Управление трудовыми ресурсами

Управление трудовыми ресурсами – непрерывный и связный процесс, основные этапы которого можно представить следующим рисунком:

 

Анализ рабочих заданий должностная инструкция нормы

производительности

 

Отбор кандидатов обработка заявок объявление вакансий

 

Ориентация профессиональное обучение оценка работы

 

 

Анализ рабочих заданий

Во-первых, необходимо проводить анализ всех рабочих заданий, чтобы определить их воздействие на клиента. Анализ рабочих заданий включает изучение заданий, без которых невозможно обойтись при выполнении той или иной работы. После того, как их список будет утвержден, эти задания входят в должностные инструкции.

Должностная инструкция – детальное описание действий работников при выполнении ими своей работы. Должностные инструкции имеет силу юридического документа, в ней перечисляются специфические требования к квалификации, знаниями и умениями, необходимым для успешного выполнения работы.

Нормы производительности могут быть установлены практически на каждом рабочем месте, они устанавливаются хронометрированием, то есть определением времени, необходимого для выполнения операции или задания. Комплектация всех отделов предприятия производится в соответствии с данными хронометрирования и учетом прогнозируемого спроса.

Комплектование и отбор кадров - главные элементы процесса формирования рабочих кадров предприятия, который начинается с объявления вакансий. Сначала это делается внутри организации, потом выносится за ее пределы. Заявления потенциальных кандидатов на вакантные должности поступают по разным каналам:

продвижение по службе внутри предприятия;

по рекомендациям своим служащих;

из резерва;

переводы из отдела в отдел внутри компании;

по объявлению;

выпускники колледжей и университетов;

государственная служба занятости.

Заявления по установленной форме и резюме анализируются в отделе трудовых ресурсов (отделе кадров). Затем кандидаты принимаются на собеседование с менеджерами по кадрам. Это «отсеивающее» интервью, имеющее целью отобрать тех, кто подходит по самым общим параметрам: одежда, манеры, внимание, отношение, интересы. Если претендент произвел благоприятное впечатление, он принимается на второе собеседование - с руководителем отдела, который должен оценить возможность претендента выполнять работу, на которую он нанимается и «вписаться» в рабочий коллектив. Цель собеседования – отбор кандидата, который более всего подходит для имеющейся вакансии. Удостоверившись, что ряд кандидатов отвечают минимальными требованием, изложенным в должностной инструкции, из их числа выбирают наиболее достойного и квалифицированного. Частично процесс отбора можно провести с помощью тестирования личностных качеств (психологический тест, тесты на проф.пригодность, на выявление личностных качеств и т.д.), чтобы удостовериться, что кандидат имеет навыки межличностного общения, необходимые для выполнения им данной работы. Если у кандидата все в порядке с рекомендациями и прежний опыт его не вызывает возражений, фирма высылает ему письменное предложение занять данную вакансию. В предложении указываются условия найма и срок, к которому это предложение должно быть принято. Последний шаг в процессе отбора на работу – медицинский осмотр, предусматриваемый как в интересах кандидатов, так и в интересах фирмы. Перед началом своей работы новый служащий принимается на ориентированный инструктаж, во время которого он узнает об истории компании, компенсационных и премиальных выплатах, а также проходит инструктаж по технике безопасности.

Профессиональное обучение желательно проводить постоянно. Существуют различные способы организации проф.обучения: создание специального отдела обучения, проведения обучения менеджером по производственному обучению, специальными людьми из коллектива подразделения и т.д. Каждая программа обучения начинается с определения конкретных потребностей в обучении и постановки конкретных целей. Поскольку всякое обучение направлено на улучшение качества обслуживания гостей, программа фокусируется на зонах, где ощущается дефицит внимания со стороны персонала.

Существует шесть основных типов проф. обучения: ученичество, деловая игра, квалификационная профессиональная программа, без отрыва от производства и с отрывом.

Ученичество – обычная процедура приобщения новичка к профессии, начинается в обучения основным приемам выполнения определенных рабочих заданий. За этим следует подкрепление теории практическим показом «что» и «как» делать в разных ситуациях.

Деловая игра моделируется различные ситуации, типичные для производственного процесса.

Квалификационная профессиональная программа дает возможность получить официальной сертификат, свидетельствующий о том, что от прошел тестирование по теории и практике выполняемой им работы и набрал соответствующее количество баллов. Эти тесты обычно составляются специально для каждого вида работ и являются стимулом для профессионального роста служащих.

Профессиональное обучение без отрыва от производства помогает работникам расти профессионально под руководством своих менеджеров и старших товарищей по работе, демонстрирующих наиболее эффективные приемы работы.

Обучение с отрывом от производства требуется в случаях, когда в собственном коллективе нет соответствующих специалистов, например, по вопросам эффективной коммуникации, формирования рабочего коллектива, лидерства, мотивации и т.д. Для обучения этим нетехническим вопросам приглашаются эксперты со стороны, помогающие управленческому персоналу предприятия повысить эффективность своей работы, обучив их новейшим методикам и подходам.

Оценка работы

Цель оценки трудовой деятельности работника – сравнение фактических результатов с нормативными, записанными с должностной инструкции. Кроме того, умело организованная оценка работы может служить связующим звеном между нормативами и стратегическими планами всей фирмы.

Профессиональный рост служащих

Мероприятия по обеспечению профессионального роста служащих являются естественным продолжением оценки производительности их труда. Составляется индивидуальный план повышения квалификации каждого сотрудника. В плане указываются конкретные способы повышения квалификации и сроки, в которые это должно быть сделано. В корпорациях, где эта работа налажена, профессиональный рост служащих – это непрерывный процесс, организуется через обучение без отрыва от производства, рабочие и проблемные группы.

Очень эффективной формой профессионального роста является квалификационное обучение как внутрикорпоративное, так и целевое. Внутрикорпоративное квалификационное обучение направлено на лучшее освоение служащими своей профессии, целевое – связано со служебным ростом.