Европейские системы оплаты труда

Спасибо, что скачали книгу в бесплатной электронной библиотеке RoyalLib.ru

Все книги автора

Эта же книга в других форматах

 

Приятного чтения!

 

Елена Жулина

Европейские системы оплаты труда

 

Елена Геннадиевна Жулина, Наталья Алексеевна Иванова

Европейские системы оплаты труда

 

Глава 1. Общая характеристика оплаты труда в европейских странах

 

Государственное регулирование оплаты труда в европейских странах

Правовые и законодательные акты европейских стран, регулирующие оплату труда, носят, главным образом, локальный характер. Ими устанавливаются ставки… В большинстве европейских стран по основной части трудящихся осуществляет… установление минимума заработной платы и определение ее структуры;

Системы оплаты труда за рубежом

Мировой опыт организации оплаты труда выделяет три основные модели – американскую, японскую и западноевропейскую. В зарубежной практике широко… Сдельная форма предусматривает выплаты в зависимости от количества и качества… Повременная форма оплаты труда устанавливается исходя из определения норм времени на выполнение каждой работы или…

Перечень материальных стимулирующих систем в организации

  Все эти стимулирующие выплаты в той или иной мере, с различными модификациями… Особо хотелось бы отметить участие государства в организации оплаты труда в зарубежных странах. Установление…

Оплата сверхурочных работ в странах Евросоюза

Сверхурочной считается работа за пределами нормальной (законодательно установленной) продолжительности рабочего дня. Во всех европейских странах… Работа в сверхурочное время, то есть сверх нормальной его продолжительности,… В некоторых странах законодательство устанавливает систему «возмещения рабочего времени», то есть обязанность работать…

Выплаты в случае увольнения работника

В случае увольнения работника, в соответствии с принципом соразмерности в регулировании увольнений по инициативе работника и нанимателя, работник,… Таблица 4. Продолжительность срока предупреждения при увольнении работника по…  

Факторы, влияющие на оплату труда

В условиях рыночной экономики на величину заработной платы воздействуют ряд рыночных и внерыночных факторов, в результате чего складывается… 1. Изменение спроса и предложения на рынке товаров и услуг, при производстве…  

Глава 2. Общая характеристика оплаты труда в Великобритании

 

Минимальная заработная плата

В Великобритании общенациональный минимум заработной платы не устанавливается. Величина минимальной заработной платы устанавливается при заключении… В Великобритании независимый член совета не обладает правом вносить свои… В Великобритании профсоюз работников общественного обслуживания ЮНИСОН в течение длительного времени проводит кампании…

Определение размера и условий оплаты труда в государственном секторе в Великобритании

Минимальный размер оплаты труда[21]является одним из основных индикаторов при определении размера и условий оплаты труда в государственном секторе в… В Великобритании коллективные переговоры (между работодателями и профсоюзами)… Заработная плата шести основных групп работников государственного сектора основывается на рекомендациях, сделанных…

Системы оплаты труда различных категорий работников

Формы и системы оплаты труда в Великобритании определяются условиями коллективных и индивидуальных договоров. При этом положения коллективного… Большинство коллективных договоров в промышленности предусматривают лишь… Консалтинговая компания Deloitte проанализировала систему вознаграждений, выплачиваемых менеджерам в Великобритании.…

Системы стимулирования труда

В Великобритании в 1978 г. был принят закон «О системах финансового участия работников предприятий», предусматривавший для кадровых работников… Участие рабочих в прибылях в разных странах регламентируется государственным… Многочисленные английские системы участия в прибылях характеризуются простотой, что облегчает доступ к ним рабочих…

Глава 3. Система оплаты труда в Германии

 

3.1. Немецкая система правового и договорного регулирования заработной платы в Германии[25]

 

Организация оплаты труда основывается на регулирование трудовых отношений и предусматривает равные права работодателя и работника, а также в повышении заинтересованности каждого работника в выявлении и использовании резервов эффективности своего труда, совершенствование нормирования труда.

Основными формами регулирования зарплаты в Германии являются:

– колдоговорное регулирование на общенациональном и отраслевом уровне – на договорной основе между правительством, руководством отраслей и профсоюзами определяются общий порядок индексации доходов, формы и системы заработной платы, размеры разовых повышении ее уровня, социальных выплат и льгот (в том числе пособий по безработице);

– фирменные колдоговоры – фирмы устанавливают размеры тарифных ставок и окладов, доплат и надбавок, утверждают систему участия в прибылях и т. д.;

– влияние на установление минимальной зарплаты, предельных размеров ее роста в период инфляции,

– рынок рабочей силы – определяет среднюю заработную плату и др.

Все перечисленные формы тесно взаимосвязаны, взаимодействуют и влияют друг на друга, создавая единый механизм регулирования заработной платы. Рассмотрим подробнее особенности и конкретные инструменты регулирования и организации оплаты труда в некоторых предприятиях Германии.

 

Таблица 2. Уровни регулирования системы трудовых отношений в Германии

 

При этом важно, чтобы каждый работник ощущал, что оплата его труда правильно соотноситься с оплатой соответствующих видов деятельности на других предприятиях. Таким образом, проблема состоит в установлении соотношений, за которыми признается статус относительной справедливости в оплате труда. В качестве критериев определения соотношений в оплате труда отдельных работников среди других используются, в частности: степень сложности труд и выработка труда. Поскольку показатель выработки непосредственно характеризует производительность труда, в повышении которой особенно заинтересован работодатель, политика руководства предприятия в сфере оплаты труда предусматривает создание стимулов повышения производительности труда путем выбора наиболее подходящих форм и систем оплат труда.

Вопросы оплаты труда регулируются германским законодательством в тарифных договорах. В целом по своему содержанию тарифные договоры делятся на:

договоры об общих условиях труда (регламентируют продолжительность рабочего времени, оплату сверхурочных работ, отпусков и т.п.);

договоры о заработной плате (устанавливают заработную плату и оклады, классы заработной платы по регионам и т.п.).

Кроме того, заключаются специальные соглашения о продолжительности рабочего времени, об оплате труда учеников и др.

Таким образом, в Германии роль регулирования заработной платы на основе коллективных договоров также весьма значительна. Как видно из таблицы 2, характер трудовой жизни Германии определяется взаимодействием двух влиятельных социальных сил – профессиональных союзов и союзов работодателей. Именно эти две коллективные стороны и устанавливают в форме тарифных договоров, являющихся результатом переговоров, минимальный размер заработной платы, рабочее время и многие условия, и способы действий, имеющие значение для формирования трудовых отношений. Тем самым они задают общие рамки для принятия решений на уровне руководства фирм (при участии совета работников фирм и отдельных работников) причем эти рамки могут в конкретных случаях дополняться и расширяться. Но в этих рамках менеджеры фирм проводят затем самостоятельную политику в области управления персоналом и оплаты его труда.

Таким образом, в Германии государство не устанавливает минимальный уровень заработной платы. Его функции заключаются, прежде всего, в установлении правил и определения сфер компетенции всех участников системы трудовых отношений на всех уровнях (в частности, закон «О тарифных договорах»; закон «О конституции предприятия»). Устанавливая рамки для двух остальных уровней (коллективные стороны, фирмы), государство, в свою очередь, само оказывается под влиянием этих уровней, представители которых отстаивают свои интересы в процессе принятия решений в государственной сфере.

Государство устанавливает также многочисленные нормы, с помощью которых оно создает социальные стандарты правовые нормы регулирования продолжительности рабочего времени, правовые положения об охране труда, правовые нормы, устанавливающие социальные гарантии). Так, например, законодательная власть, исходя из того, какие последствия появятся для работника в случае нетрудоспособности, вызванной заболеванием или обусловленной возрастом, создала необходимые учреждения медицинского и пенсионного страхования.

Что касается повышения заработной платы, то задача решается в ходе коллективных переговоров об изменении тарифных условий оплаты. При этом немецкие профсоюзы ориентируются на рост цен и изменение стоимости жизни, сведения о которых ежемесячно публикует федеральное статистическое управление. Ежегодное повышение тарифных ставок рабочих и должностных окладов служащих, практикуемое с конца 80-х гг. в большинстве отраслей экономики, помимо функции компенсатора роста цен выполняет и стимулирующие функции.

В Германии существует государственная регламентация финансового участия трудящихся.

Отличительной чертой систем финансового участия трудящихся ФРГ, является сильное влияние профсоюзов, выразившееся в договорных формах участия и широком представительстве персонала в органах управления рабочими фондами. В стране системе соучастия предшествовала серия законодательных актов, которыми были отклонены обязательные формы участия и выработаны меры поощрения добровольных режимов.

На германских предприятиях оказывается содействие созданию имущества у работников. В соответствии с Законом об образовании имущества работодатели могут создавать специальные фонды накопления для наемных работников. Средства фонда чаще всего находятся в распоряжении работодателя, который помещает их в кредитные учреждения. На сумму накопленных средств работодатель может выдать работникам акции предприятия. Закон ограничивает право распоряжения этими акциями: работник не вправе в течение пяти лет их продать.

Накопленные средства могут быть оформлены как заем, который работник предоставляет работодателю. В течение пяти лет работник не может требовать его возврата (за исключением смерти работника или полной утраты работоспособности).

При этом работодатель не вправе заменить внесение средств в указанные фонды соответствующим повышением размера заработной платы работника.

Фонды накопления могут складываться не только из средств работодателя, но и из средств самих работников. Это осуществляется с их согласия путем удержания из заработной платы. Указанные фонды являются собственностью работников.

Существенную роль в осуществлении политики социального партнерства на предприятии имеет система социальных выплат. В Германии она является традиционной формой социального обеспечения работников. В нее входят выплаты и услуги, которые предоставляются работодателем работникам дополнительно к заработной плате: оплата питания на производстве, денежные премии по случаю Рождества, доплаты к отпуску, производственные пенсии и др.

Добровольность социальных выплат обусловливает полную свободу действий со стороны работодателя. Закон 1987 г. устанавливает лишь минимальные нормы, соблюдение которых является для работодателя обязательным, если он примет решение о введении системы социальных выплат на своем предприятии.

Вопросы оплаты труда отражаются также в трудовых договорах, заключаемых между наемным работником и работодателем. Основными нормативными актами, регулирующими вопросы, связанные с отражением в трудовых договорах организации оплаты труда наемных работников, являются:

1. Закон о продолжительности оплачиваемого отпуска, предоставляемого работникам от 8.01.1963 г. В соответствии с Законом общая продолжительность отпуска составляет 18 рабочих дней. Но есть и исключения: инвалиды имеют право на оплачиваемый дополнительный отпуск продолжительностью 6 дней (§ 44 Закона об инвалидах); подростки в возрасте до 16 лет – продолжительностью не менее 30 рабочих дней в году; от 16 до 17 лет – не менее 27 рабочих дней в году, от 17 до 18 лет – не менее 25 рабочих дней в году (§ 19 Закона о защите работающей молодежи).

2. Закон о выплате заработной платы в праздничные дни от 2.08.1951 г.(все работники имеют право на оплату нерабочих праздничных дней).

3. Закон о продолжении выплаты заработка в случае болезни от 2.07.1969 г. В соответствии с Законом выплата осуществляется в течение не более шести недель болезни (аналогично и для служащих).

4. Закон о стимулировании занятости от 25.06.1961 г. и др.

При заключении трудового договора, если стороны договорились лишь о сроке начала работы и виде работы, но не указали в договоре подлежащее к выплате вознаграждение, договор считается заключенным и работодатель обязан осуществлять выплату вознаграждения в установленном законом размере.

В соответствии с Законом «О профессиональном образовании» от 14.08.1969 г. по окончании первого года обучения заработок работнику увеличивается на 4 %.

 

 

Формы и системы оплаты труда на предприятиях Германии

При разработке систем оплаты труда на многих предприятиях Германии исходят из следующих положений: Системы оплаты труда ориентируются на рынок, отрасль, функцию,… Система оплаты труда должна, с одной стороны, оптимально мотивировать сотрудников, с другой – удерживать на разумном…

Тарифная система оплаты труда

  Основной элемент системы оплаты труда в Германии – Единая тарифная сетка (ЕТС)… Коллективный договор заключается на один год или на несколько лет (при этом более длительный срок предприятию…

Оплата труда государственных служащих Германии

Почти во всех зарубежных странах система оплаты труда государственных служащих, стоящих, как правило, в особых правовых отношениях к государству,… Вместе с тем, в развитых странах с образцовой системой государственной службы,… Система оплаты труда в карьерной системе государственной службы. Государственная служба в странах с карьерной системой…

Системы стимулирования работников

Направленность стимулирования работников компаний смещается с ориентацией на текущие результаты деятельности к долговременной эффективности, что… Значительную роль играет премирование за рационализаторскую и изобретательскую… Стимулирование перспективных специалистов осуществляется посредством не только денежного вознаграждения, но также…

Глава 4. Система оплаты труда во Франции

 

4.1. Основные формы представительства трудящихся[33]

 

Формирование и развитие трудовых отношений во Франции происходит в рамках хорошо структурированных отношений между представителями трудящихся и предпринимателей, при участии государства. Однако содержание, формы и методы ведения переговоров менялись в зависимости от объективных и субъективных факторов.

Ныне, в условиях развития интеграционных процессов, структурных и технологических преобразований в экономике внедрения современных систем организации труда и методов управления, установление новых акцентов в договорных отношениях социальных партнеров рассматривается как объективная необходимость и для повышения эффективности экономической деятельности, и для учета интересов работников.

