Цель лекции:
- ознакомить с конфликтами в организациях и их влиянием на ее деятельность.
Задачи лекции:
- определить понятие конфликта;
- выделить типы и причины конфликтов;
- объяснить функциональные и дисфункциональные последствия конфликтов;
- раскрыть способы управления конфликтами.
План:
1. Конфликт в организации.
2. Типы и причины конфликтов.
3. Функциональные и дисфункциональные последствия конфликтами.
4. Управление конфликтами.
1. Конфликт в организации.
Конфликт- отсутствие согласия между двумя и более лицами или группами, каждый из которых делает все, чтобы была принята их точка зрения или цель. Раньше считалось, что его необходимо по возможности избегать и немедленно разрешать при его возникновении. Современная точка зрения - конфликты не только возможны, но даже могут быть и желательны. Конечно, они часто не имеют положительного характера, но могут выявить разнообразные точки зрения, большее число альтернатив или проблем, дать дополнительную информацию, что делает процесс принятия решений эффективным. Это функциональные конфликты, приводят к повышению эффективности организации. Дисфункциональный конфликт приводит к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации. Роль конфликта зависит от эффективности управления им, эффективность управления зависит от понимания причин его возникновения.
Модель конфликта, как процесса.
Рис. 3.5.1 – Модель процесса конфликта
2. Типы и причины конфликтов.
Типы конфликтов:
1. Внутриличностный.
2. Межличностный.
3. Между личностью и группой.
4. Межгрупповой конфликт.
Причины конфликтов:
1. Распределение ресурсов.
2. Взаимозависимость задач.
3. Различия в целях.
4. Различия в представлениях и ценностях.
5. Различия в манере поведения и жизненном опыте.
6. Неудовлетворительные коммуникации.
3. Функциональные и дисфункциональные последствия конфликтами.
Функциональные последствия конфликта:
Проблема может быть решена путем, приемлемым для всех сторон и они будут чувствовать себя причастными к решению проблемы. Это устраняет враждебность, несправедливость, вынужденность выступать против своей воли при осуществлении решения. В дальнейшем конфликтовавшие стороны будут больше предрасположены к сотрудничеству, а не к антагонизму. Конфликт уменьшает синдром покорности и группового мышления, когда подчиненные не высказывают идей, противоречащих мнению руководства, что в свою очередь приводит к улучшению процесса принятия решений (новые идеи, альтернативы).
Дисфункциональные последствия конфликта:
1. Неудовлетворенность, плохое состояние духа, рост текучести кадров, снижение производительности.
2. Меньшая степень сотрудничества в будущем.
3. Преданность своей группе и непродуктивная конкуренция с конфликтующей группой.
4. Представление о другой стороне, как о «враге».
5. Прекращение взаимодействия и общения между конфликтующими сторонами.
6. Увеличение враждебности.
7. Смещение акцентов: большое значение победе, чем решению реальной проблемы.
4. Управление конфликтами.
Методы управления конфликтной ситуацией делятся на структурные и межличностные.
Структурные методы:
1. Разъяснение требований к работе.
2. Применение координационных и интеграционных механизмов.
3. Постановка общеорганизационных комплексных целей.
4. Разработка соответствующей структуры системы вознаграждений.
Межличностные методы разрешения конфликтов:
1. Уклонение.
2. Сглаживание.
3. Принуждение.
4. Компромисс.
5. Решение проблемы.
Выводы:
Литература: