Ленинградская школа

Алексей Степанович Пашков (1921–1996) родился 21 фев-раля 1921 г. в г. Боровичи Новгородской губернии в многодет-ной крестьянской семье356. В детстве и юности он сполна испы-тал на себе трагические изломы, через которые прошло его поко-ление. Его семья была раскулачена, но сам он сумел в 1939 г. по-ступить на физический факультет Ленинградского университета. После месяца учебы он был призван в Красную армию. Впереди была война с Финляндией и непосредственное участие в присое-динении к СССР прибалтийских республик. Начало Великой От-ечественной войны он встретил командиром отделения и прошел фронт. Пашков принял участие в подготовке первого в отечествен-ной науке Курса российского трудового права (Т. 1. 1996). Его идеи во многом легли в основу второго тома данного курса (Т. 2. 2001), посвященного правовым вопросам рынка труда и обеспе-чения занятости, а также третьего тома (Т. 3. 2007) о трудовом договоре. Пашков не без основания полагал, что в современных условиях формирования нового механизма правового регулирова-ния общественного труда важнейшее практическое значение име-ет теоретическое обоснование как самого этого механизма, так и путей его построения363. В дальнейшем его идеи были разви-ты учениками. Под руководством Пашкова было защищено более 40 кандидатских диссертаций, а 9 его учеников стали докторами наук (Т. В. Иванкина, В. И. Кривой, В. И. Курилов, М. П. Ливиц-кая, С. П. Маврин, Е. Н. Нургалиева, И. П. Плиев, Ю. Н. Полетаев, Е. Б. Хохлов). Ему было присвоено звание заслуженного деятеля науки РФ. Ученый принимал участие в подготовке КЗоТ РСФСР 1971 г. и Конституции СССР 1977 г. Он стал редактором и соавто-ром около 10 учебников и учебных пособий364.

А. С. Пашков определял предмет трудового права как от-ношения по применению труда рабочих и служащих, а также организационно-управленческие отношения, возникающие вну-три трудовых коллективов (по установлению условий труда, уча-стию трудящихся и их коллективов в управлении производством, по контролю за соблюдением трудового законодательства, по тру-доустройству, профессиональной подготовке и др.). Итак, все производные отношения были объединены единым понятием «организационно-управленческие отношения».

Алексей Степанович исследовал особенности метода трудово-го права.Онписал:«Советскоетрудовоеправо является наглядным подтверждением того положения, что внутри одной и той же отрас-ли права могут применяться различные приемы регулирования об-щественных отношений в зависимости от конкретно-исторических условий»369.

Функции (основные направления воздействия� трудового пра-ва в системе управления общественным трудом. В основе иссле-дования этих функций лежит постулат о том, что решающую роль в развитии производства играют люди, трудящиеся. В этой свя-зи правовое регулирование, по мнению А. С. Пашкова, охваты-вает процессы подготовки� распределения и использования тру-довых ресурсов, а также повышения квалификации рабочих и слу-жащих. Пашков за исходные положения взял определение право-вого регулирования распределения рабочей силы, обоснованное А. Е. Пашерстником. Последний включал в это понятие установ-ление условий труда и быта, заработной платы, повышения квали-фикации, льготы и другие факторы. А. Е. Пашерстник рассматри-вал распределение рабочей силы как самостоятельный вид обще-ственных отношений, отличный от трудовых отношений и состав-ляющий наряду с ними предмет трудового права372. А. С. Пашков уточнил, что в процессе распределения общественного труда воз-никает два вида отношений, различающихся по своей природе:

во-первых, это отношения, одним из участников которых являет-ся планово-регулирующий орган (административные правоотно-шения), во-вторых, отношения между хозяйственным органом и гражданином по поводу применения труда (трудовые правоотно-шения). При этом особое внимание А. С. Пашков уделял прин-ципу добровольности волеизъявления в процессе привлечения к труду.