Новая система организации труда должна предусматривать расширение сферы участия наемных работников в управлении трудовым процессом, как на уровне рабочего места, так и в масштабах предприятия, компании. Кроме того, в ее рамках присутствует разделение властных полномочий, контроля и ответственности между администрацией и рядовыми работниками. В настоящее время на отдельных предприятиях уже введены гибкие формы организации труда, которые включают ротацию работ, автономные или полуавтономные рабочие группы (бригады, кружки качества), а также мероприятия в рамках программы повышения качества трудовой жизни. Это новые системы оплаты труда (отказ от практики жесткого фиксированной заработной платы, ее индексации), предоставление работникам информации о положении дел на предприятии. В результате профсоюзы столкнулись с целым комплексом экономических проблем и с необходимостью решить их без ущемления основных интересов лиц наемного труда.

Так, чрезмерный учет профсоюзами экономических факторов, способствующих увеличению эффективности производства, приводит к ухудшению условий труда и оплаты занятых работников.

В настоящее время такое положение наблюдается практически во всех развитых странах. С осуждением подобной тенденции выступила Международная организация труда. В конечном итоге корпоративные интересы и эффективность не могут быть единственным ориентиром на коллективных переговорах – главное должно быть гуманных условий труда и уважению человеческого достоинства.

Во Франции отношения предпринимателей и профсоюзов достаточно жестко регулируются законодательными нормами, которые постоянно корректируются, а также коллективными договорами. Однако при решении возникающих проблем по-прежнему многое зависит от положения данной профсоюзной организации на предприятии, от поддержки ее рядовыми членами профсоюза. До настоящего момента французские профсоюзы не смогли выдвинуть такие платформы требований и действий, которые способствовали бы улучшению положения трудящихся в условиях проходящих структурных и технологических преобразований. Утратив традиционную социальную базу на крупных предприятиях обрабатывающей, добывающей и машиностроительной промышленности, профсоюзы не смогли в полной мере адаптироваться в высокотехнологических секторах и в быстроразвивающейся сфере услуг. В высокотехнологических секторах антипрофсоюзная политика части патроната находит опору у занятых здесь работников, довольных содержанием и оплатой труда. Парадоксально, но спад профсоюзного движения отчасти стал результатом значительных успехов в формировании детально проработанного трудового законодательства и возможности представителей профсоюзов участвовать в принятии решений на высшем уровне. Произошедшие политические изменения в Европе – Падение Берлинской стены и развал СССР – нанесли значительный удар по идеологической платформе крупнейшего профсоюза Франции – Всеобщей Конфедерации труда.

В 90-х годах французские профсоюзы насчитывали лишь половину состава середины 70-х годов. В то же время проводимые в стране опросы общественного мнения постоянно показывают, что трудящиеся по-прежнему видят в профсоюзах защитников своих интересов. По данным опроса 19996 г. 49% французов были убеждены, что по ряду вопросов позиции трудящихся и предпринимателей прямо противоположны. Более половины опрошенных (52%) считают, что профсоюзы должны иметь больше влияния на предприятия, по мнению 18% это влияние ограничено, по мнению 23% его не должно быть во все. Усилия влияния профсоюзов требуют работники государственного сектора (59%), рабочие (57%), служащие (53%) и молодые люди (53%). Основные задачи профсоюзов в работе на предприятиях они видят в защите занятости (57%), в улучшении условий труда (44%), в повышении покупательной способности (35%) и в профессиональном образовании (30%). Вместе с тем 70% опрошенных работников готовы откликнуться на призывы профсоюзов начать забастовку, но только 40% из них готовы стать членами профсоюза.

В настоящее время во Франции на национальном уровне выступают пять представительных профсоюзов: Всеобщая конфедерация труда (ВКТ), Французская демократическая конфедерация труда (ФДКТ), «Форс увриер», Французская конфедерация христианских трудящихся (ФКХТ), Всеобщая конфедерация кадров (ВКК). В число ведущих профцентров входит профсоюз служащих – Федерация национального образования (ФНО). Кроме перечисленных, на уровне отдельных предприятий и отраслей действовали до 90-х годов профсоюзы: Национальная конфедерация руда (профорганизация левацкого направления), автономная конфедерация труда, конфедерация профсоюзов, например профсоюзы на предприятиях автомобильных компаний «Ситроен» и «Тальбо».

В начале 90-х годов в результате раскола крупных профобъединений (ФНО, ФДКТ и ВКТ) образовались многочисленные автономные профсоюзы – Конфедерация профсоюзов французских медиков, Всеобщая федерация профсоюзов работников полиции, Всеобщая федерация работников транспорт и обслуживающего персонала, Профсоюз преподавателей, Всеобщий профсоюз работников национального образования, Национальный профсоюз преподавателей физики, Национальный профсоюз преподавателей 2-й ступени, Национальный профсоюз высшего образования, национальный профсоюз учителей, Национальный профсоюз журналистов, Национальный профсоюз таможни и др. В 1993 г. некоторые вновь появившиеся профсоюзы объединялись и организовывали Национальный союз автономных профсоюзов, а некоторые из них сблизились с крупными профобъединениями (Всеобщий профсоюз национального образования с ФДККТ, Всеобщая французская конфедерация работников сфер управления с ВКК и т.д.), что позволило им приобрести статус представительного профсоюза, иметь возможность вести коллективные переговоры с администрацией и участвовать в выборах в другие представительные рабочие органы от имени трудового коллектива. Следует отметить, что большинство образовавшихся в последние годы автономных профсоюзов нельзя отнести к «хозяйским», т.е. зависимым от администрации или предпринимателей.

Появление множества мелких профсоюзов. Представляющих чаще всего отдельные категории трудящихся, свидетельствует о серьезном кризисе профсоюзного движения во Франции, о несостоятельности ведущих профобъединений, их неспособности разрабатывать контрпроект происходящим изменениям в социальной области. Противостоять массовым сокращениям персонала и влиять на условия увольнения работников (не удовлетворяющие их размеры предоставляемых пособий, неиспользованная возможность переквалификации).

Отношения ведущих представительных профобъединений далеки от согласия. До начала 90-х годов главная линия размежевания профдвижения лежала между ВКТ, находившейся под сильным влиянием компартии, и остальными профцентрами, прежде всего ФДКТ и «Форс увриер».

В последние годы наметившийся поворот практически всех ведущих профсоюзов в сторону реформизма (в том числе и ВКТ) не привел к разработке общих программ решения возникающих проблем как на национальном уровне (например, проблема безработицы), так и на уровне предприятий (увеличение индивидуальных контрактов, возможность объединений различных категорий работников и др.). По-настоящему крупных выступлений на национальном уровне, которые поддержали бы большинство ведущих профсоюзов, было немного. Наиболее заметны массовые действия трудящихся против реформы социального страхования. Они состоялись в 1995 г.

Отсутствие общих программ действий привело к падению популярности средств трудящихся практически всех профобъединений. По данным самих конференций, численность членов профсоюзов с середины 70-х до конца 90-х годов, как было сказано выше, сократилась: в ВКТ с 1 млн. 800 тыс. до 647 тыс. чел., в ФНО с 237 тыс. до 184 тыс., в ВКК с 165 тыс. до 135 тыс., в ФДКТ с 737 тыс. до 701 тыс. Увеличение наблюдалось лишь в «Форс увриев» с 458 тыс. до 1 млн. 45 тыс. и в ФКХТ с 96 тыс. до 250 тыс. человек. Однако, по данным опроса общественного мнения, действия профсоюзов находят понимание у трудящихся. Так, ВКИ, ФДКТ и «Форс увриер» поддерживает каждый третий занятый работник, ФКХТ и ВКК – один из пяти. Каждый профсоюз имеет свою зону влияния. ВКТ пользуется большой популярностью в государственном секторе и среди отдельных категорий работников, ФДКТ – среди научно-технических рабочих и служащих, «Форс увриер» – среди относительно небольших групп всех категорий занятых. Опрос также выявил стремление трудящихся к совместным действиям профсоюзов. Так, на уровне предприятий 70% опрошенных работников считают, что профсоюзам следует выдвигать единые требования, 72% полагают. Что требования должны быть на национальном уровне, а 58% опрошенных выступили за объединение всех профсоюзов.

Французское законодательство в достаточной мере обеспечивает возможности действие профсоюзов, которые они в состоянии реально увеличить совместной деятельностью. Приятые в 1982 в период пребывания у власти правительства социалистов законы создавали благоприятные юридические основ для развития деятельности профсоюзных секций на предприятиях независимо от их масштабов. Кроме того, были расширены права самих профсоюзов. Среди них право контракта с представителями вышестоящих органов на самом предприятии без предварительного согласования с администрацией, право собирать профсоюзные взносы в рабочее время, свобода в выборе материалов для профсоюзной печати. Возможность приглашать на собрания работников, не состоящих в профсоюзах.

Каждый профсоюз, создавший свою секцию на предприятии с числом занятых не менее 50 человек, назначает одного или нескольких профсоюзов делегатов, которые представляют эту секцию руководству предприятия. В их обязанности входит ведение переговоров и заключение коллективных договоров. Для осуществления своих полномочий профделегаты могут вступать в контакты со своими работниками (при условии, что они не мешают им выполнять работу). Каждый профделегат располагает определенным временем для осуществления своих функций: 10 часов в месяц на предприятиях и учреждениях, в которых работает от 50 до 150 человек; 15 часов в месяц на предприятиях. Где занято от 151 до 500 работников; 20 часов – на предприятиях с числом работающих более 500 человек. В некоторых случаях это время может быть увеличено. Время, отведенное на профсоюзную работу, рассматривается как рабочее и оплачивается в обычном порядке.

Принятые законы предусматривают проведение ежегодных переговоров на предприятиях с числом занятых более 50 человек по вопросам, касающимся оплаты труда и продолжительности рабочего времени. Профсоюзы, собирающиеся на выборах более 505 голосов трудового коллектива, получают право вето в тех случаях, когда предприниматель нарушает положения коллективного договора. В конце 90-х годов наиболее сильные позиции в ведущих отраслях среди представительные профобъединений занимали в промышленности: ВКТ– 40, 7% Всех секций; ФДКТ – 22,3%, «Форс увриер» – 21,3 %; в торговле: ВКТ– 32,8 %; ФДКТ– 24,7 % и «Форс увриер»– 23,3%.

Во Франции существуют еще две формы представительства трудящихся. Это делегаты персонала и комитеты предприятий. Делегаты персонала избираются всем трудовым коллективов на предприятиях и учреждениях, где заняты свыше 10 работников. Выборы проводятся по спискам, составленным представителями профсоюза предприятия сроком на один год. В функции делегатов персонала входит доведение до сведения администрации индивидуальных и коллективных требований трудящихся по ряду вопросов (охрана труда, продвижение по службе, улучшение условий труда и т.д.), а также передача в инспекцию по труду жалоб и замечаний относительно соблюдения законов и правил. Кроме того, они могут участвовать в переговорах с администрацией по определенным вопросам. Для выполнения предусмотренных обязанностей делегатам персонала предоставляется не менее 15 оплачиваемых часов в год. Администрация предприятия обязана предоставлять им помещение для работы и проведения собраний.

Комитеты предприятий создаются на промышленных, торговых предприятиях и учреждениях с числом занятых не менее 50 человек. Они действуют на двусторонней основе и возглавляют их руководители предприятий или его представители. Трудящиеся в совет предприятия избираются по спискам профсоюзов сроком на два года. Каждая профсоюзная организация на предприятии может назначить своего представителя в комитет из числа профсоюзных делегатов, которые присутствуют на заседаниях комитета с правом совещательного голоса. В 1995 г. на выбор в комитет предприятия наибольшее число мандатов получила ФДКТ – 20,5 %, ВКТ – 19,7%. «Форс увриер»– 12,3 %, но почти треть (29, 9%) мандатов досталось работникам, не состоящим в профсоюзе.

Комитет предприятия выражает коллективные интересы всех занятых в нем работников. Администрация обязана предоставить в его распоряжение экономическую информацию, консультироваться с ним по вопросам организации труда и управления, а также по общей деятельности предприятия. Комитет имеет право на получение информации по общим вопросам условий труда, связанным с изменениями организации производства. Он создает комиссии по гигиене труда и технике безопасности.

В ведении комитетов предприятия находятся все социальные и культурные учреждения. По закону 1982 г. администрация обязана была выплачивать комитету сумму равную 0,2 % общего фонда заработной платы, что существенно укрепило его финансовую базу. Закон предусматривает также пятидневный отпуск членам комитета для повышения экономического образования. Они могут быть уволены только с разрешения государственного инспектора по труду. Однако в случае серьезных нарушений администрация имеет право временно отстранять их от работы.

В рамках всей компании функционируют объединенные комитеты предприятий компании. В случае необходимости члены комитетов могут обращаться за консультацией к экспертам, в особенности по вопросам увольнений и технологических нововведений. Законы принятые 80-х годов в период пребывания у власти социалистов, значительно расширились полномочия всех органов рабочего представительства. В результате комитеты предприятий получают от администрации достаточно большой объем информации. Однако консультации с ними на многих предприятиях часто носят формальный характер. Проведенное в 90-х годах обследование около 1 тыс. комитетов предприятий показало, что их мнение не имел существенного значения для администрации в 60 % случаев.

С середины 90-х годов во Франции предпринимаются попытки усилить влияние комитетов предприятий. Так, в 1995 г. в результате соглашения, подписанного тремя профобъединениями страны и национальной организацией французских предпринимателей, комитетам разрешается вести переговоры и подписывать коллективные соглашения на предприятиях. Где отсутствуют профсоюзные секции. Однако эти соглашения должны быть одобрены отраслевой комиссией по коллективным договорам.

Среди органов рабочего представительства все большее значение приобретает деятельность экономических комиссий. Последние создаются комитетами на предприятиях с числом занятых более 2 тыс. человек. По существу это единственная структура в рамках компании. Где предприниматели (администрация) и наемные работники могут вместе обсуждать экономические проблемы и их социальные последствия, т.е. вопросы. Входящие в компетенцию органов экономического управления предприятием. Однако на практике она становиться консультативно-информационным органов, главная задача которого сводится к гласности и улучшению качества информации. Что касается участия трудящихся в работе высших органов управления компании – административных советов, то оно развито слабо и основном. По мнению французских исследователей, сводится к получению большей информации.

В целом во Франции се звенья рабочего представительств стали неотъемлемым элементом системы отношений трудового коллектива с предпринимателями (администрацией).

В настоящее время организации французских предпринимателей имеют разнообразную структуру и всесторонне учитывают профессиональную деятельность своих членов, что позволяет успешно защищать экономические интересы всех предпринимателей во время переговоров с правительством. Добиваться принятия необходимых законов и постановлений, а также проводить свои решения в сфере социальной политики через систему коллективных договоров. Которые во Франции являются одной из основных форм взаимоотношений предпринимателей (администрации) и профсоюзов. Становление коллективных отношений началось в стране в 1918 г. Однако становление их современной структуры произошло во второй половине 60-х годов, когда под влиянием конкуренции как в внутри страны. Так и вне ее, прежде всего в рамках Общего рынка, началась перестройка всей экономики. В этот период остро встали проблемы переобучения рабочих устаревших профессий, трудоустройства молодежи, работников старших возрастов. Вместе с тем сравнительно высокие темпы роста промышленного производства обеспечивали постепенное повышение жизненного уровня трудящихся. В последующие годы под ударами экономических кризисов, нарастающей инфляции, массовой безработицы положение трудящихся явно ухудшилось. По стране прокатилась волна забастовок. Выступления рабочих создали благоприятную почву для принятия новых законов в этой области. Законы (1982-1983 гг.) значительно упростили практику заключения договоров, создали возможность вовлечения в сферу их действия большого числа трудящихся.

На национальном уровне за деятельностью предпринимателей и профсоюзов в системе коллективно-договорной практики наблюдает национальная комиссия по коллективным договорам. Законодательство устанавливает возможность распространения министром труда договоров по вопросам прав профсоюзов и других рабочих. Условий найма и увольнения, оплаченных отпусков. Профессиональной подготовки, особых условий труда женщин. Подростов, частично занятых и временных работников, а также процедур рассмотрения коллективных конфликтов. Порядка внесения изменений и расторжения коллективных договоров. Вместе с тем, министр труда имеет право исключать из договора некоторые пункты по соображениям «экономической конъюнктуры», например «замораживание» заработной платы и др.

Ныне в действующем законодательстве о коллективно-договорной практике окончательно определены уровни. На которых могут заключаться договоры: национальный (включая межпрофессиональный), региональный, локальный (в пределах департамента или района), отраслевой, заводской. Национальные, региональные и отраслевые коллективные договоры заключаются Национальным советом французских предпринимателей с федерациями представительных профсоюзов. Переговоры и подготовку текста договора осуществляют отраслевые паритетные комиссии из представителей предпринимателей и профсоюзов. Эти же комиссии следят за выполнением договора и разбирают конфликты, возникающие вследствие нарушения обязательств той или иной стороной. На уровне предприятия коллективный договор заключается предпринимателей (администрацией) и делегатами профсоюзов (в отдельных случаях членами комитета предприятия). Так, в 1998 г. делегаты профсоюзов подписали 88,8% всех колдоговоров на предприятиях. ВКТ в ходе переговоров часто вносит свои предложения и не идет ни на какие компромиссы. В результате ее представители не визируют около41% всех договоров в отличие от профсоюзных делегатов ФДКТ, которые ставят свою подпись более под 60% договоров.

По данным Министерства занятости и социальных дел, 1998 г. колдоговоры были подписаны на 7592 предприятиях и регламентировали условия труда 3,5 млн. работников (против 3,3 млн. в 1993 г.). Увеличение числа работников, охваченных действием колдоговорной системы, связано с тем, что в колдоговорной процесс больше вовлечено работников мелких и средних предприятий. Подавляющая часть вопросов коллективных переговоров касалась оплаты труда, режима рабочего времени, занятости, прав профсоюзов, профессиональной подготовки и условий труда.

Наиболее непреклонны позиции отдельных профсоюзов по вопросам занятости и системы оплаты труда. Например, если, ФДКТ и ВКК разделяют стремление предпринимателей улучшить количественный и качественный состав работников, отзываются на нужды предприятия и лишь пытаются смягчить последствия потери работы для увольняемых работников, то ВКТ, как правило, выступает против сокращений или требует трудоустройства увольняемых работников, подчеркивая неблагоприятную ситуацию в стране с занятостью. Действительно, по данным национальной статистики в течение последних лет уровень безработицы в стране составлял 10-11% и только в начале 2002 г. снизился 7,6 %.

В настоящее время важной тенденцией в регулировании условий труда и его оплаты предприниматели считают внедрение трудовых контрактов индивидуального характера, последние отражают условия труда и нормы, зафиксированные в национальных законах и декретах. Коллективные договоры и соглашения могут их улучшать в пользу работников за счет средств предпринимателей, поэтому последние предпочитают более широкое применение индивидуальных контрактов. Однако отметить. Что не все индивидуальные контракты ухудшают социальный и материальный статус работника по сравнению с общим коллективным соглашением, но они, безусловно, создают трудности для подписания колдоговора на предприятии.

Во Франции процесс перехода к новым системам организации труда и управления в разные годы проходил с разной степенью интенсивности, но всегда инициатива исходила от предпринимателей. К 90-м годам были заложены основы политики предпринимателей по управлению человеческими ресурсами. Ныне она представляет развернутую программу действий, которая включает следующие стратегические направления: основные моменты ее развития (производственное обучение, должностной рост создание атмосферы доверия как между работниками, так и последних с администрацией); комплексную систему мер по активизации человеческого фактора (улучшение условий труда, повышение его содержательности, материальное стимулирование); поощрения инициативы трудящихся в решении производственных задач, особенно на рабочем месте; развитие заинтересованности трудящихся в успешной работе предприятия в целом (система социальных бенефиций, продажа акций предприятия по льготным ценам).

Основные законы во Франции, обеспечивающие функционирование системы финансового участия. Были приняты в 1959-1967 гг. последующие законы (1986. 1990, 1993 19994 гг.), которые расширили масштабы охвата новых категорий трудящихся. По закону 1994 г. реализация системы участия в прибылях стала обязательной для предприятий с числом занятых свыше 50 человек, в то время как ранее охватывались предприятия, на которых работали более 100 человек. При этом система участия в доходах осуществляется только на основе соглашения, заключенного администрацией с профсоюзами или комитетом предприятия.

Вместе с тем в программе достаточно четко прослеживается линия ограничения сферы участия трудящихся в управлении, особенно в экономической области, при этом акцент всему трудовому коллективу делается на расширение информации о положении дел на предприятии. В целом процесс перехода к новой системе организации труда и управления с участием представителей органов рабочего коллектива проходит крайне неравномерно по отдельным отраслями и компаниям ввиду неоднородности технической оснащенности производства и сохраняющей оппозиции со стороны части предпринимателей и менеджмента, стремящихся ставить за собой абсолютное право управления во всех звеньях производства.

 

4.2. Роль государства в регулировании трудовых отношений[34]

 

 

В большинстве европейских стран формирование социальной политики происходит при непосредственном участии государства. Однако степень его вмешательства различна. В 90-е годы в европейской общественной мысли появились теории, отстаивающие необходимость уменьшения регулирующей роли государства. Тем не менее, многие ученые и общественные деятели, особенно во Франции, подчеркивают, что отход от «всепроникающей» роли государства не означает отказа от его контролирующих функций, базирующихся на законе. Трудности с принятием нового понимания роли государства во французском общественном сознании связаны с традиционной его активностью, которую оно играло в социальной политике на протяжении ХХ века. Изучение различных этапов формирования многоступенчатой и разносторонней социальной инфраструктуры, включающей систему социальной помощи наиболее неимущим слоям, а также весь обширный комплекс социальных услуг (здравоохранение, общее и профессиональное образование, пенсионное обеспечение и т. п.) показывает, что эта инфрастуктура в значительной степени является результатом целенаправленной деятельности государства, привлекающего к решению социальных проблем представителей ведущих профсоюзных объединений и предпринимателей.

В основе социальной политики во Франции лежит принцип партнерства, который предполагает постоянный диалог социальных партнеров. Механизм его реализации на высших уровнях власти – это активное сотрудничество трех сторон: представителей предпринимателей, профсоюзов и государства, которое стремиться быть не столько участникам переговоров, сколько его инициатором. На практике это выражается в личных встречах руководителей профцентров и ассоциацией предпринимателей с государственными чиновниками, в подписании ими различных общенациональных пактов. Консультативная система современного трипартизма предусматривает привлечение профсоюзов и предпринимателей к решению проблем, возникающих в кризисных фазах развития общества. На современном этапе такой проблемой стала безработица. Так, после согласования позиций с представителями предпринимателей и профсоюзов были приняты законодательные меры по защите увольнений, оказана финансовая поддержка отдельным отраслям и компаниям, отказавшимся от увольнений, выделены субсидии на досрочный выход на пенсию и частичную занятость, а также на переподготовку и предоставление безработным новых мест.

Одним из путей создания рабочих мест государство видит постепенное сокращение продолжительности рабочего времени. По проведенным расчетам продолжительность рабочего времени за последние 100 лет в стране сократилась наполовину. В развитие этой тенденции с 1 января 2002 г. на всех предприятиях Франции установлена 35-часовая рабочая неделя. Правда, французские специалисты подсчитали, что ее введение при условии уменьшения зарплаты и реорганизации производства сократит не более одного процентного пункта безработицы, на предприятиях в первую очередь пострадают наименее квалифицированные работники.

С начала 90-х годов государство активно использовало налоговую политику как инструмент для распространения частичной или неполной занятости. С 1992 г. предпринимательский налог в случае занятости работников менее 32 часов в неделю был сокращен на 30%, в результате 16 % из них имели неполный рабочий день. В последующие годы занятость при неполном рабочем дне повысилась до 40%. По мнению Ж. Буассона (председатель рабочей группы «занятость и труд до 2015 г» генеральной плановой комиссии Франции), предпочтительнее иметь растущую долю занятых в течении неполного рабочего времени, чем сохранять нынешнее деление на немногих работающих (но полную рабочую неделю) и большое число безработных.

Впрочем, обсуждение содержание законов и постановлений может происходить и без участия представителей профсоюзов. Так, 1995 г. предполагаемая реформа социального обеспечения разрабатывалась в высших эшелонах власти в тайне от профсоюзов. Обнародованный проект закона встретил бурную реакцию протеста со стороны профсоюзов, поддержанных выступлениями трудящихся. Реализация закона в тот период была отложена.

Важной формой социального партнерства являются специально созданные государственные институты. Во Франции один из наиболее значимых органов трипартизма – Экономический и социальный совет, функции которого закреплены Конституцией. Совет состоит из 230 человек, в числе которых 31,1% представителей от предпринимательских кругов, 30 % от наемных работников (профсоюзы) и других общественных организаций. Президент Республики назначает 40 экспертов в состав Совета. В работе Совета участвуют и приглашаемые правительством специалисты, но без права голоса. Совет дает свои заключения правительству по проекту программных законов и планов экономического и социального характера и может по своей инициативе высказываться по поводу входящих в его компетенцию проблем, отмечать необходимость проведения реформ в экономических и социальных областях.

Представители предпринимателей и профсоюзов участвуют также в работе Комиссии по планированию, в работе Центрального совета по предупреждению опасностей на производстве, в Национальном агентстве по улучшению условий труда. Особая роль в формировании трудовых отношений принадлежит Национальной комиссии по коллективным переговорам. В состав Комиссии входят по одному представителю от Министерства экономики, финансов и бюджета, Министерства сельского хозяйства и департамента социальных вопросов Государственного совета Франции, а также равное число делегатов от представительных профцентров и предпринимателей, включая представителей от фермеров, ремесленников и государственных предприятий. Главная задача Комиссии следить за тенденцией развития в области оплаты труда, обобщать годовые результаты коллективных договоров, давать рекомендации министру труд о распространении действий коллективных соглашений на другие секторы и предприятия.

Практически с самого своего становления французская коллективно-договорная система развивалась при непосредственном участии государства, которое тесно сотрудничало с представителями предпринимателей и профсоюзов. К середине 90-х годов становиться очевидной необходимость внесения изменений в систему коллективных договоров. Это связано с трансформацией структуры экономики, появлением большого числа средних и малых предприятий, где профсоюзные секции просто отсутствуют. Представительные профсоюзы не могут в полном объеме защищать интересы трудящихся отдельных отраслей экономики, где появились новые профсоюзные организации. Закон от 12 ноября 1996 г. открывает путь ведения переговоров во всех профессиональных сферах, предусматривает возможность заключать коллективный договор на предприятиях с одним или несколькими «специально уполномоченными работниками».

В настоящее время во Франции продолжается обсуждаться проблема индивидуальных трудовых контрактов. В печати раздаются голоса за отмену всего Кодекса законов о труде и предоставления возможности каждому работнику самостоятельного заключать договор о найме со своим работодателем. Профсоюзы проявляют вполне обоснованную озабоченность по поводу подобных высказываний. Они выступают также против стремления предпринимателей добиться запрета любых коллективных актов протеста во время действий коллективных договоров.

Во Франции минимальный размер заработной платы устанавливается путем трехсторонних переговоров и закрепляется коллективными договорами. Там она служит базой для отсчета зарплатных ставок и жалования служащих. Французское законодательство предоставляет правительству право самостоятельно принимать поправки к межпрофессиональному уровню заработной платы. Однако сделать это оно может. Только имея заключение Комитета по трудовым соглашениям – постоянного консультативного органа, включающего представителей трудящихся, работодателей, семейных ассоциаций и правительства. Столь демократичная процедура, учитывающая широкий спектр интересов, позволяет находить эффективные решения по повышению минимальной заработной платы.

