ГЛАВА I.Теоретические основы изучения проблемы управления карьерой персонала

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

Введение………………………………………………………………….…..……3

 

ГЛАВА I.Теоретические основы изучения проблемы управления карьерой персонала……………………………………………..............................................5

 

1.1 Понятие и сущность управления карьерой персонала………….…………..5

1.2 Классификация видов карьеры…………………………………….….……..9

1.3 Этапы и стадии карьеры…………………………………………………….16

ГЛАВА II. Анализ и изучение системы управления карьерой персонала в ОАО «Белгородэнергосбыт» ……………………………..………………….…23

2.1 Краткая характеристика организации…….………………………………..23

2.2 Анализ системы управления карьерой персонала в ОАО «Белгородэнергосбыт» …...……………………..………………………………27

2.3 Рекомендации по совершенствованию системы управления карьерой персонала в ОАО «Белгородэнергосбыт»……………….....……………….….27

Заключение……………..………………………………………………………...31

Список литературы……….……………………………………………………...33

Приложение……………….……………………………………………………...35

 

Введение

У сотрудника может быть либо длинная карьерная линия, либо очень короткая. Менеджер по персоналу уже при приеме кандидата должен спроектировать возможную карьеру и обсудить ее с кандидатом исходя из индивидуальных особенностей и специфики мотивации. Одна и та же карьерная линия для разных сотрудников может быть и привлекательной, и неинтересной, что существенным образом скажется на эффективности их дальнейшей деятельности.

Управление деловой карьерой — это комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой организаций, по планированию, организации, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и социально-экономических условий организации [17, c.231].

Актуальность исследования. Актуальность исследований в области управления деловой карьерой обуславливается требованием времени и стремлением человека «расти» и самосовершенствоваться. В современном обществе для каждого человека карьера стоит практически на первом месте. Как правило, люди планируют свое будущее, а значит, нет ничего удивительного в том, что они хотят знать перспективы своего служебного роста и возможности повышения квалификации в данной организации, и также условия, которые они должны для этого выполнить. В противном случае мотивация и интерес к работе становится слабым. Человек работает не в полную силу, не стремиться повышать квалификацию и рассматривает организацию как временное место до перехода на новую, более перспективную работу.

Объектом исследованияявляется ОАО «Белгородэнергосбыт».

Предметом исследования является система управления карьерой персонала в организации.

Цель:изучение системы управления карьерой персонала и разработка рекомендаций по совершенствованию управления карьерой в ОАО «Белгородэнергосбыт».

Задачи:

1. Изучить теоретические основы понятия управления карьерой персонала;

2. Анализ системы управления карьерой персонала в ОАО «Белгородэнергосбыт»;

3. Разработка рекомендаций по совершенствованию системы управления карьерой персонала в ОАО «Белгородэнергосбыт».

Теоретико-методологическая база:труды Т.Ю. Базарова, Д.А. Безделова, А.П. Волгина, М.В. Грачева, B.Я. Дятлова, А.П. Егоршина, Д.М. Иванцевича, А .Я. Кибанова, Е.В. Маслова, Н.К. Маусова, Ю.Г. Одегова, В.Т. Пихало, В.В. Травина, Э. Шейна, C.В. Шекшни, В.И. Шкатуллы и др. Методика диагностики ценностных ориентаций в карьере «Якоря карьеры» Э.Шейна

База исследования:наше исследование проводилось на базе ОАО «Белгородэнергосбыт», в качестве испытуемых выступали работники данного предприятия. Выборка составила 40 человек

Курсовая работа состоит извведения, двух глав, заключения, списка литературы, приложения

 

Глава I. Теоретические основы управления карьерой персонала

 

 

Понятие и сущность управления карьерой персонала

Карьера (от фр.Carriera - жизненный путь) – результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанные с… Карьера — это субъективно осознанные собственные суждения о своем трудовом… Карьера — это процесс профессионального роста человека, рос­та его влияния, власти, авторитета, статуса в среде,…

Классификация видов карьеры

На практике существует большое многообразие вариантов карьеры, которые базируются на четырех основных моделях, а именно: «трамплин», «лестница», «змея», «перепутье» [7, с.103].

