| Сприяють | Заважають |
| 1. Усвідомлення необхідності змін. | 1. Бюрократична жорсткість організації. |
| 2. Організаційна криза. | 2. Невдачі у проведенні попередніх перетворень. |
| 3. Старість продукту (технології). | 3. Опір і побоювання змін. |
| 4. Зміна законів та інших регуляторів. | 4. Суперечність цілей. |
| 5. Зміна системи цінностей і норм у працівників. | |
| 6. Зниження якості продукції. |
Визначають такі сфери організаційних змін: сфера структурних змін; сфера технологічних змін; сфера змін людських ресурсів організації.
Сферами структурних змін виступають: а)зміни структурних компонентів (ступеню централізації, діапазону контролю, методів координації, в проектуванні і графіках робіт); б)зміна типу організаційної структури; в) інші структурні зміни (зміни в системі винагородження, в оцінці діяльності, контролю).
Сферами технологічних змін виступають: а)обладнання (об’єднання функцій в одній машині); б) робочі процеси (зміни в сировині і матеріалах, що використовуються); в) послідовність робіт; інформаційні системи.
Сфера змін людських ресурсів охоплює: а)переміщення працівників на інші робочі місця; б) підбір кадрів; в)навчання і тренінг працівників; г) “організаційний розвиток”.
Опір змінам.У процесі планування змін менеджер повинен приймати до уваги, що завдяки багатьом причинам люди опираються проведенню організаційних змін, хоча вони й здаються необхідними. Основні причини опору змінам такі:
1.Невизначеність (найбільш важлива, тому що робітник хвилюється відносно своєї здатності виконувати нову роботу, можливості звільнення).
2.Самостійні (особисті) інтереси окремих менеджерів або груп робітників(такі інтереси часто вступають у суперечність із цілями організаційних змін).
3.Різне сприйняття (робітники можуть опиратися тому, що вони не згодні саме з такою оцінкою ситуації, яку пропонує менеджер, або просто сприймають її інакше).
4.Почуття втрати (порушуються встановлені соціальні зв’язки, в результаті чого руйнуються міжособистісні стосунки працівників, перший елемент почуття втрати – це загроза небезпеки, втрата влади, зміни статусу).
Подолання опору змінам.Існує декілька стратегій, які застосовуються для подолання опору:
1. Стратегія участі – залучення працівників до планування і реалізації змін.
2. Стратегія навчання і комунікації – навчання працівників скорочує невизначеність, а відкриті канали комунікації – різко зменшують опір.
3. Стратегія сприяння – ознайомлення зі змінами поступово, завчасне сповіщення про них.
4. Стратегія переговорів – “покупка” згоди тих, хто чинить опір, шляхом матеріальних стимулів (більш висока плата, зобов’язання не звільняти тощо).
5. Кооптація – надання особистості, що чинить опір, ведучої ролі в прийнятті рішень відносно впровадження нововведень і їхнього здійснення (включення до складу комісії з проведення організаційних змін).
6. Маніпулювання – використання свідомо неповної, неточної або неправильної інформації для отримання підтримки у здійсненні змін.
7. Примушення – застосування загрози санкцій за незгоду зі здійсненням організаційних змін.
8. Аналіз “поля сил” – баланс між силами “за” та “проти” необхідно скласти так, щоб перші переважали. При цьому важливим є поступова нейтралізація або мінімізація сил, які є "проти" змін.