Порядок укладення трудового договору

Відповідно до Конституції України і КЗпП забороняється необґрунтована відмова в прийомі на роботу, а також будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при укладенні, зміні й припиненні трудового договору в залежності від походження, соціального і майнового стану, расової і національної приналежності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства в профспілці або іншому об'єднанні громадян, роду і характеру занять, місця проживання (ст. 22 КЗпП). Незаконна відмова в прийомі на роботу може бути оскаржена до суду. Пленум Верховного Суду України роз'яснив, що суди розглядають позови про укладення трудових договорів не тільки у випадках, коли власник зобов'язаний був укласти трудовий договір (наприклад, з молодими фахівцями, направленими у встановленому порядку на дане підприємство; працівниками, запрошеними на роботу в порядку переведення; виборними працівниками після закінчення терміну повноважень; працівниками, яким надане право поворотного прийому на роботу; інвалідами і неповнолітніми, направленими на підприємство в рахунок броні; особами, які були звільнені в зв'язку із призовом на строкову військову або альтернативну (невійськову) службу, направленням на роботу за кордон і повернулися після закінчення служби або роботи та ін.), а також в тих випадках, коли особа вважає, що їй було відмовлено в укладенні трудового договору всупереч гарантіям, передбаченим ст. 22 КЗпП (п. 4 постанови №15 Пленуму Верховного Суду України від 25 травня 1998 р. // Вісник Верховного Суду України. - 1998. - №3).

Потрібно звернути увагу, що відмову в прийомі на роботу вагітних жінок або жінок, що мають дітей у віці до 3 років, самотніх матерів, що мають дитину у віці до 14 років або дитину-інваліда, власник повинен оформити в письмовому вигляді. Така відмова також може бути оскаржена в судовому порядку (ст. 184 КЗпП).

Відмова в прийомі на роботу жінки з мотивів вагітності або матері, що має грудну дитину, однаково як зниження зарплати або звільнення жінки з роботи з таких же мотивів тягнуть кримінальну відповідальність посадової особи у вигляді виправних робіт терміном до 1 року або позбавлення права займати певні посади терміном до 2 років (ст. 134 КК України).

Забороняється також відмова в прийомі на роботу громадянина з мотивів досягнення ним пенсійного віку (ст. 11 Закону України "Про основні засади соціального захисту ветеранів праці та інших громадян похилого віку в Україні" від 16 грудня 1993 р. (Відомості Верховної Ради України. - 1994. - №4. - Ст. 18). Проте не можна не визнати, що норми ці практично не діють. Проблема збільшення громадян похилого віку в суспільстві - загальна проблема для розвинутих країн. Це пов'язано у свою чергу з демографічними проблемами. За останні 40-50 років населення світу збільшилося втричі, причому головним чином за рахунок народів Азії, Африки, Латинської Америки. Темпи росту в європейських країнах не йдуть ні в яке порівняння з перерахованими країнами. У Європі в середньому 25% сімей складаються з одної людини. Якщо у розвинутих країнах значна кількість людей похилого віку, то у країн "третього світу" навпаки - літніх людей надзвичайно мало, однією з причин є низька тривалість життя (Гулиджанян А. Гадание на демографических картах // Иностранец. - 1999. - №2). Зараз у країнах ЄС нараховується майже 100 млн осіб похилого віку, у той час як загальне число населення 321 млн чоловік. Очікується, що до 2025 р. тільки у країнах ЄС кількість осіб, старших 65 років, збільшиться на 21 млн чоловік, в той час як чисельність потенційно активного населення скоротиться більш ніж на 15 млн чоловік (Смоленская В. Пенсия не за горами // Персонал. - 1998. - №5. - С. 106). Така ситуація вимагає якихось особливих дій від урядів держав щодо забезпечення соціального захисту осіб передпенсійного та похилого віку. Достовірно відомо, що влаштуватися на роботу така особа практично не може - їй відмовляють під будь-яким приводом.

Забороняється відмова в прийомі на роботу і професійне навчання на виробництві молоді, що закінчила загальноосвітні школи, професійні навчально-виховні заклади, а також іншим особам, молодшим 18 років, направленим в рахунок броні (ст. 196 КЗпП). Така відмова може бути оскаржена ними до суду.

У той же час законодавством передбачаються і певні обмеження. Власник має право вводити обмеження щодо спільної роботи на одному і тому ж підприємстві осіб, які є близькими родичами - подружжя, батьків, братів, сестер, дітей, а також батьків, братів, сестер і дітей подружжя, якщо в зв'язку з виконанням своїх трудових обов'язків вони безпосередньо підконтрольні або підзвітні один одному. На державних підприємствах такі обмеження є обов'язковими і передбачені спеціальним нормативним актом - постановою РНК УРСР від 4 червня 1933 р. зі змінами, внесеними постановою Ради Міністрів УРСР від 3 листопада 1980 р. №593 (33 УРСР. - 1933. - №32. - Ст. 413; ЗП УРСР. -1980. - №11. - Ст. 83). Вказані обмеження не поширюються на працівників, що обіймають виборні посади, спеціалістів сільського господарства, працівників плавскладу судів річкового флоту, лікарів, наукових і педагогічних працівників, артистів, художників, музикантів державних театрів, спеціалістів лісового, водного господарства, працівників освіти, працюючих у сільській місцевості, і деяких інших категорій працівників.

Трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. У певних випадках дотримання письмової форми є обов'язковим: при організованому наборі працівників; при укладенні трудового договору про роботу в районах з особливими природними географічними і геологічними умовами й умовами підвищеного ризику для здоров'я; при укладенні контракту; у випадках, коли працівник наполягає на укладенні трудового договору в письмовій формі; при укладенні трудового договору з неповнолітніми, при укладенні трудового договору з фізичною особою і в інших випадках, передбачених законодавством.

У письмовій формі також укладається трудовий договір з працівниками, діяльність яких пов'язана з державною таємницею (постанова Кабінету Міністрів України від 16 листопада 1994 р. №779 "Про встановлення письмової форми трудових договорів з працівниками, діяльність яких пов'язана з державною таємницею" // ЗП України. - 1995. - №2. - Ст. 30;

Типова форма трудового договору з працівником, діяльність якого пов'язана з державною таємницею, затверджена наказом Держкомсекретів України від 8 грудня 1994 р. №44 // Бюлетень нормативних актів міністерств і відомств України. - 1995. - №3-4; "Про участь в оплачуваних громадських роботах" (Додаток 4 до Положення про порядок організації і проведення оплачуваних громадських робіт, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 27 квітня 1998 р. №578) // Людина і праця: Інформаційний бюлетень Міністерства праці та соціальної політики України. - 1998. - №7. - С. 15); з працівниками релігійних організацій (ст. 25 Закону "Про свободу совісті і релігійні організації" // Відомості Верховної Ради України. - 1991. - №25. - Ст. 283).

Трудовий договір, що містить зобов'язання про нерозголошення комерційної таємниці, також укладається в письмовій формі. Потрібно відмітити, що письмова форма трудового договору в сучасних умовах економічної нестабільності є найбільш оптимальною. Особливо її значення збільшується зі зростанням договірного регулювання праці, з розширенням прав підприємств як в регулюванні власне трудових відносин, так і відносин щодо додаткового соціального забезпечення працівників. Корисним у цьому питанні є зарубіжний досвід. Так, наприклад, за законодавством Великобританії роботодавець зобов'язаний не пізніше 13 тижнів від початку роботи надати працівникові письмовий текст трудового договору з вказівкою його сторін, дати початку договору, основних його умов (Киселев Й.Я. Цит. раб. - С. 80). Переглянута Європейська соціальна хартія вимагає від роботодавця протягом 2 місяців надати працівникові основні умови трудового договору в письмовій формі. Доцільно подібну норму встановити й у КЗпП України.