ПозднееА.С.Пашковсредифункцийтрудовогоправаназы-вал экономическую (производственную), социальную, полити-ческую и идеологическую (воспитательную). Он рассматривал их как проявление общесоциальных функций советского права, проецированных на конкретный предмет регулирования – тру-довые и производные отношения375

А. С. Пашков выделял следующие организационно-правовые формы привлечения к труду: 1) трудовой договор; 2) оргнабор; 3) плановую подготовку кадров в профессиональных учебных за-ведениях и распределение в плановом порядке; 4) трудоустройство граждан; 5) общественный призыв. Основные юридические разли-чия между ними проводились по моменту волеизъявления субъек-тов правоотношения и степени участия государственных и обще-ственных органов в установлении трудовых правоотношений. В этом контексте все эти формы делились на две группы: договор-ные и административные. Первые возникали как результат непо-средственного волеизъявления самих субъектов правоотношения, а для возникновения вторых необходим был сложный фактический состав, включающий административно-правовой акт и заключен-ный на его основе трудовой договор. При этом роль государствен-ных органов состояла в возложении на физических и юридических лиц обязанности вступить в трудовые правоотношения377.

Ученым обосновывалось мнение, что повышение квалифи-кации руководителей и специалистов следует считать служебной обязанностью. С учетом этого данная юридическая обязанность должна быть включена в круг должностных обязанностей руко-водителей и специалистов, закрепленных в квалификационных справочниках должностей служащих и других нормативных до-кументах. Праву работников на повышение квалификации долж-на корреспондировать соответствующая обязанность администра-ции организации383

В процессе анализа нового вида рабочего времени – не-полного рабочего времени – А. С. Пашков поднял ряд проблем. Основной из них была проблема предоставления работникам с неполным рабочим днем равных трудовых прав с теми, кто рабо-тает полный рабочий день. В этой связи он предлагал установ-ление минимального объема часов неполного рабочего времени в течение, например, года392, соблюдение которых обеспечивало бы в полном объеме сохранение трудовых прав или установле-ние пропорциональной зависимости между фактически выпол-ненной мерой труда и объемом некоторых трудовых прав (про-должительность отпуска, исчисление стажа, дающего право на пенсию, и др.).

Сверхурочные работы и иные отклонения от нормального рабочего времени также были предметом глубокого теоретиче-ского анализа исследователя с обоснованием предложений по совершенствованию советского трудового законодательства. Он смотрел на ненормированный рабочий день как на особый ре-жим рабочего времени. В этой связи трудо-вой коллектив рассматривался им как субъект и объект управ-ления трудом394. Трудовой коллектив характеризовался как ком-плексный субъект советского права. В качестве признаков трудо-вого коллектива назывались: 1) определенная организация людей, объединяемая совместной трудовой деятельностью; 2) такая ко-операция труда, которая предполагает единство действия людей и их общую цель; 3) наличие группового коллективного интере-са. Трудовой коллектив как субъект права обладает определенным комплексом прав и обязанностей, присущими ему как коллективу, совершенно новому качественному единству, общности людей. В этой связи следует вести речь и о правосубъектности трудового коллектива, которая реализуется через компетенцию руководящих органов организации. К формам участия трудового коллектива в управлении предприятием относились как прямое участие трудя-щихся в управлении, так и общественное представительство395.

В период разработки и обсуждения проектов нового Трудово-го кодекса А. С. Пашков одним из первых поднял проблему соци-ального партнерства в сфере трудовых отношений399. Он писал, что в стране формируется система социального партнерства, отра-жающая многоукладный характер экономики, плюрализм обще-ственных объединений, учитывающая социально-экономические интересы различных социальных слоев общества. В этой связи современная концепция трудового права, рассчитанная на рыноч-ные отношения, исходит из ограничения пределов государствен-ного вмешательства в регулирование трудовых отношений.

