Оплата и стимулирование труда в Финляндии

 

По данным Статистического центра, в 2004 году заработная плата в Финляндии в среднем выросла на 3,4% по сравнению с 2003 годом. В частном секторе рост составил 3,2%, в коммунальном – 3,7%, в государственном – 4,2%. С учетом поправки на изменение потребительских цен реальный рост заработной платы составил в среднем 2,6%.

В Финляндии сумма минимальной оплаты труда оговаривается в трудовом договоре отдельно для каждой сферы. Но, тем не менее, есть общие минимальные нормы. С начала 2006 года размер минимальной зарплаты за месяц составляет 940 евро, за день – 43,72 евро, за час – 5,46 евро.

Ставки заработной платы в Финляндии определяются «Централизованным соглашением о политике доходов». Оно заключается сроком на 2 года между Союзом промышленников и предпринимателей, с одной стороны, и тремя профсоюзными объединениями – с другой.

«Централизованное соглашение» обязательно к исполнению для всех без исключения работодателей и лиц наемного труда, причем как входящих, так и не входящих в профсоюзы во всех отраслях и сферах деятельности. Соглашение не только устанавливает тарифные сетки по специальностям, регулирует оплату сверхурочных, проценты отчислений в социальные фонды и т.п., но и фиксирует минимальный уровень почасового заработка, ниже которого наниматель опускаться не имеет права. По действующему соглашению это 5 евро в час. Нижняя планка ежемесячного налогооблагаемого дохода обозначена в 866 евро. Получатель этой суммы, если он (или она) не имеет на содержании иждивенцев, не может претендовать на социальную помощь от государства. Неимущим считается тот, чей месячный доход не достигает этого уровня. Средний же месячный доход граждан Суоми, включая младенцев и пенсионеров, приближается к 2 тысячам евро.

Тормозом для роста заработной платы в Финляндии являются налоги, которые уплачивают как работники, так и работодатели. Если предприятие имеет двух (и более) постоянных работников или пять (и более) временных работников, то оно обязано быть внесено в регистр работодателей. В этом случае не позднее 15 числа следующего месяца предприятие обязано также известить налоговые органы о выплаченных в предыдущем месяце заработных платах. В налоговое управление подается информация об удержанном с работников подоходном налоге, а также социальном налоге, который платит работодатель.

С заработной платы работника удерживается подоходный налог, пенсионное страхование и страхование по безработице.

Подоходный налог удерживается работодателем перед выплатой заработной платы.

Размер (процентная ставка) подоходного налога определяется исходя из предполагаемого в календарном году дохода по прогрессивной шкале («налоговая карточка работника»).

Работодатель перечисляет сумму подоходного налога налоговым органам.

С работника также удерживается:

1) пенсионное страхование, размер которого в 2006 году для работника составляет:

– 4,3% от заработной платы (брутто), если работник не старше 53 лет;

– 5,4% от заработной платы (брутто), если работнику 53 года и старше;

2) страхование по безработице, размер которого 2006 году для работника составляет 0,58% от заработной платы (брутто).

Работодатель уплачивает обязательные выплаты налоговым органам и страховым компаниям. Налоговым органам выплачивается социальный налог, размер которого в 2006 году составляет в большинстве случаев: 2,958% от заработной платы брутто; а в ряде случаев: 5,158 или 6,058%.

Страховым компаниям работодатель выплачивает:

– пенсионное страхование, которое составляет для работодателя 17,2% от заработной платы (брутто, если работник не старше 53 лет и 16,1%, если работнику 53 года и более;

– страхование от безработицы – 0,17%;

– страхование от несчастного случая 0,35-7,7% в зависимости от вида трудовой деятельности;

– страхование жизни 0,083%, минимальная ставка – 8,10 евро.

Если заработная плата выплачивается не реже одного раза в месяц, то социальный налог уплачивается налоговым органам ежемесячно, не позднее 10 числа следующего месяца (одновременно с перечислением, удержанного с работника подоходного налога).

Для разрешения проблем соответствия эффективности деятельности сотрудника и размера получаемой им зарплаты на многих финских предприятиях используется система «Pay for Performance» – «плата за исполнение» (PFP)[46]. Под PFP понимается применение любых способов оплаты труда, при которых вознаграждение, получаемое работником, зависит от индивидуальных и групповых различий в выполнении деятельности. Это конкретно выражается в системе гибкой оплаты труда, системе переменной оплаты, системе «fat cat». Практика показывает, что в настоящее время процент средств, которые компании направляют на PFP-программы, увеличился на 50%.