В целом, оценивая роль государства во Франции, трудно не согласиться с мнением Ж. Буассонна, который считает, что «вопреки» предсказаниям сторонников минимального вмешательства государства, ему будет по прежнему принадлежать важная роль – оно остается определяющим фактором, так как структуру рынка формирует закон.

Таким образом, несмотря на серьезные трудности, стоящие перед субъектами трудовых отношений, наблюдается достаточно высокая их способность к новым условиям. Идея социального партнерства остается стержнем социального консенсуса, и ее главная цель – защита интересов трудящихся, разрешение конфликтных ситуаций и консолидация усилий всех участников на решение производственных проблем с помощью централизованных консультаций и диалога социальных партнеров между собой или с привлечением государства.

 

4.3. Организация оплаты труда во Франции[35]

 

 

Начиная с 50-х годов ХХ века, благодаря, прежде всего, экономическому развитию, а также техническому и социальному развитию во Франции произошли глубокие изменения, которые ознаменовали этап перехода к обществу потребления и разнообразных видов досуга. Население может в действительности гордиться одним из самых высоких уровней жизни на планете по классификациям Организации Объединенных Наций. За период с 1975-1998 гг. в стране наблюдалось повышение ВВП на душу населения. За рассматриваемый период этот показатель вырос на 49%.

Одновременно с этим система социального страхования был распространенна на все население страны, включая малообеспеченные слои. Таким образом, сегодня все обеспечены «социальным минимумом», т.е. базовой суммой, например денежным минимум, выплачиваемым на приобщение к жизни общества пособие на трудоустройство, специальным пособием солидарности, которое выплачивается безработным по окончании права на пособие в рамках страхования по безработице, или социальным пособием, предназначенных для людей, не имеющих трудового стажа. В целом на длительную перспективу социальное неравенство уменьшается, хотя за последние 20 лет проявляется тенденция расслоения общества: 10 % представителей населения Франции (беднейшие слои) владеют 2,3 % национального дохода, а 10 % граждан (самые состоятельные слои) распоряжаются 27% национального дохода, в том числе происходят изменения в уровне заработной платы. Однако, несмотря на этот разрыв, французское общество остается однородных и наименее несправедливых. В среднем доходы семьи, имеющей работающих членов, колеблются между 15 000 (2 500 долл. США) и 16000 франко (2 660 долл.) за месяц, предшествующей уплате налогов, пи среднем размере семьи 2,5 человека.

В общем, заработная плата французов составляет половину дохода, а социальные выплаты – треть, остальная часть доходов приходиться на доходы от капитала и от собственности. За последние 30 лет диапазон зарплат уменьшился, и в 1996 г. «ножницы» в зарплате составили соотношение 1:3, от 20760 франков (3 460 долл.) для наиболее высокооплачиваемых административно-управленческих работников до 7 020 франков (1 170) для малоквалифицированных низкооплачиваемых работников (в эти суммы не включены возможные премиальные выплаты). В 1997 году в среднем наемные работники за полный рабочий день получали после уплаты налогов и других обязательных платежей ежемесячно 10 685 франков (1 780 долл.), причем в эту сумму не включены возможные премиальные выплаты. В 1950 г. Франция была первой европейской страной, установившей минимальный уровень межпрофессиональной заработной платы, СМИК (межпрофессиональный уровень межпрофессиональной возрастающей минимум заработной платы). На 1 июля 1999 г. уровень месячного СМИК составил 6 881, 68 франка (1049. 11 евро) при уровне почасовой оплаты, составляющем 40, 72 франка, и эта сумма была выплачена 1,5 млн. трудящихся, что составляет 11,2% наемных работников. Эти выплаты касаются, в основном, молодежи, женщин и неквалифицированных рабочих-мужчин, занятых на малых и средних предприятиях. В 1997 г. покупательная способность заработной платы наемных работников после уплаты налогов и других обязательных выплат возросла на 2,5 % и достигла рекордной отметки за семилетний период. Однако 4,5 млн. человек или 1 из 6 человек среди экономически активного населения, не получает заработной платы и живет на социальные выплаты: 1,8 млн. безработных получают пособие по безработице, 2,7 млн. человек живут на минимальные социальные выплаты.

Уровень жизни французов различается не только размерами доходов, но и размерами имущества, большую половину средней оценочной стоимости которого составляет недвижимость и земельные владения (жилые постройки, здания, земельные участки). Остальная часть стоимости приходится на финансовые ценности среди которых стоит отметить возрастающую роль страховых полисов и биржевых бумаг: за последние 20 лет их удельный вес в собственности французов увеличился в пять раз. Средняя номинальная стоимость собственности семьи превышает 1 млн. франков. Однако по различным социально-профессиональным группам разброс составляет 1:8 – от чуть менее 500000 франков для семей рабочих и служащих до примерно 4 млн. франков для семей представителей свободных профессий.

Государственное регулирование оплаты труда осуществляется по трем направлениям: через налоговую систему, законодательство и соглашения по труду, а также установление зависимости роста фонда оплаты труда от динамики инфляции. Одним из элементов, образующих базу исчисления местных налогов, служит фонд оплаты труда (18% его величины). С фондом оплаты труда связаны и некоторые другие налоговые платежи предприятий. Так 2,6 % фонда перечисляется государственным организациям, занимающимся переподготовкой кадров (если предприятие не имеет такого центра), и 1%-специализированным организациям, строящим жилье (если нет своего строительства). Это означает, что даже небольшое увеличение средств на оплату труда может привести к заметному снижению чистого дохода, остающегося в распоряжении предприятия. Избежать этих потерь можно, улучшая использование имеющихся трудовых ресурсов, внедряя прогрессивную технологию, современные методы организации и управления производством.

Центральным звеном регулирования роста фонда оплаты труда служат кодекс о труде и договорные отношения по вопросам оплаты труда между профсоюзами, министерствами, предприятиями и конкретными работниками. Кодексом о труде, принимаемым парламентом, устанавливаются основные социальные гарантии трудящихся: минимальный уровень заработной платы, условия назначения пособий по безработице, размер пенсии и необходимый трудовой стаж для ее получения, продолжительность оплачиваемого отпуска, принципы найма на работу, на его основе решаются и другие вопросы, прямо или косвенно влияющие на формирование фонда оплаты труда и расходы социального характера.

 

В соглашениях отраслевых профсоюзов с министерствами (национальные трудовые договоры) устанавливаются единые для отраслей экономики тарифные системы с достаточно широким диапазоном оплаты в рамках каждого разряда. В национальных трудовых договорах определяется также стаж работы для повышения заработной платы. Например, через два года зарплата работнику может быть увеличена на 2% ставки при условии ежегодной положительной аттестации.

Соглашения по вопросам оплаты труда, заключаемые на уровне предприятий, оформляются в форме коллективных и трудовых договоров. Коллективный договор заключается между предприятиями и наемными работниками по согласованию с местным профсоюзом. В договоре предусматриваются размеры тарифных ставок и окладов, действующих на предприятии, и другие условия оплаты труда (оплата отпусков, годовое вознаграждение, различного рода доплаты).

Трудовой договор (контракт), заключается между работником и администрацией предприятия. В нем указываются конкретный размер заработной платы и другие условия оплаты труда.

В зависимости от качества и эффективности труда на многих предприятиях работникам выплачивается ежегодная премия (тринадцатая зарплата). Один раз в три года им на основании особого соглашения о заинтересованности в доходах выплачивается премия за полученный доход, как правило, не более 1,5 тарифной ставки. Годовое вознаграждение выдается работникам на руки через пять лет. В течение этого времени сумма вознаграждений зачисляется на специальный счет в банке, проценты по которому не облагаются налогом, что создает заинтересованность в работе на предприятии.

Во Франции есть и механизм регулирования фонда оплаты труда в зависимости от инфляции. Конфедерации предприятий и финансовая администрация договариваются и фиксируют сумму фонда оплаты труда на предстоящий год, но прирост фонда оплаты труда не должен опережать прироста инфляции.

 

4.4. Порядок выплаты заработной платы во Франции[36]

 

Франция в числе других развитых стран имеет многолетнюю устоявшуюся практику правового регулирования трудовых отношений.

Порядок начисления и выплаты заработной платы во Франции определяется Трудовым кодексом и строго контролируется органами, ответственными за соблюдение законов. Основные аспекты, связанные с порядком выплаты во Франции:

Юридическое лицо, ответственное за начисление и выплату заработной платы. Им является работодатель, подписавший трудовой договор с наемным работником. Это не обязательно работодатель, который непосредственно пользуется услугами данного работника (имеется в виду субподряд). В случае изменения юридического положения работодателя (например, при смене юридического лица) обязанность выплачивать заработную плату переходит к новому работодателю, причем последний обязан соблюдать все пункты, связанные с выплатой заработной платы (включая премии, 13-ю зарплату и т.д.), которые зафиксированы в действующем трудовом договоре.

Формы выплаты заработной платы: деньгами, чеком, банковским или почтовым переводом. Законом ограничивается сумма, выплачиваемая в качестве заработной платы в виде наличных. Так, по требованию работника наличными может быть выплачена сумма, не превышающая определенного ежемесячного лимита, установленного специальным постановлением правительства. Сейчас такой лимит определен в 10 тыс. франков в месяц (имеется в виду только постоянная часть оплаты труда; сюда, например, не включается оплата сверхурочного времени, а также непостоянные виды премий). Этот лимит определяет размер чистой заработной платы (т.е. после всех вычетов). Необходимо уточнить, что правительством устанавливается обычно не один, а два порога: один, при котором наемный работник может потребовать, чтобы заработная плата ему выплачивалась наличными, и другой – при превышении которого оплата чеком или переводом становиться обязательной. Форма выплаты между этими двумя порогами устанавливается по усмотрению работодателя. При несоблюдении данного регламента работодателя могут быть наложены санкции.

При выплате заработной платы наемным работникам с помесячной оплатой труда превышение порога выплаты наличными, определенного в 10 тыс. франков, влечет за собой наложение фискального штрафа в размере 5% от начисленной суммы. При выплате с периодичностью менее одного месяца каждая выплачивая часть заработной плат рассматривается отдельно, т.е. порог наличной выплаты в 10 тыс. франков применяется для каждой отдельной части заработной платы. для работников, получающих заработную плату с периодичностью свыше одного месяца оплата переводом или чеком обязательно, если размер их заработной платы в пересчете на один месяц превышает десятитысячный порог.

Представляется важным вопрос не только о том, в каком виде выплачивается заработная плата, но и где конкретно она может быть получена наемным работником. Общее правило – получение заработной платы по месту фактической работы.

3. Регулярность оплаты труда. общим и непререкаемым правилом является регулярный характер выплаты заработной платы в достаточно приближенные друг другу периоды времени.

Наемным работникам, ежемесячный характер оплаты труда которых зафиксирован в трудовых договорах или соглашениях о менсуализации (помесячной оплате труда) , заработная плата должна выплачиваться не реже одного раза в месяц.

Из поля действия менсуализации исключаются, как правило, надомные, сезонные, временные работники, работники агентств временного найма, а также работники общественных организаций, чьи условия труда определяются специальным законодательным статусом или регламентом. Этим категориям заработная плата должна выплачиваться не реже двух раз в месяц, интервал между двумя выплатами не может превышать 16 дней.

Для категории коммивояжеров, торговых представителей и агентов по сбыту, получающих заработную плату в виде процента от продаж или комиссионных, предусматривается, что периодичность получения ими заработной плат не может быть реже одного раза в квартал (если в трудовом договоре не оговаривается более частая периодичность). Если же у этой профессиональной категории имеется ежемесячная ставка оплаты (всей или части заработной платы), то она должна выплачиваться ежемесячно.

Особый случай представляет собой сдельная форма оплаты труда. Трудовой кодекс предусматривает: если продолжительность сдельной работы превышает пятнадцать дней, то даты выплаты могут назначаться работодателем произвольно, но при этом:

если не имеется договора о менсуализации, то каждые 15 дней должен выплачиваться аванс, а вся оставшаяся сумма оплаты должна быть предоставлена не позднее 15 дней после окончания работы;

если имеется договор о менсуализации, то ежемесячно работникам должен выплачиваться аванс, а не позднее чем через месяц после окончания работы – вся оставшаяся заработная плата.

4. Контроль за соблюдением законодательных положений, касающихся периодичности выплат заработной платы, возлагается на трудовую инспекцию. Любое отклонение от принципов регулярности и периодичности, оговоренных в Трудовом кодексе, влечет за собой наложение штрафа на работодателя в размере от 600 до 1300 франков за каждого наемного работника. Если в течение года после предыдущего нарушения возникает рецидив, то размер штрафа составляет от 1300 до 3000 франков. При этом работодателю оправданием невыплаты не могут послужить ни общее прекращение всех выплат, ни переход на автоматизированную систему бухгалтерских расчетов, ведущих к экстремальным случаям задержек с выплатой заработной платы.

Гражданское право позволяет работнику, не получившему вовремя заработную плату, требовать возмещения ущерба в виде процентов за все время отсрочки, не прибегая при этом к процедуре предварительной подачи требования об оплате в суд. В случае же если будет доказан злой умысел работодателя при задержке с выплатой заработной платы, может быть потребована и большая сумма возмещения ущерба, нежели просто проценты с каждого дня задержки. Кроме того, наемный работник имеет право прервать исполнение своего контракта: работодатель признается в этом случае лицом, виновным в разрыве контракта, и обязан в соответствии с этим оплатить выходное пособие без ссылок на то, что должно быть подано предварительное уведомление об увольнении по собственному желанию. Если в случае задержки с выплатой заработной платы работник не имеет намерения уволиться, он может прекратить работу, а за все время простоя, вплоть до момента выплаты причитающейся ему заработной платы, получать заработную плату в качестве компенсации за ущерб.