Карьера «трамплин» широко распространена среди руководителей и специалистов. Жизненный путь работника состоит из длительного подъема по служебной лестнице с постепенным ростом его потенциала, знаний, опыта и квалификации. Соответственно меняются занимаемые должности на более сложные и лучше оплачиваемые. На определенном этапе работник занимает высшую для него должность и старается удержаться в ней в течение длительного времени. А потом «прыжок с трамплина» ввиду ухода на пенсию. Модель карьеры «трамплин» для линейного руководителя показана на рис. 1.

Рис.1. Модель карьеры «Трамплин».

 

Карьера «трамплин» наиболее характерна для руководителей периода застоя в экономике, когда многие должности в центральных органах и на предприятиях занимались одними людьми по 20-25 лет. С другой стороны, данная модель является типичной для специалистов и служащих, которые не ставят перед собой целей продвижения по службе. В силу ряда причин: личных интересов, невысокой загрузки, хорошего трудового коллектива, приобретенной квалификации — работников вполне устраивает занимаемая должность, и они готовы оставаться в ней до ухода на пенсию. Таким образом, карьера «трамплин» может быть вполне приемлемой в условиях рыночной экономики для большой группы специалистов и служащих.

Модель карьеры «лестница» предусматривает, что каждая ступенька служебной карьеры представляет собой определенную должность, которую работник занимает фиксированное время, например, не более 5 лет. Такого срока достаточно для того, чтобы войти в новую должность и проработать с полной отдачей. С ростом квалификации, творческого потенциала и производственного опыта руководитель или специалист поднимается по служебной лестнице (рис. 2). Каждую новую должность работник занимает после повышения квалификации [3, c.261].

Рис. 2. Модель карьеры «Лестница».

Верхней ступеньки служебной карьеры работник достигнет в период максимального потенциала, когда накоплен большой опыт и приобретены высокая квалификация, широта кругозора, профессиональные знания и умения. Психологически эта модель очень неудобна для первых руководителей из-за их нежелания уходить с «первых ролей». Поэтому она должна поддерживаться вышестоящим органом управления (советом директоров, правлением) с гуманных позиций сохранения здоровья и работоспособности работника.

После занятия верхней должности начинается планомерный спуск по служебной лестнице с выполнением менее интенсивной работы, не требующей принятия сложных решений в экстремальных ситуациях, руководства большим коллективом. Однако вклад руководителя и специалиста в качестве консультанта ценен для предприятия.
Модель карьеры «змея» пригодна для руководителя и специалиста. Она предусматривает горизонтальное перемещение работника с одной должности на другую путем назначения с занятием каждой непродолжительное время (1-2 г.). Например, мастер после обучения в школе менеджеров работает последовательно диспетчером. технологом и экономистом, а затем назначается на должность начальника цеха. Это дает возможность линейному руководителю более глубоко изучить конкретные функции управления, которые ему пригодятся на вышестоящей должности. Прежде чем стать директором предприятия, руководитель в течение 6-9 лет работает заместителем директора по кадрам, коммерции и экономике и всесторонне изучает важные участки деятельности [3, с.134]. Модель карьеры «змея» для линейного руководителя показана на рис. 3.

Рис. 3. Модель карьеры «Змея».

Главное преимущество данной модели заключается в возможности удовлетворения потребности человека в познании интересующих его функций управления. Это предполагает постоянное перемещение кадров в аппарате управления, наличие четкой системы назначения и перемещения и детальное изучение социально- психологического климата в коллективе.

Наибольшее распространение эта модель получила в Японии на крупных фирмах. Профессор У. Оучи, автор известной книги «Теория Зет», говорит о расстановке кадров в Японии: «Может быть, наиболее важным является тот факт, что каждый работник знает, что в течение всей своей карьеры он будет переходить из одних подразделений фирмы в другие, даже расположенные в разных географических местах. Кроме того, во многих японских фирмах ротация в течение всей трудовой жизни распространяется на всех служащих. Инженер-электрик с проектирования схем может быть направлен на производство, техника каждый год могут переводить на новые станки или в другие подразделения, руководителей — перемещать по всем отраслям бизнеса. Когда люди работают все время по одной специальности, у них возникает тенденция к формированию локальных целей, связанных только с этой специальностью, а не с будущим всей фирмы» [13, c.173].

