Кадровая политика. Элементы системы работы с кадрами.

 

Кадровая политика- это генеральное направление кадровой работы, совокупность наиболее важных, принципиальных ее основ. Она рассчитана на длительный срок. Суть ее — прежде всего четкое определение целей работы с кадрами управления

на данном отрезке времени и в перспективе. Ориентация на длительные сроки хозяйствования усиливает потребность в долгосрочной направленности кадровой политики.

Кадровая политика не только определяет новые задачи, но и указывает, что устарело, тормозит развитие, что должно быть

устранено.

В результате кадровой политики вырабатываются требования к хозяйственным кадрам. Требования эти двух видов:

• общие требования к управленческим кадрам (предприимчивость, деловитость, хозяйственность, рачительность, дис­циплинированность, ответственность и т д.);

• специфические требования конкретного этапа развития производства и управления. Например, на одном предприятии — это задачи финансовой стабилизации, на другом — умение обеспечить внедрение новой технологии.

Первый ее элемент — формирование штатной структуры кадровой системы, ее формальной составляющей.

Структура кадровой системы определена структурой управления и выражается в системе должностей, в системе управлен­ческих профессий и штатном расписании.

Основным блоком системы работы с хозяйственными кадрами является подбор кадров. В состав этого блока входят: набор, выдвижение, ротация, резерв, расстановка, уход. Важнейшее звено подбора кадров — формирование управленческого кол­лектива.

Еще одна важная проблема — оценка кадров. Она пронизы­вает всю систему работы с кадрами — подбор, учебу, мотивацию деятельности.

Кадровая система, как и управление экономикой в целом, — динамичная, развивающаяся область. Нетрудно заметить, что в управлении кадрами в общем виде выделяются те же блоки, что и в управлении всеми человеческими ресурсами. Товоря о сис­теме работы с кадрами, необходимо учитывать государственную систему в государственном секторе и систему негосударствен­ных организаций (акционерных, частных, общественных).

Государственная система работы с кадрами юридически рег­ламентирована. В негосударственных организациях порой во­обще нет оформившихся систем работы с кадрами, господству­ют эмпиризм и случайности. В некоторых негосударственных

системах применяют то, что рекомендовано в государственных И хотя организация частная, порядки в ней те же, что и в госу­дарственной. Конечно, это лучше, чем эмпиризм, однако стан­дарты государственного управления зачастую не учитывают спе­цифики негосударственных организаций и не реализуют всех преимуществ негосударственных структур.

Подбор кадров.Это прежде всего изучение кандидатов и вы­бор среди них работника для назначения на ту или иную долж­ность.

Среди назначений отметим три наиболее характерные разно­видности, набор, выдвижение, ротация.

Набор — это назначение, связанное с вовлечением в сферу управления работников, ранее в ней не работавших. Выделение набора позволяет обратить внимание на ряд важных моментов. Например, именно здесь наиболее полно реализуются демокра­тические основы управления: при наборе нет ограничений ни по полу, ни по национальности, ни по расовым признакам. С другой стороны, набор предполагает, что работник до перехода в сферу управления обязательно уже где-то работал. Сейчас ак­тивно обсуждается вопрос о том, чтобы при наборе большее внимание уделялось наличию у работника не просто образова­ния, но и специальной подготовки. Именно при наборе проис­ходит оценка общей пригодности кандидата к деятельности в системе управления.

Выдвижение — назначение работника, уже работающего в системе управления, на новый, более высокий пост. Исключи­тельно важное значение имеет назначение на руководящие по­сты, переход работника из категории специалистов в категорию руководителей. В последние годы много говорят о необходимо­сти специальной подготовки в школах (институтах) управления, чтобы стать руководителем.

Ротация — это назначение, при котором либо название должности остается прежним, а меняется место работы, либо изменяется и должность, но уровень поста остается тем же. Это перемещение по горизонтали в отличие от выдвижения, где оно происходит по вертикали.

Функционирование системы управления в силу различных причин требует постоянных перемещений хозяйственных кадров: с предприятия на предприятие, из одного района страны в другой. Эю очень важная область подбора кадров, требующая специального анализа.

Выдвижение и ротация — это перемещения работников внутри системы управления. Подготовкой к выдвижению и ротации слу­жит предварительное пребывание работника в резерве.

Резерв — еще один участок подбора кадров. Конечно, иногда приходится привлекать работников со стороны, которые не на­ходились в резерве данной организации. Но все же именно ре­зерв должен сгагь основным питомником для выдвижений и ротаций.

У работника, занявшего новую должность, обязанности оп­ределены только в общем виде. В процессе управления их при­ходится уточнять. Одно из таких уточнений — распределение заданий и работ между сотрудниками. Эту область в теории управления называют научной организацией управленческого тру­да. Но есть и распределение работников по участкам. И хотя должность работника не меняется, но имеет место своего рода продолжение подбора кадров. Этот процесс называется расста­новкой.

Работник не только приходит в систему управления, но и уходит из нее. Он не только занимает, но и оставляет долж­ность, поэтому уход — обязательный компонент подбора кадров, даже если он связан вообще с выходом из системы управления. В любом случае он создает вакансию, т. е. является завершени­ем данного цикла подбора кадров и началом нового.

Набор, выдвижение, ротация, уход, резерв — все это объек­ты подбора кадров. Но его кто-то должен осуществлять. Так по­является еще одно понятие — субъект подбора кадров. Это служ­ба кадров организации. Она выделяется в составе общей служ­бы, ответственной за все человеческие ресурсы. Именно с ана­лиза субъекта и следует начинать анализ проблем подбора, по­скольку от нею зависит, как и каким образом будут происхо­дить выдвижения, ротация и уход.