 

Глава 5. Системы оплаты труда стран Бенилюкса (Бельгия, Нидерланды, Люксембург)

 

Нидерланды

В Нидерландах коллективные соглашения частично содержат стандартные, вводные и целевые уровни заработной платы, из которых последний нацелен на… В практике западных стран применяются разнообразные формы индексации… В этом случае индексации подлежит только определенная часть заработной платы, например, основная ставка, либо…

Бельгия и Люксембург

По данным Евростата, среди 25 стран-членов ЕС самые высокие минимальные зарплаты установлены в странах Бенилюкса. Минимальная зарплата в Люксембурге… В Люксембурге один час стоит около 10 евро, в Бельгии и Голландии – 7 евро. По… Механизм индексации заработной платы существует и в Бельгии, Люксембурге и Нидерландах, он носит общенациональный…

Глава 6. Системы оплаты труда в Италии и Испании

 

Особенности оплаты труда в Италии и Испании

Фабричное законодательство на Западе носит соответствующее название «законодательства в защиту рабочих» (Arbeiterschutzgesetzgebung), или «трудового… В Италии установлена минимальная почасовая оплата труда. Минимальная оплата в… В 2006 году наблюдался рост почасовой оплаты труда в Италии, причем темпы роста повысились. Годовой рост почасовой…

Оплата труда в Австрии

В Австрии существуют коллективные договоры на предприятиях, являющихся членами Экономической палаты страны[40]. Они регулируют рабочее… Австрийское государство проводит политику роста доходов населения, в частности… Таблица 13. Средняя месячная австрийская зарплата до вычета налогов (брутто)

Глава 7. Система оплаты труда стран Северной Европы

(Финляндия, Швеция, Норвегия)

 

Шведская модель» социально-экономического развития

Каждая социально-экономическая модель преследует и создана для определенных целей. В шведской модели первостепенную роль играет социальная политика,… В шведской модели социальная политика способствует преобразованию общественных… Уровень жизни в Швеции считается одним из самых высоких в мире и наивысшим в Европе. Уровень жизни определяется…

Особенности организации оплаты труда государственных служащих Швеции

В шведской системе государственного управления за прошедшие десятилетия произошли значительные изменения. За последние 15 лет количество… Важным изменением в условиях найма госслужащих явилась децентрализация… На протяжении истории госслужащие в Швеции имели высокий уровень гарантий. Однако в 1970-е годы началось их…

Система участия в прибылях

На предприятиях Швеции, по приблизительным подсчетам, действуют около тысячи систем материального поощрения, в которых предусмотрено участие… Функционирование систем участия в прибылях в Швеции определяется не законом,… Одной из первых ввела систему участия в прибылях компания по производству землеройных механизмов «Акерман». Система…

Оплата и стимулирование труда в Финляндии

По данным Статистического центра, в 2004 году заработная плата в Финляндии в среднем выросла на 3,4% по сравнению с 2003 годом. В частном секторе… В Финляндии сумма минимальной оплаты труда оговаривается в трудовом договоре… Ставки заработной платы в Финляндии определяются «Централизованным соглашением о политике доходов». Оно заключается…

Проблемы организации оплаты туда в Норвегии

В Норвегии все граждане состоят членами государственных фондов страхового и пенсионного обеспечения, охватывающих предоставление медицинской помощи,… Схема государственного страхования, система обязательных пенсий, охватывающая… Норвегия традиционно характеризуется равномерно распределенной среди ее населения собственностью и в течение многих…

Некоторые вопросы оплаты труда в Финляндии

Данные о самых внушительных доходах за каждый прошедший год обнародуются Налоговой службой Финляндии. Согласно установленной практике, налоговые… По этим данным, обладателем самой большой зарплаты в 2004 году стал бывший… На втором месте по величине зарплаты – исполнительный директор телекоммуникационной компании Fonecta Oy Хейкки Ямсянен…

Глава 8. Отличия европейской и российской систем оплаты труда

 

В трудовых законодательных актах ООН, Европейской социальной хартии, Хартии ЕС основных социальных прав работников содержатся общие основополагающие положения относительно права работника на справедливое и удовлетворительное вознаграждение, обеспечивающее достойное человека существование для него самого и его семьи, и запрета дискриминации при установлении и изменении размеров заработной платы. Провозглашенные положения лежат в основе организации оплаты труда европейских и российских работников. Однако специфика гражданского устройства и трудового законодательства вносит особенные черты установления вознаграждения за труд.

Практика законодательного регулирования минимальной заработной платы имеет длительную историю. Она возникла, как отмечалось выше, в 1896 г. в Австралии, где были созданы советы по вопросам заработной платы из представителей предпринимателей, рабочих и общественности. Эти советы были уполномочены устанавливать справедливую минимальную заработную плату для всех отраслей. Затем законы о минимальной заработной плате принимаются в Великобритании (1909 г.), Франции (1915 г.), Австрии (1918 г.), Германии (1923 г.) и других европейских странах.

Во многих европейских странах устанавливается общенациональный минимум заработной платы, размер которого определяется по-разному (с учетом прожиточного минимума или индекса потребительских цен и др.). Основой установления зарплатного минимума для ряда стран Европы является, ратифицированная ими Конвенция МОТ N 131 «Об установлении минимальной заработной платы с особым учетом развивающихся стран». В соответствии с Конвенцией МОТ N 131, при определении уровня минимальной заработной платы необходимо учитывать не только потребности работников и их семей, но и принимать во внимание экономические аспекты, включая требования экономического развития, уровень производительности труда и желательность достижения и поддержания высокой занятости в стране[52].

Каждая европейская страна должна разработать специальную процедуру, позволяющую устанавливать и при необходимости пересматривать минимальную заработную плату. Рекомендация МОТ N 135 предлагает проводить пересмотры ставок минимальной заработной платы с учетом стоимости жизни и других экономических условий.

В современной зарубежной практике зарплатный минимум устанавливается либо на основе определения «потребительской корзины», либо уровень минимальной зарплаты соотносится с уровнем фактически сложившейся заработной платы в стране. Так, во Франции она составляет около 60%, а в Нидерландах доходит до 75% средней зарплаты.

В европейских странах процедуры установления минимальной заработной платы имеют специфические национальные особенности. В одних странах минимальная зарплата устанавливается законодательными органами. В других странах, таких, как Нидерланды, законом предусматривается не национальная минимальная зарплата, а минимальная плата по отраслям экономики или профессиям. В настоящее время общегосударственный минимум заработной платы существует во многих странах: Великобритании, Франции, Испании, Бельгии, Португалии и др.

Наряду с законодательным способом установления минимальной заработной платы в зарубежной практике широко применяются согласительные процедуры, основанные на принципе «трипартизма». Так, в Бельгии минимум заработной платы устанавливается в результате общенационального соглашения правительства, профсоюзов и предпринимателей (работодателей). Во Франции минимальная заработная плата устанавливается исполнительными органами власти, нередко на основе рекомендаций трехсторонних представительных комитетов. Таким образом, с учетом национальных традиций практика установления минимальной заработной платы разнообразна: законодательное регулирование, регулирование на основе трехсторонних коллективных соглашений, регулирование исполнительными органами государственной власти. При этом минимальная заработная плата может устанавливаться как на общегосударственном, так и региональных и отраслевых уровнях.

В России[53]установление минимального размера оплаты труда регламентируется Трудовым кодексом РФ. В соответствии со ст. 133 ТК РФ минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации Федеральным законом и не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного населения.

Минимальный размер оплаты труда обеспечивается:

– организациями, финансируемыми из федерального бюджета – за счет среств федерального бюджета;

– организациями, финансируемыми из бюджетов субъектов Российской Федерации, – за счет средств бюджетов субъектов Российской Федерации;

– организациями, финансируемыми из местных бюджетов, – за счет средств местных бюджетов;

– другими работодателями – за счет собственных средств.

Месячная заработная плата работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

Размеры тарифных ставок, окладов, а также базовых окладов, базовых ставок заработной платы по профессионально-квалификационным группам работников не могут быть ниже минимального размера оплаты труда[54]. Многие европейские страны определяют минимальную заработную плату в виде часовой тарифной ставки.

В европейских странах наметились тенденции к дифференциации минимума заработной платы. В некоторых странах минимальный размер заработной платы для молодежи был понижен. В Великобритании, Франции, Бельгии, Норвегии, Нидерландах, Люксембурге, Испании, Португалии законодательством установлен пониженный государственный минимум заработной платы для молодых работников. Так, в Великобритании он составляет для лиц в возрасте 18 – 22 лет 3,5 фунта стерлингов в час.

Согласно ст. 133 ТК РФ, минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории РФ федеральным законом для всех работников (относящихся к трудоспособному населению, т.е. в возрасте от 16 лет до 55 и 60 лет для женщин и мужчин соответственно).

Рыночные условия приводят к необходимости индексации заработной платы с целью обеспечения благосостояния работников и их семей. Вопросы индексации заработной платы решаются по-разному в разных странах, и в основном в коллективных договорах. Если мы обратимся к зарубежной практике, то найдем немало примеров удачного сочетания централизованного и коллективно-договорного методов индексации заработной платы.

В соответствии со степенью охвата граждан индексацией развитые страны можно подразделить на четыре категории:

– страны, где практически все население охвачено индексацией (Бельгия, Дания, Исландия, Италия и др.);

– страны, где индексация применяется лишь по отношению к определенным социальным группам (как правило, на основе соответствующего пункта в коллективных договорах) (Канада, Франция, Швейцария, США и др.);

– страны, где индексация практически не применяется (Австрия, ФРГ, Япония, Швеция и др.);

– страны, где курс на осуществление индексации подвергается значительным колебаниям в контексте общей политики доходов, направленной на борьбу с инфляцией (например, Нидерланды, Норвегия и Финляндия).

В государствах, относящихся к первой группе, широкое распространение индексации в значительной степени связано с существованием хорошо отлаженной системы коллективных договоров, которая находится под постоянным контролем профсоюзных объединений. Любые прецеденты и формы социального партнерства становятся в этих странах предметом общенациональной политики. Благодаря этому индексационные меры обуславливают здесь значительную долю прироста номинальной заработной платы.

В странах второй группы, где индексацией охватывается лишь часть рабочей силы. Во Франции индексация сверх прожиточного минимума была запрещена специальным постановлением правительства. Во Франции она индексируется всякий раз, когда месячный индекс цен в течение двух месяцев достигает 2% уровня последнего корректива. При этом используется адресная индексация. Полностью индексируется, как правило, минимальная заработная плата, сравнительно высокий уровень доходов индексируется частично. Между тем в настоящее время автоматическая индексация минимума заработной платы сохранилась только во Франции. Отличительная особенность данной группы стран – большое разнообразие применяемых механизмов индексирования, вплоть до внутриотраслевого.

В странах третьей группы, где индексация практически не применяется, подавляющее число представителей предпринимательских и рабочих кругов считает, что автоматический регулирующий механизм индексации существенно ограничивает права и возможности социальных партнеров при заключении коллективных договоров.

К четвертой группе относятся страны, в которых осуществляются жесткие ограничительные меры по отношению к политике индексации. Эти меры могут предусматривать, в частности, установление верхнего предела роста заработной платы, предельный коэффициент ее индексационного прироста и др.

Во Франции, Испании осуществляется индексация только государственного минимума заработной платы. Автоматическая индексация общих размеров заработной платы в связи с ростом цен нередко запрещается в законодательном порядке (Германия, Италия). Во многих странах проблемы индексации оплаты труда решаются на уровне общенациональных трехсторонних соглашений (Австрия, Бельгия, Дания и др.) либо отраслевых (тарифных) соглашений (Германия) или – на уровне коллективных договоров предприятия. В последние годы индексация заработной платы в странах Запада проводится, как правило, на коллективно-договорном уровне.

Важнейшим элементом формулы выплаты компенсаций является так называемый «порог» индексации, т. е. заранее установленный государством (или закрепленный в коллективном договоре) уровень роста цен, по достижении которого осуществляется индексация. Так, например, в Швейцарии ряд договоров зафиксировал «порог» на уровне четырех-пяти процентов, что было значительной величиной[55].

Ограниченное распространение индексации заработной платы в европейских странах объясняется тем, что такая индексация – сильнейший инфляционный фактор, ведущий к резкому росту производственных издержек. Кроме этого считается, что последовательная индексация заработной платы неизбежно приводит к гиперинфляции и даже к экономическому краху.

В российском трудовом законодательстве установлено, что обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы должно проводиться в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги[56]. В ст. 421 ТК РФ отмечено, что порядок и сроки поэтапного повышения размера минимальной заработной платы, а также механизм, гарантирующий выплату минимальной заработной платы в индексированном размере, устанавливаются федеральным законом (который, как правило, принимается ежегодно с учетом финансовых возможностей федерального бюджета). В результате автоматической индексации минимальной заработной платы в России не производится.

В трудовом законодательстве ряда европейских стран, например Италии, содержатся самые общие декларативные положения и определения, касающиеся форм и систем заработной платы и поощрительного вознаграждения. Только в ряде стран законы содержат конкретные нормы, которые касаются либо коллективных систем заработной платы, либо отложенных выплат. В европейских странах тарифные ставки и оклады устанавливаются путем переговоров и фиксируются в коллективных договорах (отраслевых или предприятия) и индивидуальных контрактах.

Несмотря на национальную разницу и наблюдаемую тенденцию по направлению к децентрализации переговорного процесса, можно сказать, что в большинстве стран ЕС в настоящее время существуют довольно централизованные системы.

Если взять такую основную проблему, как определение оплаты труда, то таблица 10 показывает те уровни, на которых ведутся переговоры в странах-членах ЕС[57].

 

Таблица 10. Уровни переговоров по заработной плате в Европе

 

X = существующий уровень переговоров по заработной плате; XX = важный, но не доминирующий уровень переговоров по заработной плате; XXX = доминирующий уровень переговоров по заработной плате.

