Особенности организации оплаты труда работников руководящего состава и мотивации труда. Все работники получают за проделанную на предприятии работу заработную плату, т.е. определенную сумму денежных средств, компенсирующих затраты труда работника и обеспечивающих ему определенный уровень удовлетворения личных потребностей, а также потребностей членов его семьи.
Заработная плата представляет собой элемент дохода работника, форму экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда.
Заработная плата это также вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности количества, качества и условий выполнение работы, а также выплаты компенсирующего и стимулирующего характера.
Для работодателя же труд выступает в качестве одного из факторов производства, а заработная плата наемных работников является одним из элементов издержек производства [2, стр. 53]. На величину ставки заработной платы оказывают влияние следующие факторы: изменение спроса и предложения на рынке товаров и услуг, при производстве которых используется данный труд; полезность ресурса труда для предпринимателя; эластичность спроса на труд по цене. На уровень оплаты труда действует также и целый ряд нерыночных факторов: меры государственного регулирования заработной платы; количественные результаты деятельности предприятия и личный трудовой вклад работника.
Заработная плата имеет ряд функций: воспроизводственная; стимулирующая; измерительно-распределительная; регулирующая; функция формирования платежеспособного спроса населения. Функции и принципы заработной платы создают необходимые методические основы для организации оплаты труда непосредственно на предприятиях [2, стр. 53]. Следовательно, для реализации данных функций необходимо соблюдение следующих принципов:  повышение реальной заработной платы по мере роста эффективности производства и труда;  обеспечение опережающих темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы;  дифференциация заработной платы в зависимости от трудового вклада работника в результаты деятельности предприятия;  равная оплата за равный труд;  простота, логичность и доступность форм и систем оплаты труда;  поощрение инициативы работника, его мотивация; Мотивация, стимулирование труда должны всегда обеспечивать решение двух взаимосвязанных проблем.
Во-первых, это удовлетворение и воспроизводство рабочей силы. Во-вторых, это своевременное выполнение плановых показателей деятельности любого предприятия.
В условиях формирования рыночных отношений предприятия, получившие право самостоятельно решать вопросы организации заработной платы, используют для этого различные модели и подходы.
Под организацией заработной платы понимается ее построение, обеспечение взаимосвязи количества труда с размерами его оплаты, а также совокупность составных элементов. В настоящее время принято выделять тарифный, бестарифный и комиссионный типы организации оплаты труда на предприятии [2, стр. 53]. Основными элементами организации оплаты труда тарифного типа являются: нормирование труда и тарифная система, которая включает в себя тарифную сетку, тарифно-квалификационные справочники, штатное расписание, надбавки и доплаты к тарифным ставкам, районные квалификационные коэффициенты к заработной плате.
Каждый элемент имеет строго определенное назначение. Нормирование труда — это установление научно обоснованных затрат труда и его результатов: норм времени, численности, управляемости, обслуживания, выработки, нормированных заданий.
Тарифная система представляет собой совокупность различных нормативных материалов, с помощью которых устанавливается уровень заработной платы работников на предприятии в зависимости от квалификации работников, условий труда, географического расположения предприятия и других отраслевых особенностей. [2, стр. 57]. Тарифная сетка – шкала разрядов, каждому из которых присвоен свой тарифных коэффициент, показывающий, во сколько раз тарифная ставка любого разряда больше первого.
Пример тарифной сетки ООО «NEOландшафт» приведен в Приложении 2. Тарифная ставка – выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда в единицу рабочего времени.
На основе тарифной сетки и тарифной ставки первого разряда рассчитываются тарифные ставки каждого последующего разряда.
Тарифно-квалификационные справочники — это нормативные документы, с помощью которых устанавливается разряд работы и рабочего.
В них содержится информация о том, что должен знать теоретически и уметь практически рабочий каждого разряда каждой специальности [2, стр. 58]. При тарифной системе оплаты труда обычно выделяют три основные формы оплаты труда: повременная, сдельная и смешанная. В свою очередь данные формы подразделяются на конкретные системы оплаты труда: простая, премиальная, прогрессивная и косвенная.
Как правило, оплата труда работников управленческого персонала производится в соответствии с повременно-косвенной системой, т.е. в процентном соотношении от заработной платы генерального директора, либо начальника отдела. 3.2. Расчет заработной платы, премий, доплат и надбавок начальнику питомника при организации работ основного производства, а также мотивация труда работников основного производства Как известно, заинтересовать и привлечь работника к труду можно разными способами.
Как то, материальное и моральное стимулирование: система доплат, премий и надбавок, повышение квалификации труда и др. Все эти понятия можно объединить в одно – мотивация труда работников.
