Трудовые ресурсы - это трудоспособная часть населения, которая по возрасту и состоянию здоровья способна производить материальные и духовные блага, а также оказывать услуги. Трудовые ресурсы включают экономически активное население (фактически занятые и безработные), а также незанятое по тем или иным причинам (экономически неактивное население).
В состав трудоспособного населения согласно законодательству РФ включаются граждане в возрасте 16-54 (включительно) - женщины, 16-59 (включительно) - мужчины.
В группу нетрудоспособных включаются: неработающие инвалиды I и II групп рабочего возраста, неработающие пенсионеры трудоспособного возраста, получающие пенсию на льготных условиях.
Сущность оценки персонала можно определить с позиций трех укрупненных подходов, в рамках которых оценка рассматривается как:
· процесс, деятельность (процессуальный подход);
· результат процесса, деятельности (содержательный подход);
· функция управления персоналом или способ, направление
использования процесса и результата оценки (функциональный подход).
Процессуальный подход предполагает следующую трактовку: оценка персонала организации представляет собой целенаправленный процесс выявления степени соответствия работников требованиям должности или рабочего места. К процессуальному подходу относится и рассмотрение оценки как процедуры сравнения оцениваемых параметров с эталонными требованиями.
Содержательный подход акцентирует внимание не на процессе осуществления оценки, а на его результате. То есть в содержательном аспекте оценка выступает конечным результатом оценочного процесса в виде характеристики оцениваемого объекта, описания его свойств и соответствия эталонному значению.
В рамках функционального подхода оценка представлена как функция управления персоналом. С точки зрения функциональной роли оценка призвана содействовать лучшему использованию человеческих ресурсов организации. Кроме того, оценка служит инструментом достижения целей организации, органично сочетаясь с другими направлениями работы с персоналом и выполняя основополагающую функцию в системе управления персоналом.
Методы определения потребностей в кадрах
Нормативный метод. Использование нормативного метода при определении потребности в квалифицированных кадрах предполагает расчет общей численности работников (рабочих и специалистов отдельно) на основе планируемого объема производства (продукции, работ, услуг) и прогрессивных норм выработки. Нормативный метод определения общей потребности в квалифицированных кадрах целесообразно использовать при разработке перспективных и долгосрочных планов (на 5, 10 и 20 лет).
Штатные методы.
Штатный метод предполагает использование типовых схем управления производством и типовых штатных расписаний.
Штатно-номенклатурный метод предполагает определение дополнительной потребности в специалистах на основе сопоставления штатных расписаний и номенклатур должностей.
Перечисленные методы целесообразно использовать при планировании развития кадров на перспективный период до 5 лет.
Балансовый метод. Этот метод используется для установления соответствующих пропорций, увязывающих потребности в квалифицированных кадрах и возможности системы образования, и реализуется путем разработки системы балансов: водного трудовых ресурсов; дополнительной потребности в рабочих и служащих и источников ее обеспечения; потребности в подготовке квалифицированных кадров; привлечения молодежи на учебу и работу.
Экономико-математические методы. Эти методы позволяют с наибольшей точностью обеспечить увязку всех сторон процесса планирования кадров и выбрать наиболее. Этот метод можно использовать для установления удельного веса специалистов в конкретной группе специальностей.
Метод сравнения. Суть этого метода состоит в том, что на основе анализа развития явлений и процессов в высокоразвитой системе в целом осуществляются проектировки для менее развитой системы.