ВЛАСТЬ. ВЛИЯНИЕ. ПОЛНОМОЧИЯ.
ВЛАСТЬ. ВЛИЯНИЕ. ПОЛНОМОЧИЯ.
Влияние – это процесс воздействия на мысли и поведение др. людей. Возникает тогда, когда человек или группа воздействуют на то, что др.человек или группа делают или думают.
Власть – это возможность или способность влиять на др.людей или группы.
Полномочия – право применять власть. Являются специфическим видом власти – это власть, которая дается человеку или группе вследствие их положения или роли, выполняемой в организации.
Характеристики власти:
- власть зависит от взаимоотношений (пример: менеджер может пытаться убедить коллег в необходимости поддержать его в принятии решения и успешность такой стратегии зависит от ценности предложения и обещаний менеджера);
- власть порождается различиями (пример: различие в доступе менеджера к ресурсам, или различие у сотрудников и групп представления о ценности этих ресурсов);
- власть основывается на представлении окружающих о его возможностях;
- власть никогда не бывает однонаправленной (влияние никогда не бывает односторонним; например, подчиненные оказывают влияние на менеджера, угрожая тем, что не будут согласовывать свои действия с его. Менеджер не обладает монополией на власть, она распределена между сотрудниками);
- власть зависит от обстоятельств (в частности, от контекста взаимоотношений).
Источники власти:
1) Положение и полномочия ( положение, занимаемое менеджером, дает ему право давать указания работникам, утверждать сметы расходов, организовывать работу, проводить совещания. Власть поддерживается принятыми в организации правилами, процедурами и ресурсами);
2) Контроль над ресурсами (любая организация нуждается в своевременном поступлении определенных ресурсов. Контроль над ценными и ограниченными ресурсами является источником власти. Люди – самый важный ресурс в организации, и менеджеру следует помнить о зависимости от своих подчиненных. Сопротивление подчиненных является одной из сдерживающих сил, именно поэтому программы изменений не всегда успешно проходят. Важным источником является коллективная власть, которая является основой власти профсоюзов);
3) Социальные связи (важность социальных связей поддерживается афоризмом: не важно, что вы знаете, важно, КОГО вы знаете. Поэтому способность менеджера влиять на события будет зависеть от его способностей и возможностей по сбору информации и мобилизации поддержки, а это, в свою очередь, зависит от количества и качества друзей менеджера);
4) Экспертные и специальные знания (власть эксперта или специалиста возникает в том случае, когда человек воспринимается как носитель значимых специальных знаний или информации. Власть эксперта в особой степени зависит от контекста взаимоотношений людей.)
Различают 2 вида знаний, обладание которыми дает человеку власть эксперта:
- Технические знания (знания о товаре или услуге, которые организация предоставляет потребителю). Эти знания особенно ценятся в среде профессионалов, таких как инженеры, конструкторы, дизайнеры и т.д.
- Знания процесса (знание о том, как производится или продается этот товар или услуга). Это могут быть знания, связанные с проектированием бизнес-процесса или технологией продаж.
5) Контроль над информацией (информация является самым важным ресурсом в работе любого менеджера, поскольку не обладая ею, нельзя проводить эффективно планирование, принимать решения и тем более, вести корректировку деятельности. Ключевыми критериями являются точность информации и ее надежность. Сейчас информационные системы становятся все более открытыми, и все больше сотрудников получают доступ к информации. Одновременно происходит все более стремительный рост объемов информации, становится актуальным умение работать с базами данных. Людей, занимающих ключевые позиции в информационных сетях фирмы, называют привратниками, так как они позволяют контролировать потоки информации. Привратники могут распределять потоки информации согласно собственным взглядам и в собственных интересах, фильтровать, анализировать ее и обобщать, то есть могут перекрывать или открывать информационные каналы. Оказывать влияние можно замедляя или ускоряя поток информации.)
6) Личностные характеристики (одним из наиболее значимых видов власти является власть личности, проистекающая от индивидуальных качеств и свойств (интеллект, надежность, объективность самооценки, уверенность в себе, энергия, дружелюбие усиливают доверие окружающих и признание менеджера как лидера; таких называют обладателями харизмы)).
Все источники власти взаимозависимы. Власть в целом формируется путем комбинации менеджером различных источников.
Выделяют 6 основных стратегий влияния.
v Стратегия использования положения.
Реализация положения и полномочий менеджера зависит от доминирующей организационной культуры, принятой в его подразделении, а также оттого, какие формы использования полномочий считаются приемлемыми и какой стиль руководства доминирует в организации. Власть менеджера может дать ему право разрабатывать и применять правила и процедуры, которым должны следовать подчиненные (например, правила, регламентирующие приход сотрудников на работу или штрафные санкции). Однако они должны быть согласованы с организационной политикой и утверждены топ менеджерами.