Фрида Марковна Левиант (1914–1973) родилась в Витеб-ске, рано потеряла отца и вместе с матерью переехала в Ленин-град. Здесь в 1930 г. она окончила девятилетку и поступила на работу обмотчицей электромоторов на завод «Электросила». Та-ким образом, ее мещанское, по официальной терминологии, про-исхождение, было дополнено пролетарской составляющей, что повлияло на ее дальнейшую судьбу. В 1931 г. ее принимают в комсомол, а в 1932 г. директор завода по разнарядке направля-ет молодую работницу на обучение в Ленинградский юридиче-ский институт (ЛЮИ). Советская школа и вуз не способствовали глубокой гуманитарной подготовке и знанию иностранных язы-ков. Но профессор В. М. Догадов зародил у нее интерес к тру-довому праву. По окончании ЛЮИ в 1935 г. Левиант оставляют там же в аспирантуре. В 1936 г. она начинает преподавать во Всесоюзном юридическом заочном институте (ВЮЗИ). Одновременно в 1938– 1941 гг. она состояла адвокатом Ленинградской коллегии адвока-тов. Ее работоспособность была исключительной, если учесть, что она с 1937 г. стала преподавать в ЛЮИ, где в следующем году была утверждена в должности доцента. В 1939 г. она защитила кандидатскую диссертацию на тему «Классовая борьба в России вокруг правового регулирования труда в период между февралем и октябрем 1917 г.». Этой же теме были посвящены ее первые пу-бликации402. С началом Великой Отече-ственной войны Левиант эвакуируется в Свердловск, где стано-вится помощником прокурора района. В 1942 г. она переводит-ся на должность доцента в Свердловский юридический инсти-тут, где до 1944 г. преподает курс трудового права и ведет семи-нары по теории государства и права, продолжает заниматься на-учной работой403. Отметим, что даже в условиях войны на изу-чение трудового права выделялось 50 часов лекций и 30 – семи-наров.

Она, по сути, ставила знак равенства между источниками трудового права и трудовым законодательством как совокупно-стью нормативно-правовых актов о труде. В то же время большое внимание она уделяла коллективным договорам как своеобраз-ным источникам трудового права. Юридическую силу последних она связывала с их санкционированностью государством в фор-ме предварительного разрешения на установление норм права в коллективно-договорном порядке409. Проблемами коллективного договора она занималась и в дальнейшем. В частности, она под-держала и развивала идею Г. К. Москаленко, обосновавшего необ-ходимость представления сторонам коллективного договора пра-ва вносить улучшения в утвержденные системы заработной платы и решать некоторые другие тарифные вопросы с учетом особен-ностей данного предприятия. Она предлагала исключить из содер-жания коллективного договора положения, дублирующие трудо-вое законодательство. Левиант считала, что коллективные догово-ры должны отражать три группы правовых вопросов: 1) вопросы, по которым законодательство прямо отсылает к коллективному договору; 2) вопросы, возникающие в связи с явными пробелами в законодательстве, а также при необходимости уточнить общие по-ложения законодательства применительно к особенностям данно-го производства; 3) вопросы, разрешение которых представлено сторонам коллективного договора410.

Ф. М. Левиант выделяла в качестве особых видов актов, ре-гулирующих труд рабочих и служащих, технические правила и должностные инструкции, которые служат дополнением к пра-вилам внутреннего распорядка.

Константин Павлович Уржинский (1926 – 1997) родился 1 июля 1926 г. в г. Новгороде, где в 1941 г. окончил 7 классов. В июле 1941 г. вместе с матерью и младшим братом он был эваку-ирован в Кировскую область, д. Кукары, где работал в колхозе и окончил восьмой класс. В августе 1942 г. переехали к знакомым в г. Ишим Омской области, где он начал работать слесарем на мест-ном механическом заводе, в ноябре 1943 г. был призван в Крас-ную армию. В 1944 г. К. П. Уржинский был направлен на учебу в Виленское пехотное училище, которое окончил в 1946 г., получив воинское звание лейтенанта и назначение на должность команди-ра минометного взвода Латышской дивизии Прибалтийского во-енного округа.