Существует множество типов гибких схем оплаты труда.

1. Комиссионные схемы оплаты труда самые простые PFP-схемы. Суть ее в том, что сотрудник (чаще всего агент по продаже) получает определенный процент от сумм, которые ему платят клиенты при покупке у него товаров. Комиссионные могут использоваться как в сочетании с базовым окладом, так и независимо от него, полностью составляя заработную плату сотрудника.

2. Денежные выплаты за выполнение поставленных целей – это наиболее распространенный тип PFP-планов (считается, что вознаграждения такого рода использует 61% компаний, применяющих PFP). Такие выплаты-премии в целом осуществляются при соответствии работника некоторым заранее установленным критериям. Среди них могут быть экономические показатели, показатели качества, оценка сотрудника другими лицами. Каждая компания устанавливает собственные критерии оценки. В настоящее время идет полемика о целесообразности введения PFP-схем при оплате труда учителей в зависимости от успеваемости их учеников.

3. Специальные индивидуальные вознаграждения в качестве признания ценности того или иного работника. Во-первых, это могут быть специальные премии, выплачиваемые сотрудникам за владение навыками, остро необходимыми компании в настоящий момент. Во-вторых, это могут быть премии за верность компании, которые получают сотрудники, проработавшие в организации определенное (длительное и непрерывное) количество времени. Такие премии могут выплачиваться и специалистам, уход которых очень нежелателен для компании.

4. Программы разделения прибыли. При такой схеме сотрудники получают определенный процент прибыли компании. Нужно иметь в виду, что такие программы могут применяться как индивидуальные вознаграждения, и в таком случае при хорошем выполнении своей работы сотрудник получает заранее оговоренный процент прибыли. Но с другой стороны, компания может установить схему разделения прибыли для всех сотрудников (или для отдельного подразделения), что будет способствовать еще и росту сплоченности коллектива.

5. Акции и опционы на их покупку. При такой схеме формально сотрудник никаких выплат за высокие трудовые достижения в форме «живых» денег не получает. Вместо этого совет директоров компании принимает решение о безвозмездном предоставлении сотруднику в собственность определенного числа акций, либо о предоставлении ему права приобрести пакет акций оговоренного размера по льготной цене.

Таким образом, использование PFP является одним из комплексных методов стимулирования труда работников компаний. Тесная связь вознаграждения, которое получает сотрудник, с эффективностью его деятельности приносит дивиденды и сотруднику и компании. По некоторым данным, типичная PFP-программа повышает организационную продуктивность на 5 – 49%, а доходы сотрудников – на 3 – 29%. Работник получает возможность заработать большее количество денег при условии хорошей работы, а также ориентиры для оценки своей эффективности. Компания же получает мотивированных сотрудников: люди стараются сделать больше, чтоб заработать больше, а тех, кто не выдерживает конкуренции, заменяют новые сотрудники с подходящей философией.

Для эффективного применения таких методов оплаты и стимулирования труда необходимы знания среднерыночной зарплаты специалистов, и оперативное поощрение сотрудников, обладающих навыками, остро необходимыми в данный момент. Кроме того, сотрудники должны чувствовать, что PFP – это не единовременный способ повышения мотивации, а долгосрочные инвестиции в человеческий капитал.

Ярким примером творческого подхода к реализации системы PFP является схема «оплата против риска», которую используют сотрудники компании Xerox, занимающиеся информационными технологиями. Для того чтобы получать бонусы за свою работу, они отказываются от определенного процента своей заработной платы, но при эффективной работе они получают сумму как минимум вдвое большую, чем та, от которой они отказались.

В практике стимулирования труда применяют вознаграждения, не касающиеся непосредственно оплаты труда. Например, льготы, связанные с графиком работы , а именно, оплата нерабочего времени сотрудника (праздничные дни и отпуск, период временной нетрудоспособности, перерывы на обед и отдых, оплата декретного отпуска). Кроме того, это предоставление сотруднику гибкого графика работы. Довольно популярной в последнее время является система «банка нерабочих дней», суть которой в том, что сотруднику предоставляется некоторое количество дней в году, которые он может не работать (обычно это количество складывается из нормы отпуска и разумного количества отгулов), и он получает возможность воспользоваться нерабочими днями по своему усмотрению. Компании также предоставляет особо отличившимся работникам различные финансовые «послабления» сотрудникам. Например, оплата медицинской страховки, ссуды по льготной программе и скидки на приобретение продукции компании.