При несоблюдении ротации кадров карьера «змея» теряет значимость и может иметь негативные последствия, т.к. часть работников с преобладанием темперамента меланхолика и флегматика не расположены к смене коллектива или должности и будут воспринимать ее очень болезненно.

Модель карьеры «перепутье» предполагает по истечении определенного фиксированного или переменного срока работы прохождение руководителем или специалистом комплексной оценки (аттестации), по результатам которой принимается решение о повышении, перемещении или понижении в должности. Эта карьера может быть рекомендована для совместных предприятий и зарубежных фирм, применяющих трудовой договор в форме контракта. По своей философии это американская модель карьеры, ориентированная на индивидуализм человека [19, c.481].

Рассмотрим карьеру «перепутье» для линейного руководителя (рис. 4). По истечении определенного периода, допустим 5 лет работы в должности начальника цеха, он проходит переподготовку в школе менеджеров с полным комплексом необходимых исследований. Если его профессиональные знания и умения, потенциал и квалификация, здоровье и работоспособность высокие, а взаимоотношения в трудовом коллективе бесконфликтные, то он рекомендуется к занятию более высокой должности посредством назначения или выборов.

Рис.4. Модель карьеры «Перепутье».

Если потенциал руководителя средний, но при этом он обладает профессиональными знаниями и умениями, достаточными для занимаемой должности, имеет хорошее здоровье и психологически устойчив, то он рекомендуется к перемещению на другую должность. Например, начальником другого цеха. «Новая метла по-новому метет», — гласит народная мудрость.

В случае, когда рейтинг руководителя низкий, профессиональная подготовка не соответствует занимаемой должности, в трудовом коллективе существуют конфликты, тогда решается вопрос о его понижении в должности или увольнении за грубые нарушения философии предприятия.

В реальной жизни же наиболее часто встречаются 6 типов подходов к построению карьеры [7, с.231].

1. Альпинист - сознательная карьера, не склонен к резким необдуманным решениям; проходит ступени снизу доверху; следующий шаг, только хорошо закрепившись и подстраховавшись. Полон решимости дойти до вершины и будет ее штурмовать до победы.

2. Иллюзионист - предпочитает казаться, чем «быть»; хорошо умеет его эксплуатировать внешние признаки имиджа успешного человека; ждет самую высокую волну, которая подняла бы его наверх; может манипулировать окружающими, не склонен брать на себя боль­шую ответственность; уйдет к конкуренту при более выгодном предложении.

3. Мастер - интересно осваивать новые об­ласти, глав­ное - интересная насыщенная жизнь, ощущение движения вперед (а не вверх). Может принимать неожиданные для окружающих решения об уходе или смене деятельности.

4. Муравей - работает строго по конкретным задачам из-за боязни совершить ошибку, исполнителен, биться ответственных решений; четкие инструкции, отсутствие свободы выбора и похвала руководства будут ему лучшей наградой.

5. Коллекционер - хочет достичь вершин, но слишком долго готовится начать профессиональную деятель­ность, имеет несколько образований, но реального опыта почти не имеет; туманно представляет себе свой карьерный путь, денежные притязания выше его реальной стоимости.

6. Узурпатор - надеется в жизни в основном на себя, движется по карьерной лестнице, погоняемый самолюби­ем, ориентирован на вертикальную карьеру. Чувствует себя ответственным, старается контролировать свою работу и работу соседних подразделений. Неуверенность заставляет его примыкать к сильным группам, но недоверие не дает использовать открываю­щиеся возможности.

Можно применить типологию карьеры по признаку принадлежности к определенной отрасли профессиональной дея­тельности, определенной профессии. Эта типология карьеры менеджера представляет со­бой наиболее сложный вид карьеры [2, с.182].

Во-первых, охватывает все перечисленные типы карьерного процесса, вбирает в себя все свойства, присущие карьере. Она может выражаться в продвижении по ступеням иерархии и в совершенствовании профессионализма при движении по функциональным подразделениям организации.