Расчет заработной платы начальника питомника производится в соответствии с повременно-косвенной системой оплаты труда, ее размер определяется по формуле (12): Зн = Зг.д. * Кз.п где Зн – месячная заработная плата начальника питомника декоративных культур, тыс. руб.; Зг.д. – месячная заработная плата генерального директора предприятия, тыс. руб.; Кз.п. – коэффициент, отражающий соотношение величины заработной платы работника управления и заработной платы генерального директора; Зн = 45 * 0,31 = 13,95 тыс. руб.; Для работников управленческого персонала на предприятии ООО «NEOландшафт» не существует определенной системы премий, доплат и надбавок, т.к. оплата труда работников управления представляет собой оклад, и не изменяется в зависимости от выполнения или невыполнения планового задания.
В качестве премии на предприятии используются единовременные выплаты в конце месяца либо по выполнению всего объема работ по определенному объекту.
В этом случае сотрудникам выплачивается сумма в размере от 500 руб. до 1000 руб. в зависимости от личного вклада в работу каждого сотрудника.
Личный вклад каждого исполнителя определяется начальником отдела в индивидуальном порядке.
Для более объективной оценки работника на предприятии используют коэффициент трудового участия (Кту). Данный коэффициент определяет бригадир, он может варьироваться от 0,5 до 1,5. В этом случае размер премии (Рп.) определяется индивидуально для каждого работника, и рассчитывается по формуле (13): Рп. = (X / n) * Кту, где Х – сумма остатка денежных средств, которые еще не были начислены работникам, но были отработаны, руб.; n – число работников, которым полагается премия (работников отбирает сам начальник отдела), чел.; Кту – индивидуальный коэффициент трудового участия работника; Сегодня каждый руководитель вправе разрабатывать свою систему мотивации труда работников на своем предприятии.
Основная цель, которую он преследует – это добиться индивидуальной заинтересованности каждого работника в деятельности компании.
К примеру, на предприятии ООО «NEOландшафт» для мотивации труда существует ряд методов: материальное поощрение инициативы, дополнительные выплаты, премии, моральные поощрения, социальные льготы.
Можно выделить два основных направления мотивации труда управленческого персонала на данном предприятии:  Социальные выплаты, независящие от результатов труда: единовременные премии работников в связи с юбилейной датой (день рождения), либо иные праздничные дни, регламентированные государством РФ. Помимо премий в праздничные дни существуют премиальные суммы, которые выплачиваются исполнителям в конце сезона, либо по завершению крупномасштабного объекта.  Нематериальное стимулирование труда, а именно коллективный отдых на природе, либо совместное проведение дней рождений сотрудников, регламентированных праздников, корпоративных вечеров.
Кроме этого к нематериальным стимулам можно отнести награждениями почетными грамотами и благодарностями за вклад в работу; Для оценки уровня мотивации труда был проведен опрос среди работников ООО «NEOландшафт» (Приложение 3). В опросе участвовали работники бухгалтерии, водители, начальники отделов озеленения, строительства и проектирования, постоянные работники строительных и озеленительных работ, а также начальник питомника декоративных культур.
Основной целью проведения опроса было определение уровня удовлетворенности работников условиями труда на предприятии, уровнем оплаты труда и выявление наиболее действенных методов стимулирования и мотивации труда исполнителей.
Анализ полученных ответов показал, что в основной массе сотрудники удовлетворены предоставляемыми им социальными условиями и условиями труда на рабочих местах.
Также им известна и понятна система премий, доплат и надбавок.
Опытные работники готовы обучать вновь прибывших молодых стажеров. В то же время, они сами проявляют желание обучаться и повышать квалификацию. Наиболее эффективным методом мотивации труда работники считают материальное стимулирование. И в то же время треть опрашиваемых сотрудников считает, что сплочение коллектива служит сильным стимулом для повышения качества работы. Также результаты опроса выявили, что больше половины работников в недостаточной степени удовлетворены своей заработной платой.
По результатам исследования удалось выяснить, что те сотрудники, которые были не довольны оплатой труда, являются регулярными нарушителями трудовой дисциплины. Из-за них, в основном, срываются сроки выполнения работ. Поэтому нами предлагается система санкций для укрепления трудовой дисциплины, которая состоит в следующем:  штраф за опоздание на рабочее место более чем на 10 минут – 50 руб. При систематических опозданиях – лишение месячной премии. Время начала смены определяется в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка (Приложение 4)  публичное оглашение санкций за срыв сроков и за брак в производства перед всем коллективом;  сокращение дневной тарифной ставки за каждый просроченный день на 50%; Первое условие можно применять для всех работников без исключения, а последние два – только для разнорабочих, чья заработная плата зависит от объема выполненной работы. В целом, оплата труда работников ООО «NEOландшафт» превышает прожиточный минимум и уровень минимального размера оплаты труда, величина заработной платы работников относится к категории среднего заработка.
Но все же, не все сотрудники довольны своим заработком, а это обусловлено исключительно человеческим фактором: человеческие потребности неограниченны в то время, как ресурсы – ограничены.