Вносит вклад через активное использование своих способностей, знаний, опыта и умения организовать
свой труд
Рис. 15.3. Уровни иерархии лидеров в компаниях
Стоит отметить, что если руководитель решил изменить ситуацию на предприятии и перейти к командному руководству, т.е. руководству 5-го уровня, то он должен принять следующие меры:
1. Честно оценить и понять ситуацию, в которой находится компания.
2. Создать климат, в котором сотрудники могут высказать свое мнение открыть, а именно:
♦ перейти от руководства ответами к руководству вопросами;
♦ начать вовлекать в диалог и спор, но не в конфликт;
♦ обсуждать ошибки, но не обвинять;
♦ использовать метод «раскрытия секретов», чтобы превратить скрытую информацию в информацию, которую трудно игнорировать.
Таким образом, можно сделать вывод, что вопрос кто в современной компании важнее вопроса что, важнее видения, стратегии, организационной культуры, тактики. «Сначала кто, затем что» — это твердый принцип, которому неизменно следуют руководители всемирно известных компаний.
Очевидно, что задачей командного строительства становится формирование высокоэффективных команд, которые демонстрируют исключительно высокий уровень развития, обладают всеми признаками реальной команды и способствуют личностному росту всех членов. Результаты деятельности высокоэффективных команд превосходят ожидания окружающих и служат эталоном для других структурных формирований.
Ведущей формой высокоэффективных команд являются самоуправляемые (самонаправляемые) команды, которые наряду с выполнением функциональных задач осуществляют и функции управления. Их основные отличия от других команд состоят в комбинации наделения властью и обучения планированию, управлению, мониторингу и контролю над собственной деятельностью, в значительной автономии и самостоятельности, несении полной командной ответственности.
Создание и функционирование самоуправляемых команд принципиально меняет подходы к построению, организации и управлению деятельностью современной компании. Значительная часть преобразований касается изменения роли менеджера в управлении персоналом. Наглядно это проявляется в распределении полномочий между командами и менеджерами на отдельных стадиях развития рабочих команд, предложенных Д. Янкело- вичем (рис. 15.4).
80----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
70_____________________________________________________ ________
60_____________________________________________________ ________
50--------------------------------------- ----------------------------------------- ----------------------- ----------------
40___________________ ________ ____________ ________
30---------------------------------------------- --------- ----------------
20------- ------ --------------- ----------------------- ----------------------- ----------------------- ------------- р
10------ ----------------------- ------------------------ ----------------------- ----------------------- -
Старт Состояние Ориентация Жестко- Самоуправ-
неопределенности на структури- ляемые
лидера рованные команды команды
□ команды
□ менеджеры
Рис. 15.4. Распределение полномочий между командами и менеджерами на отдельных стадиях командного строительства
Представленная гистограмма зеркально отображает процесс перераспределения полномочий: от 20% полномочий команд и 80% полномочий менеджеров на старте до прямо противоположных 80 и 20% соответственно на стадии самоуправляемых команд.
Вследствие изменений в системе управления персоналом трансформируются такие существенно важные параметры организации, как организационная структура, разделение труда, принятие решений, коммуникации, стиль и методы управления, мотивация персонала, лидерство, личностный потенциал работников, межличностные отношения в группе и социально-психологический климат организации в целом.
В результате организационных, управленческих и межличностных трансформаций фирма приобретает дополнительные конкурентные преимущества, позволяющие ей быстрее реагировать на изменения рыночных факторов и адекватно отвечать на агрессивные вызовы со стороны конкурентного окружения.