Источник: по «старым» странам ЕС – исследование EIRO 2000 г. по вопросам оплаты труда с обновлениями и корректировками автора; по новым странам-членам ЕС – исследование EIRO 2002 г. по трудовым отношениям в ЕС и странах-кандидатах.

В таких странах, как Бельгия, межотраслевой уровень является в настоящее время доминирующим уровнем для ведения переговоров по заработной плате. В Германии, Италии, Голландии, Испании и Швеции отраслевой уровень остается наиболее важным уровнем для ведения переговоров по заработной плате, тогда как в Люксембурге не существует никакого преобладающего уровня при ведении переговоров по данному вопросу. И только во Франции и Великобритании уровень компаний является основным для ведения переговоров по зарплате. Важен он также и для Люксембурга. Что касается других вопросов, помимо заработной платы, таких как рабочее время и занятость, то они во многих странах определяются путем ведения переговоров на уровне компаний, но в ряде случаев подлежат рассмотрению и на более высоких уровнях.

На общероссийском национальном уровне исполнительные органы власти активно взаимодействуют со сторонами социального диалога в рамках Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Целью Комиссии является согласование интересов сторон, разработка и подписание Генерального Соглашения. Соответствующие комитеты (по труду и социальной политике) Федерального Собрания Российской Федерации (Государственной Думы и Совета Федерации) активно взаимодействуют с социальными партнерами в том, что касается различных аспектов трудового законодательства.

В ст. 135 ТК РФ регламентируется установление заработной платы. В России заработная плата работнику устанавливается в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. И далее. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов, (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права[58].

В законодательстве и коллективных договорах европейских стран устанавливаются правила порядка и периодичности выплат заработной платы, а также способов защиты заработков от чрезмерных вычетов. В настоящее время действуют юридические правила, касающиеся запрета или ограничений выплаты вознаграждения натурой. В ряде стран работодатели обязаны выплачивать заработную плату целиком деньгами, а в других странах – определенная часть заработной платы может быть выплачена натурой.

В ст. 131 ТК РФ установлено, что выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации (рублях). Наряду с этим, в соответствии с коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах (не противоречащих законодательству). Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20 % от начисленной месячной заработной платы. Таким образом, российское законодательство допускает натуральную форму оплаты труда, устанавливая ее максимальный предел. Такое положение соответствует Конвенции МОТ N 95 «об охране заработной платы», в соответствии с которой частичная выплата заработной платы натурой допускается в тех отраслях, где такая выплата является обычной и желательной, при этом должны быть приняты меры для правильной оценки денежной стоимости натуральных платежей.

В трудовом законодательстве России и европейских стран устанавливается специальная ответственность работодателей за задержку выплаты заработной платы. Например, в Германском гражданском уложении декларируется, что вознаграждение должно быть выплачено после исполнения работы, а если вознаграждение исчисляется по определенным периодам времени, то оно должно выплачиваться по истечении каждого периода времени[59]. В России работодатель несет материальную ответственность за задержку выплаты заработной платы. При этом он обязан выплатить задержанную заработную плату с уплатой процентов (денежной компенсацией) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка российской Федерации от невыплаченных в срок сумм, за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным или трудовым договором. Обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо отналичия вины работодателя[60]. Таким образом, российское государство реализует одну из основных гарантий по оплате труда работников – обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности.

Еще одна международно-правовая норма относится к удержанию из заработной платы ущерба, причиненного имуществу работодателя. Рекомендация МОТ N 85 устанавливает, что сумма таких удержаний не должна превышать стоимости причиненного ущерба. В ряде европейских стран установлено, что минимальная заработная плата ни при каких условиях не подлежит взысканию. В соответствии со ст. 238 ТК РФ работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб. Недополученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат. Кроме того, установлено, что общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20 %, а в случаях, предусмотренных федеральным законом – 50 % заработной платы, причитающейся работнику[61]. Таким образом, работнику гарантируется минимум средств для поддержания собственной жизнедеятельности. Предусмотренные ТК РФ государственные гарантии по оплате труда являются открытым перечнем гарантий, они могут быть дополнены на коллективно-договорном, локальном и индивидуально-договорном уровнях правового регулирования трудовых отношений.

Общей чертой организации оплаты труда в России и странах Европы является дифференциация оплаты труда. Соотношения размеров оплат труда не совпадает с пропорциями производительности труда в различных странах. К сожалению, международные пропорции заработной платы не поддаются достаточно точному определению, поскольку измеряются в разных валютах и коэффициенты их покупательной способности весьма сложно определить: в статистике они отсутствуют.

Представляет интерес поддающиеся измерению коэффициенты оплаты труда работников различных профессий , в частности, соотношения уровней оплаты труда, занятых в разных отраслях хозяйства (таблица 6).

В данных этой таблицы обращает на себя внимание весьма различная дифференциация оплаты труда в странах. В ряде государств она объясняется сравнительно невысоким развитием промышленности с преобладанием легкой, заработная плата в которой принята за 100%. В равной мере в отдельных странах сравнительно высок уровень оплаты труда в строительстве в силу его специфичности, относящемуся к тяжелой индустрии, например, в России, в том числе добывающей и к отдельным северным регионам. Имеются и региональные особенности транспорта и связи, характеризующиеся сравнительно тяжелыми и требующими высокой квалификации условиями труда. Вместе с тем трудно объяснить существенно повышенный уровень оплаты труда финансовых работников в России и ряде других стран и столь же существенно пониженный уровень оплаты труда в образовании и здравоохранении.

 

Таблица 6. Отраслевая дифференциация оплаты труда

(в процентах к промышленности)

 

Наименьшей отраслевой дифференциацией заработной платы среди стран ЕС отличаются Швеция, Великобритания, Франция и Италия (по Германии данных нет). Для этих стран характерна сравнительно высокая оплата медицинских работников – 91,3-104,8% по отношению к занятым в промышленности, а также занятых в образовании от 86,9% – в Швеции до 119,6% к промышленности – в Великобритании, против 63,6% – в России.

Не смотря на то, что дискриминация в оплате труда по половому признаку не допускается, наличие таких факторов является темой научных исследований как в России, так и за рубежом. Уровень оплаты женского труда во всех странах Европейского Союза ниже, чем мужского. Наименьшие различия по уровню оплаты наблюдаются в Португалии и Италии (на 5-9%), наибольшие – в Великобритании, Ирландии, Австрии и Нидерландах (на 20-22%). При этом в общественном секторе гендерные различия в оплате труда ниже, а в частном секторе – выше (таблица 14)[62].

 

Таблица 14. Некоторые характеристики экономической занятости мужчин и женщин в 2001-2002, %

 

* ЕС15, Германия, Люксембург, Австрия – 2001г.

 

За рубежом в качестве критериев для установления оплаты труда руководителя используют такие показатели, как обязанности руководителя и уровень его ответственности, возможности и способности руководителя, объем и сложность производства, конкурентоспособность и объем продаж продукции, условия труда, перспектива развития; образование, профессиональная подготовка и опыт работы, личный вклад руководителя в эффективность работы предприятия; численность персонала.

В целом, как в России, так и за рубежом личные доходы руководящего состава складываются из следующих источников:

• официального должностного оклада;

• премий, выплачиваемых из прибылей;

• вознаграждений в виде акций, покупаемых у компании по цене значительно ниже биржевого курса;

• различного рода выплат из страховых фондов, значительно больших, чем те, которые получает рядовой состав:

• разнообразные льготы в виде оплачиваемых компанией полностью или частично личных услуг.

Рассчитываются также суммы, которыми распоряжаются руководители в связи с исполнением должностных обязанностей[63].

Заработная плата руководителей за рубежом, как и у нас в стране, делится на две части: постоянную, гарантированную, которая зависит от квалификационного уровня работника (тариф), и переменную часть, связанную с индивидуальными результатами труда.

Постоянная часть заработной платы состоит из основной части и индивидуальной надбавки к ней, устанавливаемой в зависимости от занимаемой должности, проявленных способностей, потенциальных возможностей работника, а также от его возраста и стажа работы. Большинство этих факторов носит по существу постоянный характер.

Начисление переменной части прямой заработной платы, включающей различные премии и доплаты, производится в виде как индивидуальных, так и коллективных выплат. Как правило, переменная часть заработной платы имеет тенденцию расти прямо пропорционально занимаемому на служебной лестнице положению. Так, по материалам одного из обследований во Франции переменная часть к основной гарантированной части заработной платы составляет: у генерального директора – 20-25%, у специалистов по маркетингу – 15-20%, у директора отделения фирмы – 12-15%, у руководителей служб – 10-12%, у инженеров и среднего звена управления – 8-10%, у техников, мастеров, бригадиров – 7-8%, у квалифицированных рабочих – 5-7%, у неквалифицированных рабочих – 2-5%[64].

Крупная торговая фирма «Каррефур» (19 тысяч работающих только во Франции), владеющая сетью супермаркетов, наряду с коллективными надбавками, которые выплачиваются по результатам работы за год, начисляет полностью индивидуализированную заработную плату своим управленческим работникам (они составляют около 6% персонала). Размер этой заработной платы устанавливается в начале каждого года с учетом степени ответственности профессионального опыта и трудовых показателей за прошедший год. По каждому уровню ответственности устанавливается минимальный и максимальный размеры заработной платы. Амплитуда этой «вилки» может достигать 40%. Общее повышение заработной платы осуществляется и при минимальном, и при максимальном размере оплаты внутри «вилки». Уровень оплаты определяется методом оценки заслуг. Результатом подобной политики является повышение производительности труда[65].

Все предоставляемые управленческим кадрам дополнительные выплаты и услуги, а также их оклады не бесконтрольны. Разработан механизм, регулирующий их уровень и условия предоставления, препятствующий злоупотреблениям в этой сфере. В свою очередь, существует комплекс мер, защищающий руководителей в трудных ситуациях, связанных с рисковым характером их деятельности.

Четкая система оплаты руководителей во многом определяет эффективность деятельности компании, социально-психологический климат в ней. Поэтому при ее разработке во внимание обязательно принимаются следующие социально-экономические факторы:

• общий климат бизнеса и планы развития компании;

• конкуренция в данной отрасли;

• соответствие представлениям акционеров кредиторов о справедливости вознаграждения руководителей компании;

• соотношение с уровнем заработной платы других работников компании.

Также, важное значение придается тщательному анализу ситуации на рынке труда, оценке деятельности компаний-конкурентов в использовании так называемых «человеческих ресурсов». Международная корпорация «Minnesota Maining amp; Manufacturing» проводит, например, регулярное «сканирование» уровней оплаты труда у своих 16 конкурентов, А среди них компании IBM, «Kodak», «General-electric», «Hewlett-Packard». В этих целях делаются прямые запросы конкурентам. На основе полученной информации устанавливаются базовые оклады по основным категориям управленческого персонала с возможным отклонением в диапазоне от одного до трех процентов от средней величины оплаты у конкурентов. В свою очередь, на каждом уровне в зависимости уже от эффективности труда определяются индивидуальные оклады. Их соотношения составляют от 80 до 120 процентов от средних окладов.

Нередко для создания обоснованной системы вознаграждения руководителей создается специальная группа разработчиков. Она может привлекать любых специалистов для экспертизы по вопросам правовой, финансовой, инвестиционной и кадровой политики. Группа выясняет требования рынка труда, готовит механизм вознаграждения: уровень окладов, опционы, бонусы, виды социального страхования, порядок уплаты взносов в страховые фонды, другие формы вознаграждения руководителей. Важно, чтобы они отвечали интересам компании, учитывали ее финансовые возможности, обеспечивали руководителям достаточно высокий уровень мотивации труда. При этом должно быть обязательно учтено налоговое законодательство страны.

Ограничений в установлении окладов руководителям фирм и предприятий в странах с рыночной экономикой нет. Но существует требование обоснованности заработной платы для руководителей. За этим следят две организации: налоговое управление и собрание акционеров данной компании.

Необоснованную заработную плату руководителей налоговое управление рассматривает как дивиденды, а к ним применяются иные правила налогообложения, несоблюдение которых карается со всей строгостью закона.

Что же касается владельцев акций данной компании (предприятия), за ними закреплено право обращения в суд, если они считают завышенной заработную плату руководителей[66].

Наиболее выгодные условия оплаты труда управленческих работников высшего звена отмечаются во Франции. Другими словами во Франции больше, чем в других странах разница между средней заработной платой высших руководящих кадров и средней заработной платой рабочих: 3,6 раза. В ФРГ она составляет 2,4 раза, в Италии – 2,5, в Нидерландах – 3,2, в Бельгии – 3,1, в Люксембурге – 2,8.

Регулируемая и организованная рыночная экономика не допускает произвола в установлении вознаграждения руководящему звену корпораций, фирм, предприятий. Профсоюзы, собрания акционеров, налоговая служба, в определенных рамках, и судебная система являются теми инстанциями, которые могут воздействовать на установление и регулирование вознаграждения управленческим кадрам. Все эти субъекты действуют в системе, обеспечивающей равные условия в конкурентной борьбе, социальную стабильность, эффективность развития.

Вместе с тем система обеспечивает определенные гарантии управленческим кадрам в их социальном статусе, материальной обеспеченности, формируя устойчивый контингент профессионалов-руководителей.

Система оплаты труда в позиционной системе государственной службы ряда зарубежных стран также имеет определенные специфические черты.

В отличие от стран с карьерной системой государственной службы, в странах с позиционной системой государственной службы, таких как: США, Канада, Великобритания и некоторые страны ЕС, система оплаты труда государственных служащих является более гибкой.

