Действие 1

Сложные проблемы всегда имеют простые,
легкие для понимания неправильные решения.

Задача вполне выполнимая, причем на ее реализацию много времени не потребуется. Для этого руководителю необходимо взвесить свою готовность к поиску новых сотрудников, их обучение и последовательно осуществить несколько нехитрых операций.

Одна из основных причин, по которым человек начинает искать другую работу заключается в потере уверенности в том, что на этом рабочем месте в рамках данной организации он сможет осуществить свои личные цели. У каждой организации в зависимости от стадии развития и ситуации на рынке есть свое представление о перспективах и целях. Иногда это сформулировано лишь в голове руководителя. Иногда это отражено в положении по развитию для внутреннего пользования. Иногда это публикуется в программном обращении рекламного характера для клиентов. А иногда даже собственный персонал знает, в каком направлении осуществляются изменения, и каким образом они коснутся каждого из сотрудников. Формулировки могут быть самыми разнообразными: «станем лидерами продаж на региональном рынке», «добьемся конкурентоспособности продукции», «увеличим подписку на 30% в следующем году» и т. д.

Таким образом, сотрудник понимает, что представляет собой организация в настоящий момент (доля рынка, ассортимент, клиентская база, конкуренты, ценовая и кадровая политика и другие правила игры) и какой собирается стать. Следовательно, он может определить свое место в этом маршруте и результат своих усилий в виде конкретных показателей (заработная плата, профессиональный рост, дополнительное образование, изменения графика работы, новая должность и прочие «слоны»). Либо сотрудник понимает, - такое путешествие, такие впечатления не соответствуют его стилю жизни, здоровью, полученному образованию и амбициям, наконец.

Если еще на этапе собеседования эти темы обделены вниманием, а потом избегаются в общении с уже работающими людьми, - возникает вопрос: «Для чего мне стремиться улучшать компанию, если моя жизнь при этом останется неизменной или даже пострадает?». Важно помнить, для работы в таком режиме продолжительное время необходима сильнейшая внешняя мотивация. Например, болезненная преданность бренду, долговые расписки руководителю, специфическая специализация или военное положение.

Существует некоторая закономерность в определении отношения к работе. Первые три месяца на новом месте работы специалист осваивает стандарты поведения с клиентом, продукцию, форму работы и взаимодействия с коллективом и руководством, отчетную документацию. Его жизнь наполнена получением нового опыта, рассказами о впечатлениях друзьям и родственникам, а также предвкушением начала новой жизни. Если не происходит никаких катастроф (ущерб имуществу фирмы, скандал с клиентами и т. п.) следующие 3 месяца характеризуются спокойной механической деятельностью, в конце которых появляется скука и ощущение неиспользованных (потерянных) возможностей. В голове зреет план, на реализацию которого требуется от 1 до 3 месяцев в зависимости от интеллектуальных и творческих способностей, иногда дополнительное время уходит на подбор команды единомышленников. В следующий триместр появляется чувство «бывалого» и жажда использовать по максимуму ресурсы организации ( Internet , телефон, машину), а иногда и провести «левые» проекты (клиенты, продукты). Реализуется намеченный план. И… специалист вырабатывает алгоритм по получению дополнительного заработка. Или понимает, что это невозможно и начинает искать другую работу, которая в большей степени удовлетворит его потребности. Или его «ловят за руку», выгоняют и ищут следующего.

Поэтому, если необходимо подготовить почву для создания недовольства, руководитель никогда не должен задавать вопросы о личных целях человека на ближайшие годы, и спрашивать, зачем человеку работа в принципе. А также делиться планами корпоративного развития и ожиданиями от каждого исполнителя.

Вторая важная причина ухода специалиста к конкуренту заключается в техническом и информационном обеспечении процесса деятельности. Для решения поставленных перед работником задач необходимо и желательно наличие функционально организованного рабочего места и соответствующей квалификации специалиста.

Рабочее место подразумевает набор необходимых инструментов в виде офисного помещения с нужной освещенностью, вентилируемостью и температурой; оснащенности компьютером и программным обеспечением; доступности телефона (стационарного или мобильного в зависимости от деятельности); решения транспортного вопроса; рекламного обеспечения, наличия сопутствующей продукции, а также элементарные санитарно-гигиенические условия.

Можно, конечно, ставить гениальные задачи и лишив сотрудников всех этих прелестей, в обход трудового законодательства. Однако где вы найдете целый штат Гераклов, Атлантов и Сизифов?

Достижение необходимого уровня компетенции является еще более острой проблемой. Во-первых, можно пригласить готового специалиста, только стоить он будет дорого. Его придется обеспечивать интересной работой, прислушиваться к его мнению, настроениям и бояться, что в результате он неизбежно уйдет. И все-таки это вариант. Недаром профессия head - hunter попала в десятку самых перспективных на ближайшую пятилетку.

Во-вторых, вполне реально воспитать собственные кадры. Первое условие для выполнения задуманного заключается в определении критериев профессионализма и приоритетов планов развития персонала. Следующий шаг руководитель должен направить на грамотное введение человека в должность, при котором испытательный срок заканчивается экзаменом, определяющим информированность кандидата в ассортименте, кодексе поведения и психологической стабильности, т. е. базовых знаниях.

Остальные мероприятия по повышению профессионального уровня должны носить сугубо индивидуальный характер, а в некоторых случаях иметь отношение к карьерным перестановкам. Палитра разнообразна – участие в конференциях и выставках; открытие региона или филиала; привлечение в проектном режиме к созданию новой рекламной кампании, коммерческого предложения, презентации нового продукта и т. п.

Такое разнообразие в возможностях расширения своей профессиональной эрудиции вселяет уверенность в завтрашнем дне организации, облегчает управление (создает прецедент для увеличении/уменьшения зарплаты, формализует отношения, облегчает контроль) и просто оживляет деятельность.

Вывод напрашивается сам собой. Чтобы работник не задерживался в компании, необходимо экономить на организации его работы и повышении компетенции.