Проблемы формирования управленческих команд на российских предприятиях

Проблемы формирования управленческих команд на российских предприятиях. психологический аспект. В данном подразделе курсовой работы, автор рассмотрит проблему формирования управленческих команд как дилемму коллективного и индивидуального в организационной культуре российских предприятий.

В последнее время организационная культура рассматривается как ключевой инструмент развития предприятия, а потому внимание исследователей привлекают не только проблемы ее диагностики, но и возможности формирования, создания организационно-культурной среды определенного типа. В самом общем смысле организационная культура это совокупность ценностей, норм, традиций, верований, мифов, способов поведения, наиболее типичных для организации.

Вслед за Т. Ю. Базаровым автор рассматривает организационную культуру как ценностно-нормативное пространство, в котором разворачивается взаимодействие работников предприятия. В этом ценностно-нормативном пространстве одно из значимых мест занимают ценности и нормы имеющие отношение к способам взаимодействия личности и организации, личности и группы.

Они и определяют доминирующую в организации ориентацию - коллективистскую или индивидуалистическую. Не случайно параметр индивидуализм-коллективизм рассматривается как один из существенных признаков, дифференцирующих организационные культуры по различным типам. Российская деловая культура на протяжении многих лет оценивалась исследователями как коллективистская, что позволяло строить социологам и консультантам по управлению оптимистические прогнозы относительно распространения на российских предприятиях групповых форм управленческой деятельности и, в частности, командного менеджмента.

Однако в последние годы в корпоративной культуре отмечаются существенные сдвиги в сторону автономизации и индивидуализма. В связи с этим оценка организационной культуры предприятий по признаку индивидуализм-коллективизм часто носит противоречивый характер.

Так, многие исследователи отмечают, что для современной российской деловой культуры характерны наличие большой дистанции между руководителями и подчиненными, невнимание руководителей к потребностям и интересам подчиненных, отсутствие эмоционального контакта между ними. Российские организации отличаются концентрацией власти у высшего руководства. Совещания, на которых принимаются управленческие решения, строятся иерархично.

Почти не практикуется передача полномочий в принятии решений подчиненным. Со своей стороны, подчиненные на предприятиях в России испытывают меньшее доверие к руководителям, чем в западных странах. В то же время некоторые исследователи до сих пор приписывают российским менеджерам коллективистские, патерналистские ориентации. Американская исследовательница Шила Паффер считает, что руководители российских предприятий при выраженном авторитарном стиле управления склонны проявлять излишнюю заботу о подчиненных опекать их. Противоречия в оценках преобладающего типа организационной культуры российских предприятий обусловлены, по нашему мнению, не только различным уровнем их организационного развития что безусловно оказывает влияние и на характеристики организационной культуры. Они могут быть вызваны и неоднозначной интерпретацией признака индивидуализм коллективизм , Согласно Г. Хофштеде, индивидуализм и коллективизм - это две крайние формы отношений, отражающего характер связи индивида и группы.

В Организационной культуре может преобладать либо индивидуализм, когда люди определяют себя как индивидуальность и заботятся только о самих себе, о своей семье и своих родственниках, либо коллективизм который характеризуется тесной взаимосвязью человека с группой. При выраженном коллективизме группа заботится об удовлетворении потребностей своих членов, обеспечивает им поддержку и безопасность взамен на их преданность.

В качестве коррелятов, характеризующих тип культуры по фактору индивидуализм -коллективизм , Г. Хофштеде предлагает рассматривать показатели, которые раскрывают характер проявления данного фактора в организации вмешательство в личную жизнь со стороны организации, влияние организации на самочувствие работников, защита интересов, инициатива сотрудников или чувство долга, характер продвижения по службе, мотивация персонала, социальные связи. Однако аналитическая схема, предложенная Г, Хофштеде, не совсем полно раскрывает сущность коллективизма и индивидуализма, не позволяет понять характер коллективистских установок в российской корпоративной культуре Для изучений и понимания проблем кросс-культурного делового взаимодействия отечественный исследователь Р. В. Гордеев предложил рассматривать индивидуализм и коллективизм не как противоположные полюса одного отношения, а как два содержательно различных свойства, которые могут быть положены в основу типологии национальной организационной культуры.

Параметр индивидуализм характеризует способы достижения человеком своих целей в условиях его функционирования в сообществе.