Письмова форма передбачає детальний виклад обов'язків як працівника, так і роботодавця щодо забезпечення трудового договору. Сюди можуть включатися, крім умов, встановлених за угодою сторін, також і умови, передбачені законодавством.

Письмовий трудовий договір складається в двох примірниках і підписується сторонами. Він може бути завірений печаткою підприємства. Письмову форму трудового договору не слід плутати з процедурою його оформлення. Ті обставини, що працівник пише заяву про прийом на роботу, власник видає наказ про прийом на роботу і т. ін., не означають письмової форми трудового договору. Це вже етапи оформлення укладеного трудового договору.

Правильне оформлення трудового договору потрібно визначити як внесення власником або уповноваженим ним органом у відповідні документи, що мають правове значення для працівника, точних відомостей про нього і його роботу відповідно до чинного законодавства і досягнутої угоди, а також у встановлені терміни. Виділяються наступні етапи оформлення трудового договору:

1) подача працівником заяви про прийом на роботу з представленням всіх необхідних документів;

2) візи певних посадових осіб і резолюція власника або посадової особи, що має право прийому на роботу;

3) видання власником або уповноваженим ним органом наказу про зарахування працівника на роботу на основі досягнутої угоди;

4) пред'явлення наказу працівнику під розписку;

5) внесення в трудову книжку запису про прийом на роботу, що містить всі необхідні елементи оформлення трудової книжки працівникам, що поступають на роботу уперше, видача робітникам, а також службовцям, праця яких оплачується відрядно, розрахункових книжок;

6) ознайомлення власником або уповноваженим ним органом працівника з записом у трудовій книжці під розписку в особистій картці (типова відомча форма №П-2, затверджена наказом Мінстату України від 27 жовтня 1995 р. №277).

Потрібно відрізняти від письмової форми трудового договору контракт, який завжди укладається в письмовій формі. Контракт - особливий вид трудового договору й укладається за спеціальними правилами.

Незалежно від того, в усній чи письмовій формі укладений трудовий договір, потрібне ще видання наказу (розпорядження) власника про прийом на роботу.

Трудовий договір вважається укладеним і тоді, коли наказ або розпорядження не були видані, але працівник фактично був допущений до роботи. Пленум Верховного Суду України в п. 7 постанови №9 від 6 листопада 1992 р. "Про практику розгляду судами трудових спорів" роз'яснив, що фактичний допуск до роботи вважається укладенням трудового договору незалежно від того, чи було прийняття на роботу належним чином оформлене, якщо робота провадилася за розпорядженням чи з відома власника або уповноваженого ним органу. При укладанні трудового договору громадянин зобов'язаний пред'явити паспорт або інший документ, що засвідчує особистість, трудову книжку, а у випадках, передбачених законодавством, - також документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров'я. Забороняється вимагати відомості про партійну, національну приналежність, походження і документи, надання яких не передбачене законодавством. Верховною Радою України ухвалений Закон №374/97-ВР від 19 червня 1997 р., яким внесені доповнення в ст. 25 КЗпП. У даний час забороняється при прийомі на роботу вимагати від працівника відомості про прописку.

Закон забороняє укладення трудового договору з громадянином, якому за медичним висновком запропонована робота протипоказана за станом здоров'я (ст. 24 КЗпП).

Законодавством передбачений перелік робіт, прийом на які дозволяється тільки після обов'язкового медичного огляду працівника. Всі особи, молодші за 18 років, приймаються на роботу після медичного огляду і надалі, до досягнення 21 року, щорічно підлягають медичному огляду (ст. 191 КЗпП). Працівники підприємств харчової промисловості, громадського харчування і торгівлі, водопровідних споруд, лікувально-профілактичних дошкільних і навчальних виховних установ, об'єктів комунально-побутового обслуговування, інших підприємств, установ та організацій, професійна діяльність яких пов'язана з обслуговуванням населення і може спричинити розповсюдження інфекційних захворювань, виникнення харчових отруєнь, а також працівники, зайняті на важких роботах і на роботах із шкідливими або небезпечними умовами праці, або таких, де є потреба у професійному доборі повинні проходити обов'язкові попередні (до прийняття на роботу) і періодичні медичні огляди (ст. 26 Закону України "Про забезпечення санітарного і епідеміологічного благополуччя населення" // Відомості Верховної Ради України. - 1994. - №27. - Ст. 218; ст. 169 КЗпП). Причому витрати на організацію медичного огляду несе власник або уповноважений ним орган.

