Тема 2.5 Мотивация деятельности в менеджменте

Цель лекции:

- ознакомить с основной функцией управления мотивацией.

Задачи лекции:

- раскрыть сущность мотивации;

- дать классификацию теорий мотивации;

- объяснить теоретический и практический аспект различных теорий мотивации.

План:

1. Мотивация как основная функция управления.

2. Содержательные теории мотивации.

3. Процессуальные теории мотивации.

 

1. Мотивация как основная функция управления.

Чтобы человек хорошо работал, необходимо его побуждать и стимулировать к хорошей работе. Некоторые руководители считают, что для этого достаточно простого матери­ального вознаграждения. Материальное вознаграждение обычно оказывается успеш­ным, но в действительности, предположение, что только деньги стимулируют человека к хорошей работе, неверно.

Мотивация- это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.

Первоначальные концепции мотивации. Политика кнута и пряника - самый первый из применяемых приемов стимулирования. К концу 19 в. социально-экономические условия жизни в Европе были очень тя­желые, отсутствие работы было равносильно смерти и люди работа­ли на фабриках и заводах по 14 часов в сутки, их заработной платы порой не хватало на еду. Школой научного менеджмента введено понятие «достаточной дневной выработки» и предложено доплачивать за производство продукции сверх установленных норм, пропорционально вкладу каждого работника. Этот метод приводил к большому повышению производительности труда на предпри­ятиях и был использован многими руководителями. Со временем социально-экономические условия жизни человека улучшались, и простой пряник или кнут не за­ставлял человека трудиться эффективнее, поэтому специалисты по управлению начали искать новые подходы к мотивации. Большой вклад в развитие теорий мотивации внесли представители школы поведенческих наук (1940 гг.). Они подошли к проблемам мотивации с точки зрения психологии.

Современные теории мотивацииделятся на две группы: содержательные и процессуальные теории.

2. Содержательные теории мотивации.

Содержательные теории мотивации основываются на идентификации внутренних по­буждений (потребностей), которые заставляют действовать людей определенным образом.

Чтобы понять смысл теории мотивации нужно разобраться в понятиях потребности и вознаграждения. Человек испытывает потребность, когда ощущает физиологически или психологически недостаток чего-либо. Потребности классифицируются на первич­ные (физиологические: потребность в пище, воде, потребность дышать, спать, сексуальные потребности) и вторичные (психологические: потребность в успехе, уважении, привязанности, власти, в принад­лежности кому или чему-либо). Первичные потребности заложены генетически, вторичные осознаются в течение жизни, приходят со временем, опытом. Поскольку у лю­дей различный жизненный опыт, то вторичные потребности различаются в большей степени, чем первичные. Потребности можно определить по поведению человека. Потребности служат мотивом, побуждением к действию (рис. 2.5.1). Человек ставит себе цель — средство удовлетворения по­требности. Когда человек достигает цели, его потребность оказывается удовлетворен­ной, частично удовлетворенной или неудовлетворенной. Существует, так называемый, закон результата, когда люди повторяют то поведение, которое ассоциируется у них с удовлетворением потребности и избегают, которое ассоциируется с недостаточным удовлетворением.

Рис. 2.5.1 – Упрощенная модель мотивации поведения через потребности

 

Вознаграждение - это все, что человек считает ценным для себя. Бывает внутренним (дает сама работа: чувство достижения результата, значимости выполняемой работы, самоуважения, дружба и общение, возникающие в процессе работы) и внешним (дается самой организацией: зарплата, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа, похвала, признание, дополнительные выплаты, дополнительный отпуск, служебный автомобиль, оплата страховки).

В содержательных теорияхмотивации наибольшее значение имеют работы Маслоу, Герцберга и МакКлелланда.

Иерархия потребностей по Маслоу. Разделил потребности на 5 категорий и расположил в виде строгой иерархической структуры (2.5.2).