Во-вторых, сама профессия «менеджер» для овладения ею требует высоких личностных качеств, способностей и практических навыков, что оказывает влияние на особенности карьеры в профессиональной деятельности.

В-третьих, менеджер своим профессиональным ростом и личностными особенностями во многом определяет развитие и особенности организации, что отражается на характере карьеры.

В-четвертых, менеджер, как руководитель (зависит от служебного положения), является одновременно и созда­телем, и потребителем системы карьерного движения. Он создает смысл трудовой деятельности в рамках орга­низации и для подчиненных, и для себя.

Для современной России характерны несколько типов карьеры, которые определяют организационное по­ведение руководителей [4, с.214].

1. Ситуационная карьера. Особенность этого вида карьеры со­стоит в том, что поворотами в карьере человека распоряжается его величество Случай.

2. Карьера «от начальника» - модификация предыдущей, акцентирует­ся внимание на начальнике - лице, принимающем решение, называют «зависимой» карьерой, «подхалимской», «угоднической».

3. Карьера в зависимости «от развития объекта». Бывают ус­ловия и ситуации, когда карьера человека находится как бы в его собственных руках, ведущую роль играют личные способности по развитию объек­та и поддержка со стороны руководства.

4. Собственноручная - человек собственными усилиями и стараниями добивается определенного положения в организации.

5. Карьера «по трупам» - карьерные интересы сильно превалируют, что не останавлива­ется ни перед чем в желании пройти наиболее короткий путь к нужной должности. «Трупный карьерист» использует различные методы и приемы уничтожения тех, кто мешает ему на «карьерной дороге».

6. Системная карьера. Данный вид считается важнейшим призна­ком современного уровня кадрового менеджмента. Системная карьера требует более качественных ин­формационных, организационных, социальных, социально-психологи­ческих и психологических технологий. Ее главные идеи заключаются в том, чтобы:

1) соединить в единое целое различных составных частей карьеры;

2) создать организационный фундамент для планирования карь­еры;

3) не поддаваться влиянию случайных факторов, противопоста­вив им системный подход и системные средства;

4) обучить работников кадровых служб для квалифицированной разработки системной карьеры, использования современных форм и методов управления карьерой, «карьерных технологий» [21, c.305].

Таким образом, преобладание того или иного типа карь­еры зависит от социально-экономической ситуации, формы собст­венности, отрасли производства, особенностей конкретной долж­ности. Многообразность и сложность явления карьеры отражается и в многообразии ее видов, разнообразии подходов к ее типологии. Для классификации видов карьеры можно выделить множество различных оснований, признаков, критериев.

 

Этапы и стадии карьеры

Широко осознанной является идея о том, что в ходе своей карь­еры человек проходит через различные, но взаимосвязанные этапы. Наиболее упрощенная… 1. Предварительная стадия (посещение школы). 2. Первоначальная стадия (переходы с одной работы на другую).

Краткая характеристика организации

Основными направлениями деятельности являются: покупка электрической энергии на оптовом рынке электроэнергии (мощности) и последующая ее реализация… ОАО «Белгородэнергосбыт» развивает дополнительные сервисы. На сегодняшний день… Электрическую энергию ОАО «Белгородэнергосбыт» поставляет более чем 620 тыс. абонентам. В числе наиболее энергоемких…

Заключение

Карьера - это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом. Понятие карьеры существует в широком и узком смысле. В широком смысле карьера – последовательность профессиональных ролей, статусов и видов деятельности в жизни человека. В узком понимании карьера – служебное продвижение, достижение определенного социального статуса в профессиональной деятельности, занятие определенной должности.

Преобладание того или иного типа карь­еры зависит от социально-экономической ситуации, формы собст­венности, отрасли производства, особенностей конкретной долж­ности. Многообразность и сложность явления карьеры отражается и в многообразии ее видов, разнообразии подходов к ее типологии. Для классификации видов карьеры можно выделить множество различных оснований, признаков, критериев.

Объектом нашего исследования является ОАО «Белгородэнергосбыт».

Предметом исследования является система управления карьерой персонала в организации.