Відповідно до ст. 31 Основ законодавства України про охорону здоров'я Кабінет Міністрів України затвердив перелік професій і видів діяльності, для яких є обов'язковим первинний (перед допуском до роботи) і періодичний профілактичний наркологічний огляд для певних категорій працівників. До них відносяться працівники підприємств, установ, організацій, які у час виконання своїх функціональних обов'язків повинні використати насичені й ненасичені вуглеводні (нафта, бензин), спирт етиловий; працівники фармацевтичних підприємств, аптечних установ незалежно від відомчої підлеглості й форм власності; анестезіологи, медичні працівники; працівники, що виконують роботи, пов'язані з використанням вибухових речовин; працівники підприємств, які для виконання своїх професійних обов'язків повинні отримати і використати вогнепальну зброю, в тому числі працівники воєнізованої охорони, незалежно від відомчої підлеглості; водії транспортних засобів; працівники цивільної авіації, пілоти-аматори; працівники, що забезпечують рух поїздів; плаваючого складу водного транспорту; особи, що поступають на службу до органів МВС, Державної податкової адміністрації, митні органи, СБУ, Збройні Сили, в тому числі такі, які закликаються на термінову військову службу (постанова Кабінету Міністрів України від 6 листопада 1997 р. №1238 "Про обов'язковий профілактичний наркологічний огляд і порядок його проведення").

При укладенні трудового договору сторонами може бути зумовлене випробування з метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається. Слід звернути увагу, що встановлювати випробування - це право, а не обов'язок власника, тому воно визначається угодою сторін. Якщо працівник відмовляється від випробування, трудовий договір не може вважитись укладеним. Така умова повинна бути застережена у наказі (розпорядженні) про прийом на роботу. У період випробування на працівника поширюється законодавство про працю. Це означає, що, з одного боку, працівник зобов'язаний виконувати усі трудові обов'язки, покладені на нього трудовим договором і законодавством, а з другого - випробування не тягне ніяких обмежень трудових прав працівника.

Термін випробування не може перевищувати 3 місяців, а в окремих випадках, передбачених законодавством, за узгодженням з профкомом - 6 місяців; для робітників - 1 місяця. Якщо працівник у період випробування був відсутній на роботі з поважних причин, термін випробування може бути продовжений на відповідну кількість днів. Випробувальний термін обчислюється у календарних днях. Заслуговує на увагу те, що право проводити випробування за законодавством належить роботодавцю, а працівник не має аналогічного права щодо "випробування" роботодавця, умов роботи. У зв'язку з цим працівник, котрий забажав звільнитися до закінчення випробувального строку, звільняється на загальних підставах за власним бажанням, попередивши власника за два тижні, а за наявності поважних причин власник зобов'язаний звільнити працівника у строк, про який він просить (ст. 38 КЗпП).

У період випробування при наявності підстав працівник може бути звільнений з ініціативи власника, наприклад, за порушення трудової дисципліни, за прогул (ст. 40 КЗпП).

Для певних категорій випробування не може бути встановлене: осіб, що не досягли 18 років; молодих робітників після закінчення професійних учбових закладів; осіб, звільнених в запас з військової або альтернативної служби; інвалідів, направлених на роботу відповідно до рекомендацій медико-соціальної експертизи; при прийомі на роботу в іншу місцевість; при переведенні на інше підприємство; при прийомі за конкурсом і в інших випадках, передбачених законодавством.

