Кадровая политика современной организации

Содержание Теоретическая часть 1.Понятие, задачи и особенности кадровой политики организации ………… 2.Взаимосвязь кадровой политики и стратегии развития предприятия ……… 3.Прогнозирование как основа выработки кадровой стратегии………… 4.Условия, влияющие на кадровую политику … 5.Планирование затрат на персонал и методы определения их эффективности…….….…6. Значение кадровой политики в современных условиях функционирования экономики….….22 Практическая часть………… … 24 Список литературы… ………… 1.Понятие, задачи и особенности кадровой политики организации.

Экономические цели организации наплавлены на максимизацию прибыли и минимизацию затрат. Достижение этих целей невозможно без решения социальных задач, без учета интересов и требований работников к организации. Кадровая политика – это общие ориентиры для действий и принятия решений относительно персонала, обеспечивающие оптимальное достижение целей организации.

В рамках общей концепции развития любой организации выделяются три важнейшие части: 1.произвоственная концепция (развитие производства, изучение рынка, совершенствование товара) 2.финансовая концепция (доходы и расходы фирмы, использование и получение денежных средств) 3.социальная концепция (перспективы развития коллектива вообще и персонала в частности, что отражается в кадровой политике). Кадровая политика охватывает: требования, предъявляемые к персоналу; количественное и качественное планирование персонала; маркетинг персонала (его занятость и сокращение или увеличение штатов); обучение персонала; кадровый контроль; политику стимулирования; социальную политику; информационную (или коммуникационную) политику.

Так как кадровая политика является составляющей частью концепции развития всей организации, она должна ориентироваться на тенденции и планы организации и учитывать: долгосрочные перспективы развития фирмы; сохранение ее самостоятельности; поступательное развитие и необходимый рост производства товаров или услуг; закрепление достигнутой прибыли и получение соответствующих дивидендов; самофинансирование роста.

Кадровая политика с одной стороны обеспечивает все участки производства рабочей силой, а с другой – создает мотивацию работников на высокопроизводительный и эффективный труд. В настоящее время при формировании и реализации кадровой политики многие предприятия пользуются утвержденными Министерством экономики РФ (Приказ №118 от 1 октября 1997г.) Методическими рекомендациями по разработке кадровой политики. Кадровая политика может быть закрытой и открытой, а также пассивной и активной.

Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что новые сотрудники привлекаются только на низшие должности, обучение осуществляется преимущественно внутри корпорации, особое внимание уделяется совершенствованию мотивации труда. Открытая кадровая политика направлена на привлечение сотрудников со стороны, на обучение персонала во внешних центрах, на совершенствование стимулирования труда. Пассивная кадровая политика проявляется в отсутствии какой-либо программы действий относительно персонала.

Активная кадровая политика осуществляется в соответствии со стратегией управления персоналом, которая разрабатывается и реализуется организацией. Структура кадровой политики имеет два основных аспекта функциональный и организационный. В функциональном отношении подразумевается следующие важные элементы: определение общей стратегии, планирование потребностей предприятия в персонале с учётом существующего кадрового состава, привлечение, отбор и оценка персонала, повышение квалификации персонала, построение и организация работ, в том числе определение рабочих мест, функциональных и технологических связей между ними, содержание и последовательности выполнения работ, условий труда, политика заработной платы и социальных услуг.

В организационном отношении кадровая политика охватывает всех работников и все структуры, подразделения на предприятии, которые несут ответственность за работу с персоналом. Кадровое планирование должно отвечать на следующие вопросы: сколько работников, уровень квалификации, когда и где будут необходимы (планирование потребности в персонале), каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал (планирование, привлечение или сокращение штатов), каким образом можно использовать работников в соответствии с их способностями (планирование, использование кадров), каким образом можно целенаправленно содействовать повышению квалификации кадров и приспосабливать их знания к изменяющимся требованиям (планирование кадрового развития), каких затрат потребуют планируемые кадровые мероприятия (расходы по содержанию персонала). Основные задачи кадрового планирования: разработка процедуры кадрового планирования, увязка кадрового планирования с планированием организации в целом, проведение в жизнь решений способствующих успешному осуществлению стратегии организации, содействие организации выявлении главных кадровых проблем и потребности при стратегическом планировании, улучшение обмена информации по персоналу между всеми подразделениями организации.

Кадровое планирование включает в себя: прогнозирование перспективных потребностей организации в персонале (по отдельным его категориям), изучения рынка труда (рынка квалифицированной рабочей силы), анализ системы рабочих мест организации, разработка программ и мероприятий по развитию персонала.

При осуществлении кадрового планирования организация преследует следующие цели: получить и удержать людей нужного качества и в нужном количестве, наилучшим образом использовать потенциал своего персонала, быть способной предвидеть проблемы, возникающие из – за возможного избытка или нехватки персонала.

Поскольку кадровое планирование неразрывно связано с другими процессами планирования, протекающими в организации, временные рамки кадрового планирования должны соотносится с аналогичными характеристиками планирования в организации.

Организационные планы часто квалифицируются следующим образом: краткосрочные (от 0 до 2-х лет), среднесрочные (от2-х до 5 лет), долгосрочные (более 5 лет). Организации необходимо составлять планы на каждый из этих периодов, для более успешного ведения предпринимательской деятельности. 2.

Взаимосвязь кадровой политики и стратегии развития предприятия

Стратегия состоит из множества решений, но она учитывает ограничения, ... Всю совокупность целей можно разделить на: Производственно-коммерчески... К целям управления относят следующие требования: Цели определяют напра... Все перечисленные ранее цели и правила должны быть учтены в процессе ф... Персонал – важнейшая часть экономического и инновационного пространств...

Прогнозирование как основа выработки кадровой стратегии

Прогнозирование как основа выработки кадровой стратегии. Обеспечение высокого качества кадрового потенциала – это один из решаю... Прогнозирование применяется для предсказания изменения структуры и дин... Практика показывает, что методы прогнозирования и совершенствования ка... Работа в составе успешного коллектива может быть дополнительным стимул...

Планирование затрат на персонал и методы определения их эффективности

Планирование затрат на персонал и методы определения их эффективности.... К дополнительным расходам относятся: единый социальный налог, страховы... Экономическая эффективность управления может быть охарактеризована пок... Важнейшим показателем эффективности деятельности персонала является пр... Для этого используется показатель статистической эффективности управле...

Значение кадровой политики в современных условиях функционирования экономики

Оно применимо не только к сферам материального производства, но и ко в... В условиях современной рыночной экономики грамотная кадровая политика ... Основой кадровой политики является принцип (развития) сохранения ведущ... Разработка этих программ базируется на комплексном, взаимоувязанном из... Внутрипроизводственные особенности предприятия, организации либо фирмы...

Практическая часть

= 4920 Ч принят. = 290 Ч ув. жел. = 290/4920=0,059 К об. + Ч ув.

Список литературы

Список литературы 1.Управление персоналом/Под ред. П.Э.Шлендера – М.: ЮНИТИ, 2005. – 48 с. 2.Управление персоналом: Учебник.

Второе издание / Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. – М.: ЮНИТИ, 2003. – 147 с.