Финский институт зарплатополучателей провел исследование, которое выявило, что среди нынешних стран-членов ЕС почасовая оплата труда в Финляндии находится на среднем уровне, однако покупательная способность остающейся на руках чистой зарплаты не велика.

Неблагоприятно обстоит дело в Финляндии у людей с высоким уровнем образования. По этому показателю Финляндия находится на последнем месте в ЕС по покупательной способности[47]. Если по уровню брутто-зарплаты Финляндия находится на среднем уровне в ЕС, то жесткое налогообложение и высокий уровень цен значительно уменьшают покупательную способность. Этому факту есть простое объяснение, в Финляндии с высоким уровнем налогообложения, образование и здравоохранение являются главным образом бесплатными, а во многих других странах, полно или частично, оплачиваются самим населением.

Одним из основных направлений работы профсоюзов Финляндии, является регулирование оплаты труда работников. Приведем данные брошюры профсоюза работников гостиничного и ресторанного обслуживания (HRHL), в котором и отражаются основные положения об оплате труда, которые должен знать работник[48].

В брошюре декларируется, что существует договоренность по заработной плате на 1 января 1999 года (в финских марках), в которой предусмотрены следующие положения.

1. Тарифная сетка для работников на 1 января 1999 года.

 

2. Установлена следующая классификация ставок для работников:

Подсобные рабочие.

Официант кафе, обслуживающий работник кафе, продавец/раздатчик, работник, занимающийся приготовлением кофе, повар кафе, работник прачечной, уборщик.

Работник склада, кастелян/бельевщик.

4.Раздатчик, коридорный, повар рабочей столовой.

5.Оператор телефонной сети, помощник регистратора.

6.Официант, повар, готовящий на гриле, повар, шеф-повар и заведующий буфетом холодных закусок, мясник, кассир, привратник, гардеробщик, работник техобслуживания, заведующий складом.

7.Главный повар, главный заведующий буфетом холодных закусок, портье, регистратор гостиницы и т.п.

Стороны рекомендуют, чтобы секретарь отдела по продажам получал одинаковую зарплату с метрдотелем.

3. Тарифная сетка для административных работников (супервайзеров) с 1 января 1999 года.

 

4. Классификация ставок для административного персонала (супервайзеров).

1.Начальница смены/помощник супервайзера кафе, столовой или недорогой гостиницей. Заведующие столовыми/ресторанами для сотрудников получают зарплату по классу 1 + 10%.

2.Супервайзер ресторана.

3.Бармен или женщина-менеджер ресторана, кухни, ресторана гостиницы, мотеля или клуба.

4. Метрдотель, главный портье или главный регистратор.

5.Менеджер кухни (мужчина или женщина). В ресторанах, имеющих полную лицензию на продажу алкогольных напитков, старший администратор должен получать зарплату по классу 5 + 5%.

Базовая ставка старшего супервайзера должна быть как минимум на 10% выше ставки по тарифной сетке для соответствующей категории супервайзеров.

5. Надбавки за работу в вечерние и ночные часы с 1 января 1999 года.

Надбавка за вечернюю работу (с 18.00 до 24.00) составляет 4,50 финских марок в час.

Надбавка за ночную работу (с 00.00 до 6.00) составляет 8,70 финских марок в час.

6. Гарантированная (минимальная) заработная плата официантов, получающих чаевые, с 1 января 1999 года.

 

 

9. Классификация городов по стоимости жизни, необходимая для определения размера оплаты труда.

Муниципалитеты класса I по стоимости жизни

 

Остальные муниципалитеты относятся ко II классу по уровню жизни.

Рассмотренные положения договоренностей профсоюза работников гостиничного и ресторанного обслуживания (HRHL) позволяют отметить, что основные положения оплаты труда в Финляндии увязываются и с уровнем жизни в стране, и различными категориями работников. Таким образом реализуется принцип социальной справедливости.