Быстрота и успешность процесса адаптации сотрудника на новом рабочем месте во многом зависит от его индивидуальных психологических особенностей. Индивидуальность - неповторимое сочетание свойств и качеств личности человека.
Для эффективной организации адаптационного процесса того или иного сотрудника необходима информация об уровне развития его познавательной сферы, его личностных и социальных свойств и качеств.
Говоря о познавательной сфере человека, мы имеем в виду уровень развитости его мышления, памяти, внимания, воображения и т.д. Эта информация позволяет эффективно выстроить процесс профессиональной адаптации, предполагающей освоение новых трудовых умений и навыков.
Личностную сферу человека преимущественно характеризуют темперамент, особенности характера нового сотрудника, его эмоционально-волевых проявлений. Наибольшее значение это имеет в процессе психофизиологической, производственной и организационной видов адаптации.
За успешность социальной адаптации в большей степени отвечает социальная сфера личности человека, позволяющая характеризовать его как члена трудового коллектива. И в данном случае, необходимо изучение его социальных потребностей, мотивов его деятельности, морально-нравственных установок.
Однако, при всем многообразии индивидуальных психологических особенностей человека, каждого из нас можно отнести к какой-либо группе людей, имеющих сходные черты. Именно правильное определение типа личности нового сотрудника позволяет руководителю быстро «подобрать к нему ключи» и сделать процесс адаптации максимально быстрым и эффективным. Существует множество типологий личности. Остановимся на двух, наиболее известных и удобных для практического использования.
Типология личности по типу темперамента. Темперамент - это сочетание устойчивых врожденных психических свойств, определяющих динамику деятельности человека.
Со времен Древнего Рима сложилось представление о четырех основных видах темперамента: холериках, сангвиниках, флегматиках и меланхоликах. Каждому из этих темпераментов соответствует определенный тип нервной деятельности.
Люди, обладающие холерическим темпераментам, отличаются повышенной эмоциональной возбудимостью. Мимика их выразительна. Движения и жесты - быстры и резки. Настроение у холериков, как правило, бодрое, с резкими перепадами.
Сангвинический темперамент характеризуется уравновешенностью, быстрым протеканием психических процессов, жизнерадостным настроением. Для сангвиников характерны живая и активная деятельность, быстрая приспособляемость к изменениям внешней среды. Они инициативны, охотно берутся за новые дела, легко переключают свое внимание. Холерики способны включаться в работу со всей страстью. Но они часто увлекаются, расточительно расходуют свои силы, не умея их рассчитывать, быстро устают психически и физически. Они излишне торопливы в поступках, в принятии решений.
Люди, обладающие флегматическим темпераментам, имеют пониженную эмоциональную возбудимость. Их движения и жесты медленны и маловыразительны. У них обычно ровное, устойчивое настроение.
Для флегматиков характерно серьезное отношение к любой работе. Прежде чем что-либо сделать, они обстоятельно обдумывают программу действий. Если им предлагается новое задание, то они тратят много времени на его обдумывание. Принятые решения они выполняют методично и неотступно. Начатое дело всегда доводят до конца. В коллективе флегматики отличаются, как правило, ровным отношением с коллегами, в меру общительны. Они обычно невозмутимы. К изменениям внешней среды приспосабливаются плохо из-за инертности. У флегматиков прекрасное самообладание.
Люди, обладающие меланхолическим темпераментом, отличаются слабой эмоциональной возбудимостью. Их движения и жесты обычно медленны. Мимика у меланхоликов слабая. Настроение - грустное, лирическое. Меланхолики стеснительны и замкнуты. Они с трудом вступают в контакт с людьми, не верят в свои силы, постоянно чувствуют себя обиженными. Меланхолики легко уязвимы и плаксивы. В сложных ситуациях они часто теряются, проявляют недостаточное самообладание, суетливы. В спокойной обстановке меланхолики обычно хорошо справляются со своими обязанностями.
Темперамент, как правило, пронизывает все стороны личности и проявляется в познавательной деятельности, сфере чувств, побуждениях и действиях. Таким образом, темперамент имеет отношение ко всей характеристике личности человека. Однако следует помнить, что часто встречаются люди, у которых смешанный тип темперамента.
Существует и другая классификация психического склада людей. В частности, одно из современных направлений в этой области - изучение экстраверсии и интраверсии, т.е. изучение различий между людьми в зависимости от их метода мышления, отношения к информации и контактов с внешней средой.
Экстраверт - «обращенный наружу» - открыт миру, общителен, легко ориентируется в новой обстановке. У него всегда масса планов, замыслов. Он остро нуждается в постоянном поступлении внешней информации. Отличается легкой приспосабливаемостью к окружающему миру, постоянно множит контакты с окружающими, активно включается в работу, легко запоминает лица, числа, легок на подъем и т. п. Такому человеку по душе работа менеджера, ибо он любит постоянно находиться в окружении людей, водовороте дел и событий.
