Психология взаимоотношений руководителя с подчиннными

Психология взаимоотношений руководителя с подчиннными. Руководителю любого ранга необходимы государственный подход знание важнейших экономических и социальных задач в развитии народного хозяйства, чткое понимание места и роли своей организации или подразделения в решении этих задач деловитость.

Важнейшим показателем уровня деловитости является умение ценить и экономить время. Руководителю также должна быть присуща предприимчивость-находчивость, изобретательность, инициативность, энергичность и практичность.

Развитию этих качеств способствует постоянное изучение и обобщение передовых достижений науки и техники в той области знаний, в которой работает данный коллектив. Важна периодическая переподготовка руководителей на базе современных достижений науки, всестороннее стимулирование и поддержка инициативных начинающих и новаторства, их юридического обеспечения. Каждый руководитель должен обладать соответствующим уровнем компетентности, который определяется его личными возможностями и квалификацией.

Именно компетентность позволит руководителю принимать участие в разработке определнных решений, а также решать самому. Немало важным качеством в процессе управления коллективом является служебная этика, т.е. нормы и правила поведения умение выделить существенные общие и особенные черты в людях и в ситуациях понимание логики развития ситуации передача положительного опыта из одной ситуации в другую. Важно также уметь сопереживать с другими людьми, уметь в условиях ограниченного времени свртывать до минимума процесс общения с подчиннными, воспитывать в себе память на людей и типичные ситуации для экономии энергетических затрат на руководство уметь изобретательно реагировать на поступки людей, проявлять настойчивость в реализации своих стратегических целей и владеть основными этически оправданными методами взаимодействия на людей.

Для того, чтобы оценить сотрудника положительно, руководитель должен учесть ряд факторов, от соотношения которых зависит правильность его оценочного решения характер выполняемой работы объм, сроки, качества, важность задания опыт выполнения подобной работы прежде реакция коллектива притязания сотрудника.

И только взвесив эти и другие факторы, можно точнее ориентироваться в оценке сотрудника и в форме е оглашения публично или наедине и т.п. Особое чувство меры и тактика требуются от руководителя при негативных оценках деятельности. Руководитель сразу же должен уметь оценивать работника и в зависимости от допущенной ошибки усилить или ослабить критику, сразу е высказать или спустя некоторое время, публично или наедине это преподнести, в какой форме устно или письменно и от чьего имени сам или совместно с общественными организациями.

Принимаемое решение не должно зависеть от самочувствия и настроения руководителя. В некоторых организациях иногда публикуются памятки для руководителей с советами. Например, хороший коллектив чаще всего продукт повседневных, длительных усилий руководителя во избежание недоразумений отдавайте приказы и распоряжения в письменной форме не критикуйте подчиненного на людях, особенно, когда вы взволнованы и раздражены и мн. другое.

В результате изучения различных психологических аспектов взаимоотношения руководителя и подчиннного мы пришли к выводу, что хороший руководитель в психологии общения с подчиннными должен учитывать особенности психологии мужчин и женщин, возраст, темперамент, образовательный уровень, а также знать краткие сведения о личной жизни сотрудников и их проблемах и уметь правильно повести себя в конфликтных или спорных ситуациях. 4. РЕШЕНИЕ КОНФЛИКТНЫХ СИТУАЦИЙ В КОЛЛЕКТИВЕ Хороший руководитель должен уметь исправить конфликтную ситуацию в коллективе, но не всегда.

Бывают случаи, когда руководителю не стоит прямым образом вмешиваться в разборки между сотрудниками, а просто сделать вс возможное, чтобы после устранения этих недоразумений таких конфликтных ситуаций не происходило. Хороший руководитель должен уметь управлять конфликтами в коллективе и стремиться воздействовать на конфликт в нужном направлении. Конфликты можно подразделить на эмоциональные или деловые.

Источник эмоциональных конфликтов кроется либо в личностных качествах оппонентов, либо в их психологической несовместимости. Деловые конфликты чаще всего происходят, например, из-за распределения ответственности за выполнение должностных функций или прав. Каждый человек ведт себя в конфликтной ситуации не так, как другие. Выделено два способа поведения сотрудника в конфликте рациональный, предполагающий логический анализ позиций каждого из участников конфликта, определение цели и средств конфликтного взаимодействия, построение стратегии поведения эмоциональный, направляемый сиюминутными требованиями ситуации и неосознанными побуждениями.

Чаще всего в конфликтные ситуации попадают неуправляемые личности, которым характерно отсутствие самоконтроля, неумение планирования своего поведения и пренебрежение последствиям поступков, а также сверхточные личности, отличающиеся особой скрупулзностью и добросовестностью в работе и поведении их завышенные требования предъявляются не только к себе, но и к окружающим, что иногда приводит к придирчивости.

Влияние на стиль научной и производственной деятельности оказывает тип нервной системы человека. Лица с сильной нервной системой способны дольше и с большей интенсивностью трудиться в течение суток. Но часто они не щадят своего здоровья, расшатывают свою нервную систему и портят отношения с другими сотрудниками на работе.

Лицам со слабой нервной системой особенно необходимо планирование режимов труда и отдыха. Иногда происходят конфликты между работниками разного возраста. Молодые сотрудники нередко становятся участниками конфликтов из-за неумения соблюдать требования производства, неумения подчинять свои интересы интересам дела и коллектива. Из-за этого у них происходят конфликты и со старшими товарищами и с руководителями, предъявляющими к ним законные требования.

Чем человек старше, тем требовательнее он относится к условиям труда, в частности к санитарно-гигиеническим условиям. Дополнительные требования предъявляет к руководителю и образовательный уровень сотрудников. Иногда в коллективе образуются неформальные группы людей, которые тянутся друг к другу не только из-за определнной технологии работы. В этом случае, если руководитель сумеет направить воздействие группы на отдельного е члена по нужному пути, то группа становится союзником руководителя. Если же группа от своего члена ожидает одного поведения, а руководитель другого, то, как правило, возникает конфликт.

Если руководитель вовремя не найдт правильные формы управления не только отдельными работниками, а и неформальными группами, рассматривая каждую из них как самостоятельную единицу и учитывая их специфику при формировании стратегии управления, может возникнуть конфликт между руководителем и группой. Вновь возникший конфликт в коллективе не должен останавливать руководителя. Ведь в конечном счт страшны не сами противоречия между людьми, а негативное следствие конфликтных ситуаций неразрешнный конфликт, несправедливость и нанесение обиды, ухудшение отношений, а иногда и увольнение работников.

В