Крайние полюса данного параметра атомистический индивидуализм когда человек при достижении собственных целей не принимает во внимание интересы других людей и взаимообусловленный индивидуализм когда человек при реализации своих целей старается учитывать ограничения, накладываемые на него другими. Второй параметр - коллективизм - характеризует степень давления группы на человека, способы формирования у него установок придерживаться некоторой моды поведения в группе.

Его биполярная шкала охватывает всё формы коллективизма от строгого до гибкого коллективизма. Гибкий коллективизм допускает известную степень добровольного принятия индивидом групповых норм и ценностей, Его можно считать открытой или свободной системой, поскольку решения, как правило, принимаются здесь на основе личных договоров и признается свободное волеизъявление индивида.

Строгий коллективизм ограничивает активное индивидуальное волеизъявление и участие.

В этом типе коллективизма сильны консервативные, а иногда и тоталитарные тенденции, поскольку решения обычно принимаются на основе мнения большинства и группового давления с целью поддержания существующих структур. В строгом коллективизме господствует контроль сверху и принуждение, Попытка представить индивидуализм и коллективизм в качестве различных ценностно-нормативных уровней отражает доминирующие ценностно-нормативные установки в группе, представляется нам плодотворной не только для объяснения противоречий и проблем, возникающих в условиях кросс-национального общения, но и для понимания ограничений и препятствий, с которыми могут столкнуться руководители при внедрении инонационального опыта смотри рисунок 1 . Гибкий коллективизм ЯПОНИЯ США РОССИЯ ЗАПАДНАЯ ЕВРОПА Строгий коллективизм Рисунок 1 Типы организационной культуры Так, культуру Японии Р. В. Гордеев рассматривает как комбинацию взаимообусловленного индивидуализма и гибкого Коллективизма, культуру России - как сочетание взаимообусловленного индивидуализма и строгого коллективизма и далее аналогично по схеме- культуру США и Западной Европы.

Из схемы следуют и выводы об особенностях национальной культуры в разных странах.

С помощью ее можно объяснить, почему при ориентации на коллективные ценности японская и российская деловая культура имеют такие существенные различия, почему в России при выраженной коллективистской Ориентации не приживаются коллективные формы управленческой деятельности.

Как известно, групповые командные формы принятия управленческих решений получили распространение в странах Западной Европы и США благодаря анализу и изучению опыта Японских компаний и фирм, где традиционными являются ориентации работников на коллективные, групповые ценности, поддерживаемые национальной культурой. Именно эти особенности национальной культуры соединенные с последними технологическими достижениями, лежат, по мнению большинства исследователей, в основе японского экономического чуда. В японской культуре напряженность и разногласия между группой и ее членами минимальны благодаря тому, что в индивидуализме второго типа признаются коллективистские установки, а в гибком коллективизме интересы индивидов, поэтому социальная дистанция между индивидом и группой сокращается.

В российской же культуре сочетание взаимообусловленного индивидуализма и строгого коллективизма задает конфликтные, напряженные отношения между личностью и группой.

Командные групповые формы принятия управленческих решений требуют согласованности ценностно-нормативных установок личности и группы с преобладающей ориентацией на гибкий коллективизм и взаимообусловленный индивидуализм. Развивая идею Гордеева о существовании двух различных типов коллективистских и индивидуалистических установок, мы полагаем, что все множество сплоченных групп, которые отечественные исследователи относят к коллективам, можно разделить на два вида аддитивные коллективы и синергетические коллективы команды. И аддитивные и синергетические коллективы характеризуются высокой сплоченностью, социально ценным характером межличностных выборов высокой референтностью членов по отношению друг к другу, общими целями и задачами высокой ответственностью за результаты совместной деятельности.

Однако аддитивные коллективы и команды различаются по структуре и способу внутригруппового взаимодействия. Аддитивный коллектив обладает менее, подвижной структурой взаимоотношений.

В такой группе увеличение эффективности деятельности происходит за счет суммирования усилий его членов и минимизаций индивидуальных временных потерь. Суммарный эффект обеспечивается благодаря сужению нормативного поля, определяющего поведение членов, коллектива. Конечный результат достигается за счет четких правил и норм совместной деятельности, принятых на основе мнений большинства. Проведенные исследования показали, что большинство управленческих команд на российских предприятиях представляют собой аддитивные коллективы с жесткой моноцентрической структурой власти.