Власник не має права продовжити термін випробування навіть при згоді на це працівника. Коли випробувальний термін закінчився, а працівник продовжує працювати, він вважається таким, що витримав випробування і його подальше звільнення можливе лише на загальних підставах. Якщо внаслідок випробування була встановлена невідповідність працівника роботі, для виконання якої він був прийнятий, власник має право розірвати трудовий договір. У такому випадку КЗпП передбачає звільнення без згоди профкому (ст. 43-1 КЗпП). У трудову книжку вноситься запис "звільнений в зв'язку з незадовільним результатом випробування, ч. 2ст. 28 КЗпП". У сучасних умовах питання проведення випробування, його методи, зміст набули нового значення. Воно визначається, по-перше, впровадженням кардинально нових науково-технічних методів, технологій у виробництво - перехід на комп'ютерну систему обслуговування виробництва, введення нової загальнодержавної системи статистичної, бухгалтерської звітності, податкового контролю; по-друге, появою нових професій, спеціальностей, робіт, посад; по-третє, інтеграційними процесами, активізацією міжнародних господарських зв'язків, створенням і функціонуванням спільних підприємств з іноземним учасником, а також появою на внутрішньому ринку іноземних підприємств, що перебувають під контролем зарубіжних корпорацій - транснаціональних корпорацій, що використовують працю громадян України. В останньому випадку має місце тенденція до інтернаціоналізації ринку праці (термін І.Я. Кисельова - див. Киселев Й.Я. Цит. раб. - С.54).

Всі вказані процеси привели до появи якісно нових суспільних відносин в предметі трудового права - відносин з професійного добору персоналу. Думається, ці відносини передують укладенню трудового договору, а не охоплюються ними. У доказ, на нашу думку, може бути покладений висновок про те, що трудовий договір не може вважатися укладеним у повній мірі, поки не закінчився останній день терміну, встановленого для випробування, і не стали відомі його результати. Законодавство не відносить звільнення за незадовільними результатами випробування до звільнення з ініціативи власника (ця підстава не міститься в статтях 40, 41 КЗпП), однак все ж ініціативу в розірванні трудового договору виявляє власник. Тому звільнення за цією підставою також потрібно віднести до звільнення з ініціативи власника, тим більше, що про це йдеться в ст. 43-1 КЗпП, що встановлює випадки розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу без попередньої згоди профспілкового органу. Звільнення за незадовільними результатами випробування проводиться по спрощеній процедурі (тобто порядок розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в цьому випадку не застосовується).

Видається, таке положення не можна вважати правильним. Тим більше, що важко встановити, за якими ж критеріями власник визначив, що працівник не відповідає роботі, на яку він прийнятий. Очевидно, в цьому випадку повинні враховуватися всі інші якості працівника, крім його кваліфікації, оскільки розірвання трудового договору внаслідок недостатньої кваліфікації передбачене п. 2 ст. 40. Однак при такому звільненні інтереси працівника захищені (пропонується інша робота, потрібна попередня згода профспілкового органу, виплачується вихідна допомога та ін.). Чому ж у разі звільнення за незадовільними результатами випробування працівник виявляється незахищеним? Таке законодавче рішення служить підтвердженням висновку про те, що власник не тільки економічно, але і юридичне є більш сильною стороною трудового договору, ніж працівник. Думається, що порядок розірвання трудового договору з ініціативи власника повинен поширюватись і на випадки розірвання трудового договору в разі незадовільного результату випробування, обумовленого при прийомі на роботу.

За кордоном досить поширена практика використання незалежних організацій, що здійснюють оцінку ділових якостей як претендентів на певну посаду, так і працівників в процесі трудової діяльності, - оціночних центрів. Це самостійні госпрозрахункові організації, що мають в штаті висококваліфікованих фахівців - економістів, фінансистів, правознавців, психологів, які проводять комплексну оцінку фахівців. Великі зарубіжні компанії мають оціночні центри в складі корпорації. У літературі неодноразово приводяться дані про високу ефективність такої діяльності. Думається, в сучасних умовах і в Україні складеться така практика. Ніякий власник - власник капіталу і роботодавець одноосібне не в змозі зробити реальну оцінку знань і умінь працівника, які б відповідали сучасним вимогам - технічним, економічним, правовим, а для керівників всіх рівнів ще і соціально-психологічним.

