Прогнозирование как основа выработки кадровой стратегии. Обеспечение высокого качества кадрового потенциала – это один из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности предприятия.
Работа с персоналом не начинается с вакансии и не заканчивается приемом на работу. Предварительной стадией планирования кадровой работы является прогнозирование, которое служит основой подготовки плановых решений и заданий. Прогнозирование применяется для предсказания изменения структуры и динамики кадровой работы в будущем на основе анализа прошлого и настоящего и исходит из целей развития предприятия.
Прогнозирование строится на основе переработки необходимой информации и состоит из следующих этапов: Этап 1 – ретроспекция – изучение состояния кадровой работы и структуры кадров в прошлом (за последние 10 -15 лет); Этап 2 – диагноз – определение характера и состояния кадровой работы на основании всестороннего их исследования; Этап 3 – выбор метода – наиболее ответственный этап в прогнозировании кадровой работы; Этап 4 – прогноз – предвидение основных изменений и структурных сдвигов в профессионально-квалификационном и социально-демографическом составе кадров организации и проведении кадровой работы.
К основным методам планирования и прогнозирования кадровой работы относятся: балансовый метод планирования, метод сравнительного плана, метод экспертных оценок, системный анализ, моделирование, экономико-математические методы и другие. Балансовый метод планирования – заключается в установлении динамического равновесия между персоналом, с одной стороны, и их распределением в соответствии с потребностями производства – с другой.
Метод системного анализа используются, в основном, при разработке программ развития кадровой работы на длительную перспективу. Экспертные оценки представляют собой особый вид количественных и качественных характеристик отдельных сторон социальных и кадровых процессов и определяются на основе суждений, высказанных экспертами (научными работниками и специалистами-практиками). Практика показывает, что методы прогнозирования и совершенствования качественного состава кадров на уровне предприятий и организаций применяется пока эпизодически, между тем современная кадровая политика требует комплексного их использования при разработке социально-экономических программ. 4.Условия, влияющие на кадровую политику.
На кадровую политику действуют различные факторы. Данные факторы можно разделить на внешние и внутренние факторы по отношению к организации. Рассмотрим факторы внешней среды. Их можно объединить в две группы.
Первая группа – это нормативные ограничения. Так присутствие в нормах некоторых стран запретов на применение тестов при приеме на работу, вынуждает службы управления персоналом быть избирательными в процессе отбора и приема персонала на работу. Вторая группа внешних факторов – это ситуация на рынке труда. Ориентируясь на ситуацию на рынке труда, необходимо проанализировать наличие конкуренции, источники комплектования и профессиональный состав свободной рабочей силы. Факторы внутренней среды можно разделить на: 1.Цели предприятия, их временная перспектива и степень проработанности.
Так, например, организации, нацеленной на быстрое получение прибыли и сворачивание работы, требуются совершенно иные профессионалы по сравнению с организацией, ориентированной на развертывание производства. 2.Стиль управления закрепленный, в том, числе и в структуре организации. Организации, построенной централизованным образом, требуются различные по составу профессионалы, по сравнению с организацией, предпочитающий принцип децентрализации. 3.Условия труда.
Наличие не привлекательных для работников условий труда вынуждают службы управления персоналом создавать специальные программы привлечения и удержания сотрудников организации. 4.Качественные характеристики трудового коллектива. Работа в составе успешного коллектива может быть дополнительным стимулом, способствующим успешной и продуктивной работе. 5.Стиль руководства. Независимо от стиля руководства, важны следующие цели: Максимальное включение мастерства и опыта сотрудника; Обеспечение конструктивного взаимодействия членов коллектива; Получение адекватной информации о работниках, способствующей формированию целей, задач кадровой политики. 5.