Человеческий ресурс как главный ресурс организации

Человеческий ресурс как главный ресурс организации. В соответствии с концепцией менеджмента организация должна обладать конкурентными преимуществами для лучшего удовлетворения нужд потребителей по сравнению с конкурентными предприятиями.

При помощи показателя конкурентоспособности организации определяется ее способность приносить прибыль на вложенный капитал не ниже среднестатистической в соответствующей сфере бизнеса в краткосрочном периоде.

Потенциальную возможность фирмы увеличивать или сохранять конкурентоспособность в перспективе отображает конкурентный потенциал.

Важнейшими условиями повышения конкурентоспособности, развития организации, повышения ее авторитета на рынке являются корпоративные знания.

Все многообразие факторов, которые создают конкурентное преимущество, можем разделить на две категории - внешние и внутренние в зависимости от создаваемых ими преимуществ.

Внутреннее конкурентное преимущество основывается на снижении себестоимости за счет снижение издержек. Внутренне преимущество заключается в рациональном использовании ресурсов организации, а так же из обладание ими. Внешнее конкурентное преимущество основывается на образование большей потребительской ценности для покупателя, чем продукция конкурентных предприятий, за счет выработки отличительных свойств услуг или товара. Также распределение и использование различных ресурсов труда, знаний, технологии, сырья, капитала - является важным элементом создание конкурентного преимущества.

Если говорить о сырье, то нехватка определенного сырья резко падает в связи с открытием ранее не известных материалов. Капитал, также может быть легко занят организацией для развития в любой точке мира. Знания и технологии практически также как сырье и капитал легкодоступны. Но если говорить о труде, людях, рабочей силе, то ситуация здесь иная. Труд наименее мобилен по отношению к другим ресурсам.

Рабочая сила с высокой квалификацией, мотивацией и культурой труда - постоянный и один из главных источников конкурентных преимуществ организации, а также является источником роста и развития для большинства предприятий. Кроме того люди с возрастом и стажем работы приобретают опыт и становятся только лучше в большинстве случаев, в отличие оборудования, инструментов большинство из которых со временем изнашивается и это является дополнительным преимуществом труда.

Персонал, определяющий будущее организации является стратегическим фактором, так как работники подают креативные идеи, которые позволяют организации успешно развиваться и конкурировать на рынке, увеличивать силу свою силу. Но в случае недостаточной подготовки и квалификации персонала, повышенной текучке кадров возможно ослабление организации, потеря клиентов, позиции на рынке. Для качественных изменений в работе организации необходимы серьезные изменения в области переподготовки персонала.

Собственная работа сотрудников, деятельность руководства, постоянный поиск инновационных решений должны постоянно работать на идею повышения образованности персонала, совершенствование корпоративных знаний. Стажировки и семинары не смогут заметить постоянной и целенаправленной работы по повышению уровня образования и переподготовке персонала. Именно поэтому все больше руководителей уделяют внимание создание систем корпоративного обучения, подготовки и переподготовки специалистов в своих предприятиях.

Цели обучения заключаются в развитии персонала, обеспечении организации хорошо подготовленными специалистами, увеличения уровня лояльности работников организации, формирование организационной культуры, повышения качества продукции и услуг, проведение организационных изменений в соответствии с целями организации и ее стратегиями. Изменения в объемах, технологиях производства и техники, в ассортименте продукции влияют на не только общую численность, но и на профессионально-квалификационную структуру рабочих.

В свою очередь требования к качественным параметрам рабочий силы постоянно растут в среде высокой конкуренции, в наши дни определяющим элементом становиться не столько обще, сколько профессиональное образование, формирующее качественные профессиональные характеристики рабочей силы. Практически все крупные организации наращивают объемы инвестиций в обучение персонала для удовлетворения потребностей организации с вводом высокотехнологического производства, а также постоянно сокращающемуся циклу производства и жизни товаров, услуг, требующих нового уровня квалификаций. В период технологического развития и преобразований само существование предприятия зависит от повышения квалификации персонала.

Одной из главных проблем для многих организаций является удержание кадров прошедших обучения. В связи со значительными инвестициями в обучение персонала организация значительно увеличивает стоимость важного капитала - людей.

Но однако через некоторое время работодатель не досчитывает значительной части работников прошедших обучение, это связано как с переманиванием работников другими организациями, конкурентами, так и с невостребованностью полученных работником знаний. При не получении поощрений за достижение более высокой квалификации, работник ищет более выгодные условия труда для себя на стороне. К сожалению многие работодатели не уделяют должное внимание смены условий труда после обучения, для того чтобы работа стала более ответственной, содержательной, открывались новые перспективы карьерного роста, расширилась сфера рабочей ответственности, повысился уровень оплаты труда. Это приводит к снижению отдачи, а также мотивации работника к последующему обучению.

Для снижения риска потери работников, обучающихся за счет компании, разрабатывается система юридических, морально-психологических и организационных мероприятий, которые направлены на закрепление и удержание работников в организации.

Разрабатываются и реализуются программы, обеспечивающие для работников более широкие возможности развития карьеры и востребованность полученных знаний и навыков, такие меры помогают закрепить обученный персонал в организации. Обучение должно быть полезным, как для отдельных работников так и для компании в целом, только в этом случае руководство организации может рассматривать обучение как одно из ведущих направлений развития. 1.2.