, как правило, к субъективной оценке маргиналия уверенности, т.е. условий рискованного трудового поведения, при которых человек считает ситуацию относительно безопасной для себя. Например, один продавец считает относительно безопасной ситуацию, когда он может сделать попытку обсчета покупателя на 10 рублей. Для другого работника подобный, по субъективному уровню ощущений, маргиналий уверенности может составлять 15 и более рублей.
Основными методами анализа индивидуального уровня маргиналия уверенности являются: тест Т.Элерса (Германия), использование азартных игр с реальными и значимыми призами, моделирование опасных ситуаций и др.
Менеджеру по персоналу необходимо знать перечень факторов, используя которые он может увеличивать маргиналий уверенности у персонала организации. К ним относятся:
¨ организация групповой формы выполнения действий;
¨ создание ситуаций гипермотивации;
¨ использование при формировании рабочих групп такой черты личности, как врожденная ориентация человека на достижение целей, а не на избежание неудач;
¨ поручение опасных заданий лицам, имеющим: склонность к доминированию; высокий уровень экстравертности; низкая доброжелательность и выраженную агрессивность поведения.
На реализацию мотивов удовлетворения в трудовой деятельности персонала значительное влияние оказывают свойства каждой конкретной личности. Основными свойствами личности, которые менеджер по персоналу обязан учитывать при использовании в системе мотивации работников организации мотивов удовлетворения, являются: темперамент; характер, конформность-агрессивность, лабильность-ригидность, экстравертированость-интровертированость и спонтанность-сензитивность.
Использование мотивов безопасности в управлении персоналом. По своей природе мотивы безопасности близки к мотивам приобретения, но только имеют полярную направленность своего действия на трудовое поведение персонала. Они позволяют осуществлять функции управления с помощью административного и правового воздействия на объект управления, т.е. на основе принуждения персонала к определенной деятельности путем угрозы применения наказаний за невыполнение или некачественное выполнение действий, необходимых управляющей системе. Однако если мотивы приобретения инициируют деятельность, связанную с творческим подходом к ее реализации, т.е. к расширению сферы трудовой активности, то мотивы безопасности направляют деятельность индивидуума на сохранение стабильности его существования. Это связано с тем обстоятельством, что любое изменение условий его функционирования, особенно в сторону усложнения выполняемых им трудовых операций, увеличивает вероятность совершения ошибок и, как следствие, каких-либо потерь.
Следствием использования мотивов безопасности в системе управления являются санкции, т.е. действия менеджера, воспринимаемые персоналом как наказание.[66] В свою очередь, наказание актуализирует развитие негативной эмоции страха.[67] Основными видами страха, которые обычно используются при применении в системе управления персоналом мотивов безопасности, являются: угроза лишения материальных благ, угроза увольнения, лишение интересной работы, принудительная смена трудовых навыков, расформирование неформальных групп, физическое насилие и др.
Существует ряд факторов, усиливающих или уменьшающих силу действия мотивов безопасности (Табл. 10.7).