Интраверт - «обращенный внутрь» - ограничивает контакты с окружающими, уходит в себя. Он избегает новостей и событий. Такой человек с трудом приспосабливается к новой обстановке. Он обычно мнителен: его постоянно беспокоят какие-то неприятные ощущения. Нетрудно убедиться, что такому человеку работа менеджера противопоказана. Но его темперамент весьма подходит для профессии бухгалтера, эксперта или экономиста.
Между этими двумя психологическими типами людей могут быть и переходные, у которых признаков «экстра» и «интра» примерно поровну. Таких людей относят к амбавертам.
Итак, особенности темперамента составляют основу личностного своеобразия. Он наследуется от родителей и в течение жизни не подлежит изменению. К счастью, тот или иной темперамент сам по себе не является ни плохим, ни хорошим. Каждый из них имеет свои положительные и отрицательные стороны. Живость и отзывчивость сангвиника, спокойствие и рассудительность флегматика, энергия холерика, глубина и устойчивость чувств меланхолика - все это ценные качества различных темпераментов. Мастерство руководителя заключается в умении использовать сильные стороны каждого из вышеперечисленных качеств с пользой для сотрудника и его деятельности в организации.
Тип темперамента лежит в основе характера человека. Психологи выделяют девять наиболее ярких типов характеров. 55-60 % людей подпадают под эти определения.
Гиперактивный или гипертимный тип. Этим людям присущи активность, восторженность, повышенная коммуникабельность. Они безболезненно реагируют на замечания, но легко переживают неприятности и трудности. Этому типу людей свойственны поверхностность суждений и неспособность довести начатое дело до конца. Поэтому им нельзя доверять работу, требующую усидчивости и концентрации внимания, отказа от проявления инициативы и широких контактов с окружающими.
Аутитическийтип. Для таких людей характерны замкнутость, необщительность, холодная официальность в отношениях с сослуживцами. Они хорошо выполняют работу контролеров, экспертов, исследователей.
Лабильныйтип. Этому типу свойственна быстрая смена настроения, грубость повергает их в уныние, похвала окрыляет. Идеальная работа - библиотекарь, архивариус, расчетчик, программист.
Демонстративный тип. Обладатели такого характера стремятся к успеху, всегда хотят хорошо выглядеть, не могут критически относиться к себе и своим действиям. Сфера их деятельности - рекламные агенты, адвокаты, представители и т. п.
Психастенический тип. Этих людей отличают добросовестность, пунктуальность, склонность к глубокому анализу. Однако им присущи вечные сомнения, интуиция и эмоции у них развиты слабо. Это - надежные помощники.
Застревающий тип. Ему свойственно властолюбие с элементами деспотизма, эгоизм, стремление показать себя, черствость, злопамятность. Такие люди могут проявить упорство в освоении нового вида деятельности, однако процесс социальной адаптации у них может протекать довольно сложно.
Конформный тип. Люди этого типа легко адаптируются в новых условиях. Однако они отличаются несамостоятельностью и несобранностью. Поэтому они могут эффективно действовать только при поддержке коллег, даже если сами обладают высокой квалификацией. Но они дисциплинированы и исполнительны, что позволяет использовать их в качестве заместителей.
Неустойчивый тип. Проявляется в отсутствии твердых внутренних принципов и убеждений, чувства долга, стремлении к сиюминутным удовольствиям. Такие люди нуждаются в постоянном контроле, но они мобильны и контактны.
Циклоидный тип. Он характеризуется перепадами настроения и деловой активности. Людям такого типа лучше не предлагать работу, требующую высокого темпа и слаженного ритма. Лучше всего они выполняют, как правило, творческую работу или индивидуальные задания.
Остальные 40-45% персонала не вписываются в «классические» образцы характеров и представляют собой комбинации перечисленных типов характеров.
Индивидуально-типологические особенности личности человека проявляются на всех стадиях его адаптации к профессиональной деятельности на рабочем месте. Их учет менеджером позволяет в значительной степени сократить и оптимизировать процесс адаптации того или иного сотрудника.
Стадии процесса адаптации.В процессе адаптации работник проходит несколько стадий:
¨ общее ознакомление с ситуацией и приспособление (привыкание, усвоение стереотипов);
¨ ассимиляция (полное приспособление);
¨ идентификация (отождествление личных целей с целями коллектива).
