Тема 3.4 Стиль менеджмента, имидж (образ) менеджера

Цель лекции:

- ознакомить с лидерством как самостоятельной деятельностью руководителя.

Задачи лекции:

- определить понятие лидерства;

- раскрыть подходы к лидерству;

- объяснить теории лидерства.

План:

1. Лидерство как самостоятельная деятельность руководителя и основные подходы к лидерству.

2. Теории поведенческого подхода к лидерству.

3. Теории ситуационного подхода к лидерству.

 

1. Лидерство как самостоятельная деятельность руководителя и основные подходы к лидерству.

Лидерство – способность влиять на индивидуумов и группы людей, чтобы побудить их работать для достижения цели.

Существует три подхода к определению факторов эффективного лидерства:

1. Подход с позиции личных качеств. Считалось, что эффективность руководителя зависит от набора определенных качеств.

2. Поведенческий подход. Эффективность руководителя определяется не личными качествами, а стилем руководства (лидерства) - привычной манерой поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать влияние на них и побудить их к достижению целей организации.

3. Ситуационный подход. Личные качества и поведение являются компонентами успеха. Но главную роль играют ситуационные факторы, такие как потребности и личные качества подчиненных, характер заданий, требования и воздействия среды, имеющаяся информация. Исследования показали, что в различных ситуациях, нужно выбирать различные способы руководства, а значит, руководитель-лидер должен уметь вести себя по-разному, в различных ситуациях.

2. Теории поведенческого подхода к лидерству.

Исследования К.Левина.

Исследовал авторитарное, демократичное и либеральное руководство. Пришел к следующим выводам, что авторитарное руководство обеспечивает более высокую продуктивность, но более низкую удовлетворенность работников, чем при демократичном руководстве.

Теория «Х» и теория «Y» Д.МакГрегора.

Представления автократичного руководителя о подчиненных описывается теорией «Х»:

1. Люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы.

2. У людей нет честолюбия, и они стараются избавиться от ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили.

3. Больше всего люди хотят защищенности.

4. Чтобы заставить людей трудиться, необходимо использовать принуждение, контроль и угрозу наказания.

Представления демократичного руководителя о подчиненных описывается теорией «Y»:

1. Труд – естественный процесс. Если условия благоприятные, люди не только примут на себя ответственность, они будут стремиться к ней.

2. Если люди приобщены к целям организации, они будут использовать самоуправление и самоконтроль.

3. Приобщение является функцией вознаграждения, связанного с достижением целей.

4. Способность к творческому решению проблем встречается часто, а интеллектуальный потенциал человека используется лишь частично.

Стили лидерства Л.Лайкерта:

Сравнивал группы с высокой и низкой производительностью труда в различных организациях, считал, что разница в производительности объясняется стилем лидерства. Руководители групп с высокой и низкой производительностью классифицировались по континууму, находящемуся в преде­лах от одной крайности — сосредоточенные на работе, до другой — сосредоточенные на человеке (рис. 3.4.1).

 

Рис. 3.4.1 - Континуум стилей лидерства Лайкерта

 

Как продолжение своих исследований, Лайкерт предложил четыре базовых системы стиля лидерства. Он рассчитывал, что эти четыре системы (рис.3.4.2), помогут классифицировать поведение руководителей. Системы характеризуются различной степенью авторитарного и демократичного стиля, необходимой для оказания влия­ния на людей, побуждая их к достижению целей организации.

 

Рис. 3.4.2 - Стили лидерства Лайкерта

 

Двумерная трактовка стилей лидерства

Классификация стилей лидерства университета штата Огайо,

Поведение руководителя классифицировалось по двум параметрам: структуре и вниманию к подчиненным. Руководители могут оказывать влияние на людей своим поведением, которое различается по этим двум критериям. Струк­тура - поведение, когда руководитель планирует и организует деятельность группы и свои взаимоотношения с ней. Внимание - поведение, которое влияет на людей, апеллируя к потребностям более высокого уровня, строя взаимоотношения на основе доверия, уважения, тепла и контакта между руководителем и подчиненными. Было выявлено, что люди могут вести себя с разной степенью внимания к подчи­ненным и структурированию проблем; четыре возможных комбинации этих элемен­тов в руководстве представлены на рис. 3.4.3.

 

Рис. 3.4.3 – Классификация стилей лидерства университета штата Огайо

Управленческая решетка Блэйка и Мутона.

Концепция подхода к эффективности руководст­ва по двум критериям, разработанная в университете штата Огайо, была модифици­рована и популяризована Блэйком и Мутоном, которые построили решетку (схему), включавшую 5 основных стилей руководства (рис.17.4). Стиль руководства определяется критериями: забота о человеке и забота о производстве. Блэйк и Мутон описывают средние и четыре крайних позиций решетки, как:

1.1 - страх перед бедностью.

1.9 - дом отдыха.

- авторитет — подчинение.

- организация.

9.9 – команда.

Самым эффективным стилем руководства (оптимальным стилем) было поведение руководителя в позиции 9.9. Такой руководитель сочетает в себе высокую степень внимания к своим под чиненным и такое же внимание к производительности.

Рис. 3.4.4 -Управленческая решетка

3. Теории ситуационного подхода к лидерству.

Ситуационная модель руководства Фидлера

Модель Фидлера сосредоточила внимание на ситуации и выявила три фактора, влияющие на поведение руководителя (рис.3.4.5):

1. Отношения между руководителем и членами коллектива.

2. Структура задачи.

3. Должностные полномочия.

Рис. 3.4.5 -Ситуационная модель руководства Фидлера

 

Каждой ситуации соответствует свой стиль руковод­ства, но стиль того или иного руководителя остается, в целом, постоянным. Человек не может приспособить свой стиль руководства к ситуации, поэтому следует помещать руководителя в такие ситуации, которые наилучшим образом подходят к стабильному стилю руководства. Это обес­печит надлежащий баланс между требованиями, выдвигаемыми ситуацией, и личны­ми качествами руководителя, что приведет к высокой производительности и удовлетворенности.

Различные сочетания значений факторов могут дать восемь потен­циальных стилей руководства.

 

Подход «Путь-цель» Т.Митчела и Р.Хауса

Подход «путь - цель» пытается дать объясне­ние тому воздействию, которое производит поведение руководителя на мотивацию, удовлетворенность и производительность труда подчиненного. Руководитель может побуждать подчиненных к достижению целей организации, воздействуя на пути достижения этих целей. Приемы, с помощью которых руководитель может влиять на пути или средства достижения целей:

1. Разъяснение того, что ожидается от подчиненного.
2. Оказание поддержки, наставничество и устранение сковывающих помех.
3. Направление усилий подчиненных на достижение цели.
4. Создание у подчиненных таких потребностей, находящихся в компетенции ру­ководителя, которые он может удовлетворить.
5. Удовлетворение потребностей подчиненных, когда цель достигнута.

Выделены следующие стили руководства:

- Стиль поддержки.

- Инс­трументальный стиль.

- Стиль, поощряющий участие подчиненных в принятии решений.

- Стиль, ориентированный на достижение.

Стиль руководства, наиболее соответствующий ситу­ации и предпочитаемый подчиненными, зависит от двух ситуационных факторов:

1. Лич­ные качества подчиненных.
2. Требования и воздействия со стороны внешней среды.