Система оценки работы персонала. Центры оценки персонала. Используют ком¬плексную технологию, построенную на принципах критериаль¬ной оценки. Использование большого количества различных методов и обязательное оценивание одних и тех же критериев в разных ситуациях и разными способами существенно повышают прогностичность и точность оценки.
Особенно эффективны при оценке кандидатов на новую должность (повышение) и при оценке управленческого персонала. 2. Тесты на профпригодность. Их цель — оценка психофизиологических качеств человека, умений выполнять определен¬ную деятельность. 55% опрошенных используют тесты, некото¬рым образом похожие на работу, которую кандидату предстоит выполнять. 3. Общие тесты способностей.
Оценка общего уровня разви¬тия и отдельных особенностей мышления, внимания, памяти и других высших психических функций. Особенно информативны при оценке уровня способности к обучению. 4. Биографические тесты и изучение биографии. Основные ас¬пекты анализа: семейные отношения, характер образования, фи¬зическое развитие, главные потребности и интересы, особенно¬сти интеллекта, общительность. Используются также данные личного дела — своеобразного досье, куда вносятся анкетные данные и сведения, полученные на основании ежегодных оценок.
По данным личного дела про¬слеживается ход развития работника, на основе чего делаются выводы о его перспективах. 5. Личностные тесты. Психодиагностические тесты на оцен¬ку уровня развития отдельных личностных качеств или отнесен¬ность человека к определенному типу. Оценивают скорее предрасположенность человека к определенному типу поведения и потенциальные возможности. 20% опрошенных ответили, что они пользуются различными видами личных и психологических тестов в своих организациях. 6. Интервью.
Беседа, направленная на сбор информации об опыте, уровне знаний и оценку профессионально важных ка¬честв претендента. Интервью при приеме на работу способно дать глубокую информацию о кандидате, при сопоставлении ко¬торой с другими методами оценки возможно получение точной и прогностичной информации. 7. Рекомендации. Важно обратить внимание на то, откуда представляются рекомендации, и на то, как они оформлены.
Известные и солидные компании особенно требовательны к оформлению такого рода документов — для получения рекомен¬дации необходима информация от непосредственного руководи¬теля того человека, которому данная рекомендация представля¬ется. Рекомендации оформляются всеми реквизитами организа¬ции и координатами для обратной связи. При получении реко¬мендации от частного лица следует обратить внимание на статус данного человека. Если рекомендацию профессионалу представ¬ляет человек очень известный в кругах специалистов, то данная рекомендация будет более обоснованной. 8. Нетрадиционные методы 11% используют полиграф (детектор лжи), психологический стрессовый показатель, тесты на честность или отношение к че¬му-либо, установленному компанией. 18% применяют для кандидатов алкогольный и наркотиче¬ский тесты. Как правило, эти тесты основываются на анализах мочи и крови, что является частью типового медицинского ос¬мотра при поступлении на работу.
Ни одна из опрошенных организаций не использует для своих кандидатов тестов на СПИД. 22% пользуются некоторыми видами психоанализа в целях выявления мастерства кандидатов для возможной работы в их организациях.