Примерный порядок адаптации выглядит следующим образом:
¨ ознакомление с фирмой, ее особенностями, внутренним трудовым распорядком и т.д.;
¨ церемония представления коллективу, ознакомление с рабочим местом;
¨ беседа с руководителем;
¨ ознакомление с социальными льготами и стимулами;
¨ инструктаж по пожарной безопасности и технике безопасности;
¨ в некоторых случаях, обучение по специальной программе;
¨ работа на своем рабочем месте.
Нередко в процессе адаптации проявляется конформное или конвенциональное поведение работника. Конформное поведение проявляется как поддержание личностью своего статуса путем приспособления к установкам других лиц. При этом диапазон конформного поведения колеблется от вынужденного признания чуждых норм и ценностей до беспринципного соглашательства. Конвенциональное поведение можно представить как перманентно возобновляемую систему компромиссов.
В процессе адаптации должны быть достигнуты:
¨ чувство причастности к делам предприятия, фирмы;
¨ правильное понимание своих задач, должностных обязанностей;
¨ развитие навыка выполнения своих обязанностей;
¨ высокий уровень мотивации к труду;
¨ заинтересованность в улучшении дел на предприятии, фирме;
¨ понимание своей роли в успехе фирмы.
В период адаптации следует плавно вводить нового работника в его деятельность и исключать ситуации, которые могли бы отрицательно повлиять на вхождение работника в трудовой ритм коллектива, непредвиденные трудности, связанные с перегрузками, дефицитом информации и т.д. Поэтому управление адаптацией должно осуществляться как активное воздействие на факторы, предопределяющие ее ход, сроки и снижение неблагоприятных воздействий.
Проблемы адаптации могут возникнуть и у сотрудников достаточно долго работающих на предприятии. Обычно эти проблемы возникают при перемещении работников в должности. Подобная адаптация называется вторичной. Обычно она проходи быстрее и легче, чем первичная адаптация.
Вторичная производственная адаптация имеет следующие цели:
¨ перераспределение кадров;
¨ приведение в соответствие качеств работников с требованиями рабочих мест;
¨ повышения уровня стабильности и сплоченности коллектива.
Профессиональная ориентация и ее роль в адаптационном процессе.Одним из важных условий успешной профессиональной адаптации является грамотно и своевременно осуществленная профессиональная ориентация. Выбор профессии, максимально отвечающей индивидуальным способностям, склонностям и интересам человека – залог его успеха в будущей профессиональной деятельности.
Профессиональная ориентация представляет собой систему социально-экономических, психолого-педагогических, медико-биологических, производственно-технических мер, направленных на оказание помощи учащимся и молодежи в профессиональном самоопределении. Она включает в себя информацию о профессиях необходимых обществу и о требованиях к исполнителям профессий, а также оценку возможностей личности к овладению определенной профессии или к занятию определенной должности.
Система профессиональной ориентации включает в себя следующие компоненты: профессиональное просвещение; профессиональное информирование; профессиональная диагностика; профессиональное консультирование и профессиональный отбор.
Профессиональное просвещение – это ознакомление школьников с миром профессий, актуальных для современного рынка труда, осуществляемая через уроки труда, организацию кружков, проведение специальных уроков по основам различных профессий.
Профессиональное информирование – это система мер по ознакомлению учащихся и безработных, ищущих работу с ситуацией на рынке труда, с условиями и оплатой труда различных профессий.
Профессиональная диагностика это изучение индивидуальных психологических особенностей человека, интересов, мотивов, ценностных ориентаций, с цель оказания ему помощи в выборе профессии. Она осуществляется специалистами по отношению к каждому конкретному человеку с использованием различных методик.
Профессиональное консультирование – это собеседование с целью оказания помощи людям, заинтересованным в выборе профессии и места работы, с учетом состояния их здоровья, возможностей и способностей.
Профессиональный отбор – это участие в отборе и найме персонала с учетом требований конкретных профессий и рабочих мест.
Роль профессиональной ориентации в будущей профессиональной адаптации сотрудника на рабочем месте заключается в следующем:
¨ Выбор профессии в соответствии с возможностями человека является объективной предпосылкой к достижению им высокого уровня мастерства.
¨ Выбор профессии в соответствии с интересами и склонностями человека является основой высокой мотивации труда, т.к. человек заинтересован самим процессом трудовой деятельности, а не только ее результатами.
¨ Выбор профессии в соответствии с потребностями общества (отдельно взятой организации) позволяет человеку понять свое место в обществе (функционировании всей организации) и почувствовать общественную значимость (полезность) своего труда.
Источниками профессиональной ориентации могут служить:
¨ родители и информация об их профессиональной деятельности,
¨ сверстники или авторитетные для человека люди,
¨ школа со специализированной профориентационной работой,
¨ центр занятости с возможностью получения профессиональной консультации,
¨ служба персонала организации с возможностью использования потенциала сотрудника на новом рабочем месте (Рис.11.2).