Внедрение командного менеджмента должно начинаться с управленческой команды, которая транслирует принципы и навыки командной работы на всю глубину структуры
рис. 15.1. Модель развития командных эффектов в организации
деловые и профессиональные усилия одного работника умножаются на усилия других и сплоченная команда оказывается в состоянии решать задачи, непосильные для обычной рабочей группы специалистов;
♦ появление конгруэнтности структур группы, т.е. совпадение формального организационного устройства с неформальной структурой межличностных отношений, сочетание ролей формального и неформального лидера, что позволяет сократить число непродуктивных конфликтов;
♦ мобилизация внутренних ресурсов и раскрытие потенциала каждого работника, когда обычные люди становятся способными совершать экстраординарные поступки;
♦ включение механизмов групповой самоорганизации, социального контроля и саморегуляции поведения, способствующих развитию приемов самоуправления;
• уникальная гибкость и адаптивность команд, обеспечивающие их высокую инновационную готовность, открытость передовым технологиям и достижениям.
Динамика командного строительства описывается на основе метода биологических аналогий и может быть представлена как процесс, включающий несколько этапов жизненного цикла команды (рис. 15.2).
В процессе своего становления команды проходят этапы биологической жизни: рождение, зрелость, умирание (угасание). Как показывает опыт, на каждой новой ступени формирования команды отмечается более высокий уровень эффективности командной
Время Рис. 15.2. Стадии командого строительства и их эффективность |
работы. Каждый такой переход не детерминирован: прежде чем перейти к следующей стадии, команда должна успешно пройти предыдущую, и каждый раз это связано с риском возвращения на более раннюю ступень развития.
Перечислим ряд условий, наличие которых позволит компании двигаться в направлении развития командного менеджмента в организации.
♦ Первое лицо компании готово развиваться как командный лидер и развивать свою управленческую команду.
♦ Члены управленческой команды и топ-менеджеры развиваются как лидеры своих функциональных команд.
♦ Цели компании (стратегические и оперативные) амбициозны и известны всем сотрудникам организации. Действуют процедуры обратной связи «сверху вниз», «снизу вверх» и по горизонтали.
♦ Система мотивации (материальной и нематериальной) прозрачна, ориентирует сотрудников как на личную результативность, так и общую результативность.
♦ Философия компании является реальным инструментом управления.
♦ Отсутствуют примеры использования «политического» стиля управления и традиция «двойных стандартов».
К настоящему моменту все большее количество российских и транснациональных компаний соответствуют этим критериям и стремятся к ним.
Таким образом, процесс создания команды — это больше, чем управленческая инициатива, посредством которой делегируются задачи и ответственность.
Реализация командного подхода позволяет выстроить наиболее продуктивные формы организационного взаимодействия персонала, качественно преобразовать его динамические и структурные характеристики и на этой основе повысить конкурентоспособность современной компании.