Если в карьерной системе единые должностные оклады устанавливаются законодателем, то в позиционной размеры должностных окладов, исходя из возможностей выделенных государственному органу бюджетных средств, в большей мере, определяются самими ведомствами на основе коллективных договоров, которые заключаются при участии профсоюзов, как представителей государственных служащих и представителями соответствующего государственного органа (Великобритания).

В странах, где произошел или происходит полный переход к позиционной системе, преобладают более индивидуальные и гибкие формы системы оплаты труда государственных служащих, аналогичные частному сектору.

В Швеции политика оплаты труда на государственной службе, носившая более централизованный характер, постепенно изменялась, и в восьмидесятые годы шведское правительство ввело новые методы для достижения более высокого уровня гибкости системе оплаты. Они основывались на таких методах как:

– приспособленность к рыночным инструментам;

– децентрализованное установление окладов и выплат;

– индивидуализация окладов государственных служащих.

В результате оплату труда служащих все чаще определяли сами органы.

Заработные платы правительственных работников и другие условия труда постепенно были приравнивались к рыночным условиям оплаты труда. Теперь органы рассматривали оплату труда как средство достижения желаемых организационных результатов, нежели как инструмент социальной политики или распределение доходов. Результатом этого процесса стало то, что сегодня 90% государственных служащих в Швеции имеют индивидуальные оклады.

Система политики оплаты труда, направленная на увеличение гибкости системы и ее реформирование, принимается все большим числом государств ЕС и имеет следующие цели:

• платить лучше, если работа выполнена лучше;

• платить в соответствии с выполненной работой, а не в соответствии с уровнем должности;

• платить в соответствии с уровнем зарплаты в частом секторе на аналогичных должностях;

• платить путем гибкого определения факторов оценки оплаты труда, а не за счет автоматического ежегодного прироста в зарплате;

• децентрализировать систему оплаты посредством разрешения агентствам или министерствам вводить собственные системы градации и оплаты.

Следует отметить, что наряду с использованием гибких методов в оплате труда на государственной службе в позиционной системе, развивается тенденция внедрять систему оплаты по труду и в карьерных странах. В Германии подобное уже планируется, и на уровне местных органов уже используются соответствующие пилотные проекты. В Италии, Люксембурге, Португалии и Испании выплачиваются сверхурочные пособия и дополнительные выплаты за инициативу в работе. В Австрии система оплаты была полностью реформирована в 1994 году, и были введены специальные надбавки для улучшения качества деятельности государственных служащих.

Во многих странах существуют различные надбавки к основной зарплате. В Бельгии, Франции, Германии, Греции, Италии, Люксембурге и, если оговорено контрактом, в Дании, Нидерландах и Швеции существуют семейные надбавки, праздничные и/или рождественские выплаты. Всегда выплачивается надбавка, если работа выполняется в экстраординарных условиях, например заграницей или с риском для здоровья. В некоторых странах выплачивают ежегодный прирост в зарплате. В Бельгии, Ирландии, Нидерландах, Люксембурге, Испании такой прирост выплачивается в соответствии с повышением. Такое возможно и в Дании, Италии и Швеции, если оговорено контрактом. В Бельгии такие приросты с 1997 года напрямую связаны с личной оценкой работника. Приросты в зарплате в Австрии частично зависят от выслуги лет, профессионального опыта, возможностей работника и специальных условий работы. Во Франции государственные служащие получают ежегодный прирост в зарплате; сумма определяется различными положениями разных министерств и агентств. В Италии, например, основной оклад составляет всего 40% от общей суммы зарплаты. Дополнительные пособия различаются в соответствии с географическим положением государственного служащего, семейным статусом, индивидуальным опытом, продуктивностью работы и т. п. Размер пособий достигает 50 % от общей зарплаты. Оставшиеся 10 % приходятся на выплаты в связи с особыми условиями работы или особой специальностью. В Испании система подобная.

Обобщая изложенное, можно отметить, что Великобритания и северные страны (страны Скандинавии) достигли наибольших изменений в политике оплаты труда и переходе к системе оплаты по труду и заслугам. Чаще всего, при замене старых систем на новые, происходит увеличение зарплаты. В этих странах, с целью установления дифференцированных уровней зарплаты, широко используются методы оценки и поощрения персонала.

Вместе с тем, и в тех странах, где система оплаты труда государственных служащих основана на традиционных системах, происходит тенденция продвижения к новым системам, предназначенным для того, чтобы сделать государственную службу более привлекательной и эффективной, а систему оплаты труда более стимулирующей и справедливой[67].

На размер заработной платы зарубежных стан оказывают влияние множество факторов, основными из которых являются факторы, приведенные в таблице 13[68].

Стажу работы как фактору уделяется внимание в большинстве стран; только Германия стоит здесь особняком. Все страны, за исключением Испании, вполне единодушны в отношении значимости круга профессиональных обязанностей. В то время как в Финляндии, Франции, Японии, Словакии, Чешской республике, в Словении и Корее более 90 % респондентов считают, что составляющие работу обязанности являются существенным основанием для расчета заработной платы, в Испании только около 2/5 респондентов разделяют эту точку зрения.

Таблица 13. Факторы, оказывающие влияние на систему оплаты труда в разных странах, %

 

Производительность труда или достижение целей – это центральный фактор определения заработной платы во всех странах. Существует также практически полное единодушие во мнении, что условия труда являются важным фактором, оказывающим влияние на оплату труда. Образование также играет важную роль в определении уровня заработной платы.

Размер семьи применительно к системам оплаты труда получил достаточно сильную поддержку в Японии, Корее, Испании и Китае, но другие страны не рассматривают его как значимый. Франция практически полностью отрицает уместность данного фактора.

Представленные в таблице 13 результаты, могут свидетельствовать о том, что производительность труда заняла место наиболее значимого критерия при расчете заработной платы в пяти странах: Чешской республике, Японии, Словакии, Испании и Финляндии. Важность профессиональных обязанностей была также подчеркнута Францией, Германией, Италией и другими странами.

Во всех странах, за исключением Испании, важность гендерного признака в определении компенсации получила наименьшую поддержку среди факторов, оказывающих влияние на расчет заработной платы.

Если рассмотреть материал в целом, то можно показать, что производительность труда со всей очевидностью оказывается наиболее важным основанием для систем оплаты труда. Профессиональные обязанности занимают второе место и тяжелые условия труда – третье. Оставшийся фактор образования и обучения занимает четвертое место. Респонденты в указанных странах сходятся во мнении относительно значимости данных четырех факторов. Этим названные факторы значительно отличаются от остальных. Трудовой стаж, размер семьи и возраст занимают соответственно пятое, шестое и седьмое место. Пол, последний из рассмотренных выше признаков, занимает последнее место.

Хорошо образованные люди имеют преимущество, получая высокую начальную заработную плату, по сравнению с теми, кто менее образован и обычно начинает трудовую жизнь гораздо раньше. Различия в заработке между образованными и необразованными людьми начинают возрастать с 30-летнего возраста и далее. Качество образования – важный фактор, влияющий на оплату труда. Как отмечалось выше, на оплату влияет образование. Однако, как показывают результаты факторного анализа, это не так очевидно для Германии, Франции и Италии. В соответствии с ним данные страны располагаются позади других, сравниваемых здесь.

В Испании демографические факторы оплаты труда имеют большее значение, чем в других странах. Это коренным образом отличается от Франции, Германии и Финляндии, в которых считается, что демографические факторы не являются значимыми.

Выполнение задания, профессиональные (должностные) обязанности и условия труда формируют еще одну группу факторов, влияющих на оплату. В Испании эти аспекты не достигли такой значимой позиции, как можно было бы ожидать в условиях рыночной экономики: “Каждый должен зарабатывать свою зарплату ежедневно”.

Согласно результатам социологических опросов. При ответе на вопрос: “Насколько Вы удовлетворены заработной платой и дополнительными выплатами?” были получены разные данные. Согласно рис. 1[69], респонденты из Германии, Франции, Испании, Швеции и Финляндии удовлетворены больше других, но даже в этих странах оплатой труда удовлетворены менее одной трети опрошенных. Люди из бывших социалистических стран высказали наибольшее неудовлетворение. Что касается удовлетворенности заработной платой и дополнительными выплатами, мнение респондентов из Японии, Италии располагается между отмеченными двумя группами.

В России исследования подтверждают, что большинство работающего населения недовольны своей заработной платой, ее размером и порядком индексации.

 

 

Рис. 1. Степень удовлетворенности заработной платой и дополнительными выплатами, %.

Таким образом, оплата труда была и остается одним из наиболее сложных вопросов изучения трудовой жизни, особенно когда приходится затрагивать проблему справедливости системы оплаты. Другая серьезная проблема состоит в том, чтобы найти подход к оплате, который бы создавал трудовую мотивацию и делал практически реализуемой политику равенства между полами.

В европейских странах большое внимание уделяется внедрению и использованию гибких систем оплаты труда, социальных выплат и т.п. В компании “гибкая” часть социальных выплат, позволяет лучше учесть индивидуальные особенности и потребности работника путем перевода части “гибких выплат” в те программы, в которых он наиболее заинтересован.

Все больше внимания в последнее время уделяется программам помощи работникам, имеющим пристрастие к алкоголю, наркотикам, курению, носителям вируса СПИДа, а также столкнувшимся с иными проблемами: семейными неурядицами, психическими отклонениями, проблемами общения на работе, стрессами, физической неполноценностью и т.п. Впервые такая помощь была оказана в 1947 г. фирмой “Du Fount”, организовавшей систему помощи алкоголикам. Затем и другие фирмы, осознавая все увеличивающуюся ценность человеческих ресурсов, стали вкладывать средства в этом направлении. По оценкам Национального института по алкоголизму (США), каждый доллар, вложенный в программу помощи работникам, дает отдачу в 5,38 долл. Серьезную опасность для предприятий, особенно со сложными технологическими процессами, представляет употребление работниками наркотиков. Именно поэтому, несмотря на достаточно высокие затраты (на проведение одного теста требуется 40-50 долл.), большинство фирм при приеме на работу обязательно проводят медицинское тестирование на употребление наркотиков. Каждая из программ целенаправленно решает одну из проблем работника, но многообразие программ позволяет выработать дифференцированную относительно каждого гибкую социальную политику стимулирования и мотивации. Интегрирование различных программ в общую систему управления человеческими ресурсами направлено на достижение стратегических целей предприятия путем глубокого изучения потребностей работников и предоставления возможности решить их проблемы с помощью самого предприятия. На реализацию социальных программ в рамках рынка труда во многих западных странах ежегодно выделяются средства в объеме Ведущее место по этому показателю занимает Швеция, в которой за счет государства и частного капитала финансируются: дошкольное, школьное, среднее специальное, высшее и научное образование – на 80-90%, пожизненная подготовка и переподготовка кадров – на 90%, пособия по безработице и различные виды социального вспомоществования – на 75-80%, пенсионное обеспечение – на 90-100%, расходы на восстановление, укрепление здоровья и культурное развитие – на 70-80%. Политика активной социальной защиты населения на рынке труда, включающая переподготовку безработных, иммигрантов, молодежи, женщин-домохозяек, оплату рабочих мест инвалидов, поощрение мелкого и семейного предпринимательства, предоставление полной информации о вакансиях и т.п., позволяет Швеции удерживать самый высокий уровень занятости населения: даже для возрастной группы 60-65 лет он у мужчин превышает 60%, а у женщин – 50%[70].

Социальные выплаты и льготы, предоставляемые помимо прямого материального поощрения, играют важную роль в стимулировании трудовой активности персонала в зарубежной практике управления. Примером социальной активности предприятий в этом могут служить оплаченное, но неотработанное рабочее время (ежегодные отпуска, праздничные дни, время болезни, некоторые виды отпусков по личным вопросам); страховка за счет компании; пенсии по старости, по инвалидности, в случае потери кормильца; оплата компанией всевозможных услуг персоналу; питание в кафетериях и др.

По мнению зарубежных специалистов, такие льготы и выплаты перестали носить временный, дополнительный характер и превратились в жизненно важную потребность не только самих работников, но и членов их семей. По данным социологических обследований (в 1988 г.) в США доля выплат так называемого социального плана в общих издержках на рабочую силу достигла в некоторых фирмах 27%.

В последние годы находят развитие гибкие системы социальных выплат и льгот, суть которых в том, чтобы работник мог выбирать из набора дотаций, предлагаемых ему на предприятии то, что ему больше подходит. В обиходе такие системы образно называют «меню кафетерия», откуда работники по своему «вкусу» могут подобрать набор соответствующих выплат и льгот.

На каждого работника фирма резервирует определенную денежную сумму для оплаты установленного объема социальных льгот. Во многих фирмах сами работники из своей зарплаты могут делать отчисления на данный счет. Это способствует увеличению счета и обеспечивает работнику возможность приобретения других льгот, в том числе и выходящих за рамки установленных фирмой.

Создание для каждого работника специального счета под социальные льготы и выплаты позволяет фирме строго контролировать этот вид издержек на рабочую силу. С другой стороны, «меню кафетерия» является действительно очень гибким для работников. Большой популярностью пользуются так называемые банки отпусков, которые объединяют оплаченные дни отпусков, «больничные» дни и т.п. Когда работнику требуется дополнительно взять один или несколько дней для своих нужд, он может пользоваться запасом из банка отпусков, «выкупить» какое-то количество дней в счет будущих отпускных или взять в обмен на другие льготы.

На многих фирмах, если работник не желает получить льготы в натуральной форме, он может получить их стоимость в деньгах. Однако обмен всех имеющихся льгот и выплат на эквивалентную денежную сумму не допускается.

В современных условиях западные компании большое внимание уделяют стимулированию нововведений.

На многих западноевропейских фирмах создаются на долговременной основе (например, на 5 лет) премиальные фонды за освоение и выпуск новой продукции. Их размер непосредственно зависит от прибыли, полученной от продажи новинки.