Нами были сформулированы следующие задачи:

1. Изучить теоретические основы понятия управления карьерой персонала;

2. Анализ системы управления карьерой персонала в ОАО «Белгородэнергосбыт»;

3. Разработка рекомендаций по совершенствованию системы управления карьерой персонала в ОАО «Белгородэнергосбыт».

В итоге отметим, что все поставленные задачи в данной работе были выполнены.

Таким образом, благодаря опроснику «Якоря карьеры» Э. Шейна мы выявили, что у каждого сотрудника имеются различные ценностные ориентации, но у каждого из них в большей мере преобладает только одна. У Большинства опрошенных преобладает ориентация на стабильность места работы и жительства (27,5%), это говорит о том, что эти люди будут искать постоянную работу с минимальной вероятностью увольнения. Они отождествляют свою работу со своей карьерой. Их потребность в безопасности и стабильности ограничивает выбор вариантов карьеры.

В итоге, планирование и контроль деловой карьеры состоят в том, что, начиная с момента принятия работника в организацию и кончая предполагаемым увольнением с работы, необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное его продвижение по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный пе­риоды, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рас­считывать на продвижение по службе.

 

 

Список литературы

1. Акбердин Р. З., Кибанов А. Я. Совершенствование структуры, функций и экономических взаимоотношений управленческих подразделений предприятий при формах хозяйствования. Учебное пособие. - М.: ГАУ, 2010. - 411с.

2. Бусыгин А.В. Эффективный менеджмент: Курс лекций. Выпуск 3. М.: Эльф К, 2011. – 210 с.

Васильев И.Г. Карьера как фактор профессионального развития государственных служащих: Дис. к. социол.н. -М, 2010. – 139 с.

3. Виноградов Е.А., Маусов Н.К., Ламскова О.М. Персонал в фирмах индустриально развитых стран. – М., 2009. – 17 с.

4. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. – М.: Высшая школа,2012.

5. Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: Триада-ЛТД, 2009. – 430 с.

6. Дресвянникова И. Технология адаптации новых сотрудников в организации. // Справочник кадровика. 2010. – 53 с.

7. Егоршин А.П.Управление персоналом. - Н.Новгород: НИМБ, 2011. – 432с.

8. Зорин И.В. Менеджмент персонала. Планирование карьеры на предприятиях общепита. М. 2009. – 132с.

9. Иванов Е.Г. Методические основы оценки эффективности труда служащих. – М.: Экономика, 2011. – 132 с.

10. Каверин С.Б. Мотивация труда. М.: Дело, 2010. – 354 с.

11. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. М.: ИНФРА-М, 2009. – 304 с.

12. Ковалев А.Г. Руководителю о работнике. Практический аспект изучения личности. – М.: Экономика, 2006. – 193 с.

13. Комаров А. Особенности российского менеджмента на рубеже XXI века Управление персоналом. 2007. – 32 с.

14. Ксенчук Е.В., Киянова М.К. Технология успеха. – М.: Дело, 2012. – 35 с.

15. Ладанов И.Д. Практический менеджмент. М, 2011. – 324с.

16. Меньшиков Л.И. Деловая оценка работников в сфере управления. М.: Экономика, 2009. – 321 с.

17. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 2010. – 265 с.

18. Молл Е.Г. Управление карьерой менеджера. СПб.: Питер, 2010. – 352 с.

19. Питерс Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления (опыт лучших компаний). – М.: Прогресс, 2011. – 37 с.

20. Резник С.Д. Управление личной карьерой: учеб. пособие. - М.: Логос, 2009. – 288 с.

21. Сотникова С.И. Управление карьерой: учеб. пособие. - М.: ИНФРА-М, 2010. – 408 с.

22. Сотникова С.И. Управление карьерой: учеб. пособие. - М.: ИНФРА-М, 2011. – 342 с.

23. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. – М.: Дело, 2011. – 437 с.

24. Шекшня C.B. Управление персоналом современной организации. M.: ЗАО Бизнес-Школа Интел-Синтез, 2010. – 352 с.

25. Хамакер Г. Карьера длиной в жизнь. Менеджмент в России и за рубежом. 2011. – 69 с.