Подбор, как и другие звенья системы работы с кадрами, тре­бует планомерного подхода. Планирование — заключительный блок проблемы подбора кадров. В системе планирования долж­ны реализовываться все принципы, которым подчинен процесс в целом и все его компоненты.

Таким образом, подбор кадров -— это организованные субъек­том управления плановый набор, выдвижение, ротация, расста­новка и уход хозяйственных кадров.

Принципы подбора.Прежде всего кадры подбирают на базе общих требований к работникам управления, далее — на основе требований к конкретным постам, должностям.

• В подборе нужно учитывать принцип ситуации, т. е. необ­ходимо учитывать не только общее соответствие должности и кандидата, но и конкретную ситуацию.

• Большое значение имеет принцип сочетания при подборе кадров работников из своей организации и со стороны. «Свои» знают организацию, организация знает их. Такие кадры можно планомерно готовить к выдвижению, зачисляя их в резерв. Но «свои» не просто знают, например, свой завод. Они привыкли к нему, в том числе и к его недостаткам. «Чужие» трудно вписы­ваются в коллектив, особенно в систему неформальных связей. Но они приносят свежий взгляд, новый опыт, новые идеи. По­этому только сочетание тех и других определяет успех в подборе кадров. Если надо круто изменить ситуацию на том или ином участке, или если там возникли новые, ранее неизвестные про­блемы, или просто затянулся межличностный конфликт, то без внешних кадров не обойтись. И все же основа подбора — свои, воспитанные во время пребывания в резерве работники.

• В процессе подбора кадров важное значение имеет прове­ренный опытом принцип сочетания «старых и молодых кадров». Первые — носители опыта, традиций, они обеспечивают преем­ственность и устойчивость руководства. Молодые, как правило, более активны, охотнее идут на эксперименты, в ряде случаев они лучше вооружены современными знаниями. Сочетание обеих групп работников обеспечивает необходимую эффектив­ность управленческого коллектива.

• Важное значение имеет принцип компенсации. Рекоменду­ется так подбирать кадры, чтобы отрицательные качества одного работника компенсировать соответствующими положительными качествами другого. В результате появится работоспособный коллектив.

• Еще один принцип подбора — принцип динамизма, соче­тания стабильности и мобильности. Первое позволяет прово­дить долгосрочные мероприятия, эффект от которых наступает

не сразу, но по своим масштабам он обычно очень весом. Ста­бильность ориентирует работника на устойчивые, перспектив­ные результаты. Она уменьшает потери, неизбежные при смене должности. Но стабильность чревата опасностью привыкания к сложившейся ситуации, в ряде случаев рождает самоуспокоен­ность. Стремясь не трогать заслуженных работников, руководи­тель при появлении новых проблем начинает добывать новые штатные единицы, чтобы привлечь новых специалистов. Мо­бильность — это планомерно организованное движение кадров, она включает и выдвижение, и ротацию.

Например, когда перед Великой Отечественной войной воз­никла необходимость резко увеличить выпуск самолетов, в авиастроение были направлены специалисты из автомобильной промышленности, имевшие навыки организации конвейерного производства. Другой пример: когда в объединении ВАЗ было решено внедрить на предприятиях-филиалах разработанную на головном заводе комплексную систему организации производст­ва, управления, материального стимулирования, то определен­ное перемещение кадров оказалось действенным средством рас­пространения передового опыта.

Только сочетание мобильности и стабильности обеспечивает нужный эффект в подборе хозяйственных кадров. При этом очень важно было бы установление оптимальных сроков пребы­вания в той или иной должности, которые должны позволить овладеть данным участком работ/ы, выработать и реализовать ряд крупных мероприятий, словом, показать себя. Отсутствие гарантий на такою рода период работы ведет к неуверенности работника, определяет его тяготение к краткосрочным мерам, а иногда вообще порождает стремление жить и работать по прин­ципу «после меня — хоть потоп».

С другой стороны, задержка сверх всякой меры на одном и том же посту ведет к «закисанию» данного работника, она атро­фирует те его знания и навыки, которые оказались ненужными на данном посту. Когда работник остается длительное время на своей должности, то у его ближайших подчиненных исчезает надежда когда-нибудь получить этот пост, а это начинает сдер­живать всю нижестоящую цепочку перемещений. В организации может создаться обстановка застоя.

Система оценки кадров.Оценка работника — это оценка итогов его работы (рис. 15.1). О человеке судят по его делам, о хозяйственных кадрах — по результатам их работы.

Но в силу особенностей деятельности кадров управления ре­зультаты эти выявить непросто. Поэтому в содержание оценки управленческих кадров включают еще два компонента: оценку труда данного работника и оценку личных качеств работника.

После того как решен вопрос о том, что оценивать, встает проблема выбора методов.

Прежде всего следует получить информацию, именно ту, ко­торая включена в содержание оценки. Поэтому надо знать, как выявить наличие тех или иных характеристик и в результатах груда, и в труде, и в личности работников. Но это еще не все. Для оценки надо эти характеристики измерить, причем так, чтобы можно было сравнивать работников друг с другом.

Третья группа проблем связана с процедурой оценки. Здесь также возникает много вопросов. Где и кто должен оценку про­изводить? Как часто? Как оформлять результаты, какие исполь­зовать технические средства?

Таким образом, система оценки хозяйственных кадров включает три группы проблем:

• содержание оценки (оценка результатов труда, самого труда и работника);

• методы оценки (как выявить оцениваемые признаки и их измерить);

• процедура оценки.

Для успешного управления человеческими ресурсами прин­ципиально важно не только внимание ко всем человеческий ресурсам организации и не только забота о кадрах управления, как части этих ресурсов, важное значение для результатов имеет! ведущее звено кадров управления — руководитель.