Роль конкретного менеджера иногда сводится к контролю за соблюдением правил и процедур. При этом необходимо выполнение 2-х условий: а) чтобы подчиненные признавали право менеджера применять к ним правила; б) для того, чтобы менеджер мог эффективно использовать правила и процедуры, он должен иметь средства для их усиления в случае необходимости.
v Стратегия «подталкивания» или «кнута».
Заключается в попытках менеджера влиять на сотрудников путем наказания или угрозы наказаний по отношению к тем, кто не выполняет указаний (это может быть лишение чего-либо ценного или наложение санкций – лишение премии, публичная критика и т.д.). Возможности наказания зависят от занимаемой должности и контролируемых ресурсов. Использование дисциплинарных мер или угрозы увольнения регулируется правилами внутри организации.
Основным недостатком этой стратегии является то, что с ее помощью достигается вынужденное, а не искреннее подчинение, поэтому ее эффективность краткосрочна. Объект воздействия может затаить обиду и вернуться к прежнему поведению после исчезновения угрозы. Постоянное ее использование грозит возникновению атмосферы недоверия и страха. Это влияет на мотивацию подчиненных и снижает их лояльность к организации. Как следствие, увеличивается вероятность скрытого неподчинения, снижается эффективность работы и возникают деструктивные конфликты.
v Стратегия «приманивания» или «пряника».
Основана на поощрении требуемого поведения и на использовании различных доступных менеджеру источников власти. Использование вознаграждения для оказания влияния на людей часто принимает форму обмена «я дам вам… если вы сделаете…». Можно предложить информацию, консультацию, повышение и т.д. менеджер должен знать основные и значимые для его подчиненных ценности и приоритеты.
Использовать данную стратегию тоже надо осторожно. Слишком частое использование приводит к тому, что подчиненные ожидают продолжения. Однако в большинстве организаций менеджеры не вправе распоряжаться вознаграждениями по своему усмотрению, т.к. всегда существуют определенные правила оплаты и премирования, которые обеспечивают принципы равенства и справедливости. Поэтому чрезмерное вознаграждение одних может вызвать у сотрудников протест и впоследствии может произойти ухудшение морального климата в подразделении. Материальные вознаграждения могут быть весьма эффективны в краткосрочной перспективе. Стратегия пряника, использующая только материальные вознаграждения, сама себя обесценивает, т.к. человек склонен считать состоявшийся обмен произошедшим, и на этом успокаивается.
Стратегия «приманивания» может превратиться в стратегию «подталкивания», когда новые переговоры начинаются с фразы «я лишу вас вознаграждения, если вы не подчинитесь».
Похвала, признание и уважение могут быть эффективны в долгосрочной перспективе и благоприятно влиять на мотивацию работников и качество выполнения работы, хотя эффективность морального поощрения может снизиться, если его использовать слишком часто.
v Стратегия убеждения.
Это способ воздействия на людей, основанный на призыве к разуму. Ее эффективность зависит от весомости аргументов и может быть связана с использованием комбинации различных доступных менеджеру источников власти. Успех зависит не только от самой аргументации, но и от формы ее подачи. При умелом и корректном использовании убеждения оно хорошо воспринимается людьми и формирует ожидания о взаимосотрудничестве. Однако убеждение может встретить сопротивление. При этом надо понимать, что люди могут смотреть на вещи иначе и нельзя априори считать, что несогласившиеся заведомо заблуждаются.
Истинное убеждение – это диалог, в котором обе стороны пытаются понять точку зрения друг друга. Менеджер должен быть последовательным, не допускать противоречивости своих аргументов.
v Подготовительная стратегия.
Ее назначение – подготовка почвы для будущих попыток влияния (например, перед совещанием менеджер может попытаться создать коалицию или выгодным для себя образом повлиять на составление повестки дня, чтобы увеличить вероятность принятия важных для него решений.
Приемлемость и легитивность этой стратегии по-разному воспринимаются разными людьми при разных обстоятельствах.
v Превентивные стратегии.
Призваны оказывать влияние путем предотвращения каких-либо действий (например, можно заранее устранить разногласия между подчиненными, пока не начался конфликт; скрыть информацию, которая по мнению менеджера может воспрепятствовать выбранному им курсу действий; можно предотвратить обсуждение нежелательных вопросов на совещании и т.д.). При этом менеджер может использовать сеть связей с 3-ей стороной, чтобы исключить действия своих оппонентов. Особенностью стратегии является ее скрытность от людей. Уместность ее применения зависит от доминирующих культуры и стиля руководства в организации.