Цели оценки персонала. Все организации существуют для достижения стоящих перед ними целей.
Степень реализации этих целей показывает, насколько эффек¬тивно действует организация, то есть насколько эффективно она исполь¬зует находящиеся в ее распоряжении ресурсы. Основная цель — оценка уровня образования претендента, его внешнего вида и определяющих личностных качеств. Для эффективной работы менеджерам и специалистам целесообразно использовать общую систему правил оценки кандидата.
Оценка персонала включает: • периодическую аттестацию персонала; • оценку текущих результатов работника или возглавляемого им коллектива (для менеджеров); • оценку потенциальных способностей; • социально-психологическую оценку; • пролонгированную оценку на основе изучения длительного периода трудовой деятельности и экспрессивную оценку результатов деятельности или потен¬циальных возможностей сотрудника в какой-то момент времени; • комплексную оцен¬ку деятельности во всем объеме выполняемых функций и локаль¬ную оценку какой-либо функции или стороны деятельности; • самооценку, оценку работника коллегами по работе, оценку подчиненного руководителем (оценка «сверху»), оценку руководителя подчиненными (оценка «снизу»). • оценку достиже¬ния целей, которая широко используется при оценке результатов тру¬да управленческого персонала и основана на установлении для каждого управляющего ясных и четких целевых показателей, на которые должен выйти руководитель к определенному сроку.
Организационная процедура подготовки деловой оценки предпола¬гает выполнение следующих обязательных мероприятий: • разработку или подбор существующей методики оценки персонала и привязку к конкретным условиям организации; • формирование оценочной комиссии с привлечением непосредственного руководителя испытуемого сотрудника, специалистов вы¬шестоящего, равного и нижестоящего уровня иерархии, а также спе¬циалистов службы управления персоналом организации или специализированных оценочных центров; • определение времени и места проведения деловой оценки; • установление процедуры подведения итогов оценивания; • проработку вопросов документационного и информационного обеспечения процесса оценки (формирование полного комплекта документации в соответствии с методикой оценки, его размноже¬ние, рассылку и определение каналов и форм передачи информа¬ции); • консультирование оценщиков со стороны разработчика методи¬ки или специалиста, владеющего ею. Исходными данными для оценки персонала являются: • модели рабочих мест персонала; • положение об аттестации кадров; • методика рейтинговой оценки кадров; • философия предприятия; • правила внутреннего трудового распорядка; • штатное расписание; • личные дела сотрудников; • приказы по кадрам; • социологические анкеты; • психологические тесты.
Главное действующее лицо - линей¬ный руководитель, отвечает за объективность и полноту инфор¬мационной базы, необходимой для текущей периодической оценки, и проводит оценочную беседу с сотрудником.
При формирова¬нии окончательной оценки следует учитывать: мнения коллег и работников, имеющих структурные взаимосвязи с оцениваемыми со¬трудниками; подчиненных; специалистов в области деловой оценки, а также результаты самооценки работника. 2.2. Аттестация кадров Аттестация кадров является важным этапом заключительной оценки персонала за период времени, как правило, от 3 до 5 лет. Аттестация – это форма комплексной оценки кадров, по результатам которой принимаются решения о дальнейшем служеб¬ном росте, перемещении или увольнении работника.
В центре аттестационного процесса находится аттестационное собеседование – встреча членов аттестационной комиссии с аттестуемым сотрудником, в ходе которой происходит обсуждение результатов работы сотруд¬ника за истекший период, дается оценка этой работы, утверждается план работы сотрудника на следующий год и на перспективу.
Аттестация сотрудников включает следующие этапы: • подготовку к проведению аттестации; • принятие решений по результатам ат¬тестации.
В процессе подгото¬вительного этапа составляется перечень сотрудников, подлежащих аттестации; формируется график проведения аттестации; • проведение аттестации; определяется число и состав атте¬стационных комиссий; подготавливаются отзывы, характе¬ристики и аттестационные листы на аттестуемых.
Аттестация руководителей и спе¬циалистов проводится в течение всего ка¬лендарного года в сроки, установленные руководителем организации.
Аттестация работников производ¬ственных подразделений проводится не реже одного раза в два года, а аттестация специалистов и руководителей проводит¬ся не реже одного раза в 3-5 лет. На этапе непосред¬ственной аттестации проводится: - заседание комиссии, на которое при¬глашаются аттестуемые и их непо¬средственные руководители; - рассмотре¬ние всех материалов, представленных на аттестацию; - заслушивание аттестуе¬мых и их руководителей; - высказываний приглашенных.
На последнем этапе аттестационная комиссия с уче¬том обсуждений в отсутствие аттестуе¬мого открытым голосованием дает одну из следующих оценок: - соответствует занимаемой должности; - соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы, выпол¬нения рекомендаций аттестационной ко¬миссии и повторной аттестации через год; - не соответствует занимаемой долж¬ности. После этого осуществляется формирование заключе¬ний и рекомендаций по аттестации ра¬ботников. В срок не бо¬лее двух месяцев со дня аттестации, он может принять решение о переводе сотрудника, признанного по результатам аттестации не соответствующим зани¬маемой должности, на другую работу с его согласия. При невозможности этого руководитель организации может в тот же срок в установленном порядке рас¬торгнуть с ним договор в соответствии с законодательством.
По истечении указанного срока пере¬вод работника на другую работу или рас¬торжение с ним трудового договора по результатам данной аттестации не допус¬кается 2.3.