Какие же условия способствовали утверждению в российской организационной культуре ценностей и норм строгого коллективизма ? Причины этого заключаются в том, что деловая культура в России формировалась в противоречивых исторических условиях Традиции бизнеса складывались как под воздействием природных, так. и социальных факторов, что обусловливало их изменчивость и разноликость.

Суровые природное условия побуждали зачастую наваливаться всем миром, использовать коллективные формы трудовой деятельности крестьянскую общину в сельском хозяйстве и артель в ремесленном производстве. При этом почти всегда это делалось на добровольной основе, с учетом интересов всех субъектов хозяйствования. В годы социализма в культуре стали доминировать коллективистские установки в их крайних проявлениях. Сплоченность группы ставилась выше самореализации личности.

Это привело к тому, что коллективность, соборность как особенности национальной культуры и организации деловой жизни трансформировались в принципы жестокого коллективизма, которые провозглашались основными регуляторами общественных и экономических отношений. Формирование организационной культуры, основанной на философии общего дела и командной работе, предполагает изменение характера коллективистских установок, перехода при взаимодействии личности и группы от стратегии строгого коллективизма к Гибкому, открытому коллективизму. Большая роль в формировании новой организационно-культурной среды принадлежит лидерам.

Утверждение командной культуры предполагает уменьшение дистанции между первым руководителем и группой топ-менеджеров, установление непротиворечивых внутригрупповых отношений. Современные исследования дают все основания предполагать, что деловой мир в целом движется в сторону конвергенции, взаимодополнения. Изменения во внешней среде, которая характеризуется высокой конкурентностью и динамичностью, ставят в более благоприятные условия организации, в которых нормы и ценности делового взаимодействия смещаются от формальных к персонифицированным отношениям, от автократического к гуманистическому стилю управления, от консервативного к инновационному характеру деятельности. Трансформация жестких коллективистских установок топ-менеджеров современных российских деловых структур в направлении гибкого, отрытого коллективизма позволит активно использовать в управлении личностные и групповые ресурсы, обеспечивая не только эффективную коммуникацию, но и высокую конкурентоспособность и адаптацию российских предприятий к глобальным проблемам мирового рынка.

В данной главе автор курсовой работы рассмотрел и показал опыт создания команд на практике конкретной организации.

Далее выработал предложения, которые могли бы послужить повышением эффективности внутри команды организации и применены на практике. Рассмотрел проблему формирования управленческих команд как дилемму коллективного и индивидуального в организационной культуре российских предприятий.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ В заключении можно отметить, что цель и задачи, поставленные в курсовой работе решены. В работе автором были раскрыты понятия и сущность управленческих команд, а также генезис управленческих команд в рамках науки менеджмент. Выявлены основные виды и признаки управленческих команд, дана их подробная характеристика, раскрыто содержание. Что касается командообразования, то мы определили его как развитие из формальной, утвержденной руководством, управленческой структуры в рабочую группу с субкультурой команда. Выделили основные этапы и методы формирования управленческих команд.

Решена задача по описанию организации, в которой применен опыт создания, в качестве примера приведена сеть ресторанов г. Москвы ООО Росинтер Ресторантс в которой формировании управленческой команды учитываются как традиционные параметры, такие, как профессиональные навыки и опыт кандидата так и его личные качества гибкость, позитивность и психоэмоциональные особенности оптимистичность, умение позитивно воспринимать людей и взаимодействовать с ними, которые позволят ему включиться в командную работу.

Что касается рекомендаций, то мы пришли к выводу о том, чтобы добиться эффекта в совместной деятельности, следует убедиться, что работа в команде удовлетворяет всех ее членов, иначе в перспективе не стоит рассчитывать на длительную продуктивную работу команды и добиваться синергетического эффекта.

Была определена проблема формирования управленческих команд, конкретно диллема коллективного и индивидуального в организационной культуре российских предприятий, в итоге которой был сделан вывод о том что трансформация жестких коллективистских установок топ-менеджеров современных российских деловых структур в направлении гибкого, отрытого коллективизма позволит активно использовать в управлении личностные и групповые ресурсы, обеспечивая не только эффективную коммуникацию, но и высокую конкурентоспособность и адаптацию российских предприятий к глобальным проблемам мирового рынка.