В отдельных компаниях устанавливается норматив на долю новой продукции в общем объеме продаж. С ним связывается и формирование премиальных фондов. В фирме «Сименс» для всех отделений установлено, что не менее 25% объема продаж должно приходится на новую продукцию, которая не производилась 5 лет назад.

Премирование подразделений за создание новой продукции широко использует компания «Фиат». Так, в середине 80-х годов здесь под лозунгом «риск – ответственность – вознаграждение» значительно увеличили премии за эффективность работы подразделений по созданию новой продукции. Перестройке подверглась система премирования 300 высших управляющих, причем доля премий в общей сумме денежных выплат была тем больше, чем выше ранг. При этом расширилось применение так называемых «отложенных премий». Это означает, что за создание новой продукции устанавливаются высокие премии для управляющих, вовлеченных в процесс нововведений, но выплата их откладывается на фиксированный срок, например, на один или два года. По истечении срока предварительно установленный размер премии корректируется на коэффициент от 0 до 1,4 в зависимости от коммерческих успехов новшеств, от «поведения» новой продукции на рынке и ее оценки потребителем.

Российские компании постоянно изучают, модифицируют и успешно используют различные европейский опыт организации оплаты и стимулирования труда работников.

 

 

Приложение 1

 

Тарифная группа 1:

Род деятельности, не требующий предварительных знаний, например, рабочие, выполняющие простую работу:

уборщики столов;

прачки;

уборщики/цы;

дворники;

раздатчики;

курьеры;

рабочие в системе ротации в первые 12 месяцев работы;

необученный обслуживающий персонал с несложным родом деятельности;

рабочие складов/хранилищ;

подсобные рабочие кухни (мойщики посуды и т.п.).

 

Тарифная группа 2:

Род деятельности, предполагающий знания или навыки, для которых необходимо время обучения, например:

работники в системах ротации, которые могут попеременно выполнять все виды заданий, а также самостоятельно и регулярно их выполняют и/или глубоко специализируются на выполнении отдельных работ;

основные и ночные уборщики/цы;

рабочие/тницы сервиса в первые 12 месяцев их работы;

курьеры после исполнения этой работы в течение не менее 12 месяцев;

рабочие с простым родом занятий в управлении (работа с картотекой, заполнение формуляров, сортировочные работы и т.п.);

обученный обслуживающий персонал в первые 12 месяцев работы;

обученные продавцы в первые 12 месяцев их работы;

обученные кассиры;

рабочие буфета и гарниров с несложным родом деятельности;

рабочий по подготовке пиццы;

грилеры в первые 12 месяцев их работы;

рабочие складов/хранилищ с повышенными требованиями;

подсобные рабочие кухни с повышенными требованиями;

уборщики/цы с повышенными требованиями.

 

Тарифная группа 3:

Деятельность, требующая углубленных знаний и/или навыков, например:

тренер бригады без права отдавать распоряжения;

рабочие/работницы с правом надзора на отдельных участках системы ротации без права отдавать распоряжения;

рабочие/цы в системе ротации, которые могут попеременно выполнять все отдельные задания, а также выполнять их самостоятельно и регулярно, после 30 месяцев работы (время ротационной работы 33 месяца);

рабочие сервиса после не менее 12 месяцев работы в этой должности;

рабочие в управлении с родом деятельности, выходящим за рамки тарифной группы 2;

обслуживающий персонал после первых 12 месяцев их работы;

продавцы после первых 12 месяцев их работы;

кассиры с повышенными требованиями;

рабочие буфета и гарниров;

грилеры после первых 12 месяцев их работы;

повара пиццы;

рабочие по подготовке пиццы с повышенными требованиями;

рабочие складов/хранилищ со специальными требованиями;

водители.

 

Тарифная группа 4:

Деятельность, требующая знаний и/или навыков, выходящих за рамки тарифной группы 3, например:

рабочие с правом надзора на отдельных участках ротационной системы без права отдавать распоряжения после 12 месяцев работы в этой должности;

бригадиры и начальники вспомогательных смен в первые 12 месяцев работы в этой должности;

работник в приемной, телефонист/ка;

машинисты/ки, фонографисты/ки, стенографисты/ки, секретари/ши;

управляющий/ая казино;

обслуживающий персонал с повышенными требованиями;

продавцы с повышенными требованиями;

кассиры со специальными требованиями;

второй повар, младший повар;

рабочие буфета и гарниров с повышенными требованиями;

грилеры с повышенными требованиями;

повара пиццы с повышенными требованиями;

рабочие по подготовке пиццы со специальными требованиями;

водители с повышенными требованиями.

 

Тарифная группа 5:

Деятельность, предполагающая основательные и/или многосторонние знания и навыки, получаемые, как правило в результате законченного профессионального обучения или обучения на предприятии с соответствующим опытом работы в системном ресторане, например:

бригадир и начальник вспомогательной смены после отработки в должности не менее 12 месяцев;

тренеры в первые шесть месяцев обучения на предприятии;

машинист/ки, фонографист/ки, стенографист/ки, работники бюро с повышенными требованиями;

секретари/ши;

управляющий/ая казино после отработки в этой должности не менее 12 месяцев;

рабочие в управлении с повышенными требованиями;

обслуживающий персонал со специальными требованиями;

продавцы со специальными требованиями;

рабочие буфета и гарниров со специальными требованиями;

грилеры со специальными требованиями;

повара пиццы со специальными требованиями;

повара, кондитеры, мясники;

ассистенты по диетическому питанию;

специалист по продуктам, готовым к употреблению (ресторанный повар).

 

Тарифная группа 6:

Деятельность, предполагающая углубленные основательные и многосторонние знания, а также принятие самостоятельных решений при их использовании в ограниченном объеме, например:

ассистент/ка ресторана в первым год своей деятельности;

бригадиры со стажем работы в этой должности не менее 3 лет;

делопроизводитель в бухгалтерии, вычислительном центре, отделе кадров, в отделе строительства и недвижимости, в отделе закупок и других отделах;

секретарь/ша с повышенными требованиями;

повар, кондитер, мясник с повышенными требованиями;

шеф-грилер/ша;

ассистент/ка по диетическому питанию с повышенными требованиями;

специалист (ресторанный повар) по продуктам, готовым к употреблению.

 

Тарифная группа 7:

Деятельность, предполагающая обширные знания и осуществление которой требует, в основном, принятия на себя собственных решений и ответственности, например:

ассистент/ка ресторана после первого года работы в этой должности;

секретарь/ша со специальными требованиями;

делопроизводитель в бухгалтерии, вычислительном центре, отделе кадров, отделе строительства и недвижимости, отделе закупок и других отделах с повышенными требованиями;

повар, кондитор, мясник со специальными требованиями;

шеф-грилер с повышенными требованиями;

специалист (ресторанный повар) по продуктам, готовым к употреблению, со специальными требованиями.

 

Тарифная группа 8:

Деятельность, предъявляющая специальные требования к профессиональному мастерству и/или связанная с повышенной ответственностью, например:

первый ассистент/ка ресторана, заместитель руководителя ресторана;

ассистент/ка управления (начальник/ца специализированного участка);

начальник/ца группы в управлении;

шеф-повар небольших кухонь, там же главный кондитер, главный мясник.

 

Тарифная группа 9:

Деятельность, требующая знаний всего производственного процесса, и при которой степень сложности и ответственности выходит за рамки тарифной группы 8, например:

руководитель ресторана в первые три года работы в этой должности;

ассистент/ка управления с повышенными требованиями в первые три года работы в этой должности;

начальник группы в управлении с повышенными требованиями;

шеф-повар, там же главный кондитер и главный мясник.

 

Тарифная группа 10:

Деятельность, требующая знаний всего производственного процесса, и при которой степень сложности и ответственности выходит за рамки тарифной группы 9, например:

руководитель ресторана после работы в этой должности не менее трех лет;

ассистент/ка управления с повышенными требованиями после работы в этой должности не менее трех лет;

начальник группы в управлении со специальными требованиями;

руководитель отдела в управлении;

шеф-повар больших кухонь, там же главный кондитер и главный мясник.

 

Тарифная группа 11:

Деятельность, связанная с оперативными, товароснабженческими, а также кадрово-экономическими задачами, предъявляющими высокую степень сложности и ответственности, например:

руководители выше уровня руководителя ресторана;

руководитель ресторана после работы в этой должности не менее пяти лет;

окружной руководитель;

руководители в администрации.

 

Тарифная группа 12:

Деятельность, связанная с оперативными, товароснабженческими, а также кадрово-экономическими задачами, предъявляющими высокую степень сложности и ответственности и выходящими за рамки тарифной группы 11, например:

руководители выше уровня руководителя ресторана;

руководители в администрации.

 

 

Приложение 2.

 

Группы тарифных разрядов в тарифном договоре об оплате труда рабочих фирмы Р. Дж. Рейнолдс тобаккл ГмбХ [71]

 

Ежемесячная плата за труд составляет

с 01.10.1996 г.

 

Тарифная группа 13.528 нем.марок

– вспомогательные рабочие, выполняющие

простую работу (W)

– уборщики (W)

 

Тарифная группа 23.581 нем.марок

(в настоящее время не занято)

 

Тарифная группа 33.688 нем.марок

– вспомогательные рабочие с повышенной

ответственностью (W)

 

Тарифная группа 43.799 нем.марок

– в настоящее время не занято

 

Тарифная группа 53.913 нем.марок

– табачные работники(цы)(W)

– вспомогательные работники с повышенной

ответственностью, обслуживающие машины (W)

– транспортные работники(цы)(W)

– складские работники(цы) (W)

 

Тарифная группа 64.030 нем.марок

– вспомогательные рабочие типографии (W)

– контроль продукции (W)

 

Тарифная группа 74.151 нем.марок

– станочник(ца)(W)

– контролер качества (W)

 

Тарифная группа 84.276 нем.марок

– вспомогательные рабочие ремонтно-

технических служб (W)

– квалифицированный(ая) табачный работник(ца) (W)

– ответственный(ая) за комбинирование (W)

– охранник фабрики (W)

– обслуживающий персонал печатных и

штамповочных машин (W)

– складские работники(цы), материальное снабжение (W)

 

Тарифная группа 94.404 нем.марок

– водитель ( W)

– котельщик(ца) (W)

– Вспомогательный(ая) работник(ца) на

производстве добавочных средств (W)

– водитель доставки (V)

 

Тарифная группа 104.536 нем.марок

– сотрудник(ца) домоуправления (W)

– дневной вахтер(ша) (W)

 

Тарифная группа 114.672 нем.марок

– медсестра/санитар (W)

– повар/повариха (W)

 

Тарифная группа 124.812 нем.марок

– персонал надзора (W)

 

Тарифная группа 134.957 нем.марок

– конторщик(ца) (W)

 

Тарифная группа 145.106 нем.марок

– этикетчик(ца) (W)

– конторщик(ца) (W)

 

Тарифная группа 155.259 нем.марок

– технический(ая) чертежник(ца)(W)

 

Тарифная группа 165.416 нем.марок

– кладовщик(ца)(V)

– делопроизводитель с повышенной

ответственностью (W)

– хим.лаборант(ка) (H)

 

Тарифная группа 175.579 нем.марок

– слесарь-ремонтник(ца)(W)

– электрик (W)

– формовщик(ца) для штамповочных машин(W)

– квалифицированный рабочий типографии (W)

– делопроизводитель особой квалификации (W,H,V)

– секретарь(ша), делопроизводитель (H,V)

 

Тарифная группа 185.746 нем.марок

– финансовый бухгалтер(ша) (H)

– делопроизводитель особой квалификации

и повышенной ответственности (W,H)

– хим.лаборант(ка) с повышенной ответственностью(H)

– сдавшие экзамен медсестра/санитар (W)

 

Тарифная группа 195.919 нем.марок

– делопроизводитель службы баланса

и отчетности (H)

– электроник установок (W)

 

Тарифная группа 206.096 нем.марок

– наладчик(ца) (W)

– ассистент(ка) (H,W)

– печатник(ца) оффсетной печати (W)

 

Тарифная группа 216.279 нем.марок

– секретарь(ша) правления (H)

– руководитель группы знакового управления (W)

– программист(ка) (H)

 

Тарифная группа 226.468 нем.марок

– руководитель участка (V)

 

Тарифная группа 236.662 нем.марок

– руководитель группы (W)

– руководитель службы техобслуживания(W)

 

Тарифная группа 246.861 нем.марок

– в настоящее время не занято

 

Тарифная группа 257.279 нем.марок

– руководитель отдела транспорт/здания (W)

– график (W)

– специалист(ка) по подготовительным

работам в типографии (W)

 

Тарифная группа 267.732 нем.марок

– бухгалтер по балансу (H)

– программист(ка) по организации (H)

– руководитель отдела бухгалтерского учета/закупок (W)

– руководитель отдела, цех по прокатке фольги (W)

– младший начальник отдела продукции (H)

 

Тарифная группа 278.193 нем.марок

– специалист(ка) по финансовому планированию

и управлению (H)

 

Тарифная группа 288.692 нем.марок

– системный аналитик (H)

– младший табачный эксперт(H)

– начальник отдела, предприятие (W)

– руководитель региона распределения (V)

 

Тарифная группа 299.221 нем.марок

– закупщик(ца) производственных/рекламных средств (H)

– руководитель отдела энергетика/электроника/электричество(W)

– руководитель отдела подготовительные работы (W)

– руководитель отдела, графическая студия (W)

 

Пояснения:

H – правление

V – сбыт/разъездная работа, доставка

W – предприятия

 

 

Библиографический список

1. Трудовой кодекс Российской Федерации. – 4-е изд. – М.: Ось-89, 2006. 2. Асп Э., Ухмаваара Х. Факторы, определяющие заработную плату // Журнал… 3. Бонвичини Роберто. Социальное партнерство и трудовые отношения в Европе. Приемлемы ли для России европейские…