Рис. 2.5.2 – иерархия потребностей по Маслоу

 

Потребности нижних уровней требуют удовлетворения прежде, чем более высоких уровней. Для того чтобы потребность более высо­кого уровня начала влиять на поведение человека, потребность более низкого уровня не обязательно должна быть удовлетворена полностью. Руководителю необходимо правильно определять активные потребности подчиненных и мотивировать способами, которые могут их удовлетворить. Со временем потребности меняются, поэтому необходимо использовать различные способы мотивации.

Теория потребностей МакКлеланда. Считал, что людям присущи три потребности: вла­сти, успеха и причастности. Потребность во власти выражается, как желание воздейст­вовать на других людей. Люди с этой потребностью - часто энергичные, откровенные, не боятся конфронтации, отстаивают свои позиции, хорошие ораторы. Люди с потреб­ностью успеха - умеренно рискуют, берут на себя ответственность при решении про­блем и хотят, чтобы за достигнутые результаты они конкретно поощрялись. Люди с потребностью причастности заинтересованы в налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим, для них очень подходит работа, связанная с социальным об­щением.

Двухфакторная теория Герцберга. Выделил две категории, влияющих на удовлетворен­ность работой: гигиенические факторы (политика фирмы и администрации, условия работы, заработок, межличностные отношения, степень контроля за работой) и моти­вация (успех, продвижение по службе, признание и одобрение результатов работы, вы­сокая степень ответственности, возможности творческого и делового роста). При отсутствии или недостаточном присутствии гигиенических факторов человек не удовлетворен работой. Но если они есть, то это не вызывает удовлетворения работой и не мотивирует человека. Отсутствие или недостаточное присутствие мотивации не приводит к неудовлетворению работой. Но их наличие вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эф­фективности труда.

3. Процессуальные теории мотивации.

Рассматривают мотивацию в ином плане. Ана­лизируют, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения, которое определяется не только потребностями, а и восприятием, ожиданиями и последствиями выбранного по­ведения.

Теория ожиданий. (В. Врум). Человек должен надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемо­го. Ожидания рассматриваются как оценка личностью вероятности определенного со­бытия. Важны три взаимосвязи: затраты труда - результаты, результаты - вознаграждения и валентность (удовлетворенность вознаграждением). Если люди чувствуют, что нет прямой и четкой связи между затрачиваемыми ими усилиями и ре­зультатами, между полученными результатами и вознаграждением - их мотивация ос­лабевает. Если значение любого из трех факторов будет мало, то будет сла­бая мотивация и низкие результаты труда:

Мотивация=(Затраты труда-Результаты)*(Результаты-Вознаграждение)*Валентность.

Теория справедливости. Люди определяют отношение полученного возна­граждения к затраченным усилиям и затем сравнивают с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает несправедливость, т.е. человек считает, что его коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, то возникает психологическое напряжение. Человек будет стремиться к восстановле­нию справедливости: или уменьшив усилия к работе, или пытаясь повысить оплату. Те, кто считает, что ему переплачивают, будут работать так же или увеличат интенсивность.

Модель Портера-Лоулера. Комплексная теория, включающая элементы теории ожида­ния и теории справедливости. Выделили пять переменных: затраченные усилия, вос­приятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворенности. Достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью возна­граждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения. Человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты.

 

Выводы:

1. Мотивация- это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации. Современные теории мотивацииделятся на содержательные и процессуальные.

2. Содержательные теории мотивации основываются на идентификации внутренних по­буждений (потребностей), которые заставляют действовать людей определенным образом.

3. Процессуальные теории мотивации ана­лизируют, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения.

 

Литература:

1. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело, 2004. - Гл.13 «Мотивация».
2. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. – М.: Экономистъ, 2004. – Гл.2 «Мотивация деятельности».
3. Плахова Л.В., Анурина Т.М., Легостаева С.А. и др. Основы менеджмента.–М.:КНОРУС, 2007. – Гл.7, п. 7.7 «Мотивация деятельности в менеджменте».