После демобилизации из рядов Советской армии он переехал в г. Ленинград, где работал и учился. В 1948 г. окончил заочную среднюю школу, поступил в Ленинградский юридический инсти-тут (ЛЮИ), обучение в котором завершил в 1952 г. Его учителем был В. М. Догадов, под руководством которого он продолжил на-учную работу.

После завершения аспирантуры он был направлен на рабо-ту во Всесоюзный юридический заочный институт (ВЮЗИ) стар-шим преподавателем кафедры трудового, колхозного и земельно-го права (филиал в г. Иркутске), где издал свои первые крупные работы424, а затем был переведен в Оренбургский филиал ВЮЗИ.

За время своей научно-педагогической деятельности он опу-бликовал более 200 печатных работ. Отметим, что Константин Павлович может быть отнесен к числу видных теоретиков тру-дового права. Он исследовал как общие проблемы отраслевой

теории431, так отдельные малоисследованные сюжеты. В частно-сти, он рассмотрел субъективные права рабочих и служащих, в том числе их неимущественный сегмент432. Его перу принадле-жит одна из лучших в советской науке монографий, посвящен-ных праву на труд433. Он подготовил целый ряд аспирантов – спе-циалистов по трудовому праву в России и Белоруссии.

Как уже указывалось, К. П. Уржинский, наравне с В. С. Ан-дреевым, стал автором концепции обособления отношений по трудоустройству. Константин Павлович признавал их преиму-щественно административно-правовой характер и исключал из производных отношений отношения между органами трудоу-стройства и работодателями434.

Ученый изначально относил ученический договор к разновид-ности трудового договора. Однако его позиция отличалась нюан-сами. Так, он считал, что по причине производственной необхо-димости в порядке ст. 37 прим. КЗоТ 1922 г. ученики могут пере-водиться на работы, не связанные с их учебно-трудовой функци-ей435. Возражения против этого строились на том, что такой пере-вод приведет к увеличению сроков обучения и нарушению усло-вий ученического договора436.

С учетом этого К. П. Уржинским были определены следую-щие принципы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров:

- добровольность вступления работника в отношения по под-готовке, переподготовке и повышению квалификации, откуда вы-водились и их договорные начала (ученический договор, договор о повышении квалификации и др.). Отметим, что реально присут-ствовал довольно существенный элемент принуждения;

- бесплатность подготовки, переподготовки и повышения ква-лификации для работника, что было закреплено на уровне Кон-ституции СССР 1977 г. (ст. 40, 45) и КЗоТ РСФСР 1971 г. (ст. 184). Этот принцип соблюдался неукоснительно;

- участие трудового коллектива в организации подготовки, пе-реподготовки и повышения квалификации кадров, а также в кон-троле данного процесса. Это положение имело, на наш взгляд, из-рядный элемент декларативности, но и предполагало некоторые пути реализации;

- плановый характер подготовки, переподготовки и повыше-ния квалификации кадров на производстве, что также было реаль-ностью;

- широкое использование в производственно-техническом об-учении достижений науки и передового опыта. Это было скорее техническое требование, правильность которого не подлежит со-мнению;

- многообразие льгот и преимуществ для рабочих и служащих, проходящих подготовку, переподготовку и повышение квалифика-ции, что определялось в законодательстве (ст. 188–189 КЗоТ);

- обеспечение работника по окончании подготовки, перепод-готовки и повышения квалификации такой работой, которая соот-ветствовала бы его специальности и квалификации.

Одним из первых в советской науке трудового права он рассмотрел теоретические вопросы осуществления субъек-тивных трудовых прав, в том числе и права на труд. При этом К. П. Уржинским, как и большинством авторов, отмечались сле-дующие основные характеристики осуществления трудовых прав при социализме. Во-первых, это – осуществление в единстве тру-довых прав и обязанностей. Во-вторых, обеспечение правовыми гарантиями осуществления трудовых прав рабочих и служащих. В-третьих, добровольность реализации субъективных прав и обя-занностей рабочими и служащими, что означало самостоятель-ное решение вопроса работником о месте и времени использова-ния своего права, а равно отказа от его использования, если иное не предусмотрено законодательством.