Рівень вимог до сучасного фахівця наочно видно з оголошень з пропозиціями роботи на вакантних посадах, що публікуються в пресі. Так, наприклад, кадрове агентство Міжрегіональної академії управління персоналом (МАУП) опублікувало оголошення про вакансію "начальника відділу корпоративного фінансування": місце роботи - м. Дніпропетровськ, Київ, банк, з такими вимогами до фахівця:; знання ОААР; аналіз фінансової звітності підприємства за міжнародними стандартами; підготовка бізнес-планів; аналіз інвестиційних проектів; наявність робочих контактів з інвесторами; знання і досвід роботи на світових ринках капіталу; знання законодавства України в галузі зовнішньоекономічної діяльності й функціонування фондового ринку України; оплата - від 300 у. о." (Персонал. - 1998. - №4). Визнаючи об'єктивну необхідність проведення оцінки спеціальних знань працівника, необхідно особливо обговорити оцінку його особистих якостей. Відоме широке застосування різного роду тестів, направлених на дослідження особистості працівника, його світоглядних позицій, відношення до релігії, до сімейного життя, інтимної сфери. Керівництво по найму заповнило книжковий ринок, а в багатьох періодичних журналах даються методичні вказівки як застосовувати тести, дослідити почерк, провести астрологічний прогноз, перевірити кандидата на чесність.

У багатьох зарубіжних державах ухвалені спеціальні закони, направлені на захист прав працівників при прийомі на роботу, про заборону дискримінації в сфері зайнятості.

Наше законодавство поки залишає без правового втручання весь процес оцінки працівника. Загальні нормативні акти про атестацію кадрів в промисловості та інших галузях економіки були прийняті в 1973 році й не можуть бути визнані достатніми в нових умовах. Акти, що регламентують атестацію державних службовців та інших категорій працівників, є спеціальним законодавством і не мають загального характеру. У таких законодавчих умовах, в обставинах економічної кризи і зростання безробіття власник-роботодавець не обмежений ні економічно, ні юридичне, що в свою чергу спричиняє обмеження прав громадян. Думається, в новому КЗпП повинні бути передбачені спеціальні норми про оцінку праці, її процедурні основи. Має бути заборонено при дослідженні особистості працівника вторгнення в його особисте життя, збір, зберігання і обробку даних, що не мають відношення до професійних якостей працівника. У законі повинні бути чітко позначені межі права власника в застосуванні тестів.

Крім того, необхідно передбачити процедуру закінчення випробування, факт встановлення його результатів. Адже очевидно, що випробування полягає не стільки у його терміні, скільки в підтвердженні кваліфікації працівника. Таким підтвердженням виступають результати праці, виконане завдання та ін. Доцільно передбачити обов'язок власника повідомити працівнику про те, що він витримав випробування або не витримав його. У такому варіанті є цивілізований людський підхід, який не залишає двозначності.

Виходячи з цього, слід би подумати і про доцільність таких довгих термінів випробування, як це передбачене КЗпП. Терміни повинні бути скорочені. Для того, щоб встановити придатність працівника не потрібен термін в 3 і 6 місяців, досить і 30-45 днів. З іншого боку, звільнення за результатами випробування має бути віднесено до розряду звільнень з ініціативи власника. Якщо провини працівника не встановлено, розглядати як звільнення за п. 2 ст. 40; якщо ж є порушення трудової дисципліни, може бути проведено звільнення як дисциплінарне стягнення з дотриманням відповідного порядку.

Після укладення трудового договору перед допуском до роботи власник або уповноважений ним орган зобов'язаний роз'яснити працівнику його права й обов'язки та проінформувати під розписку про умови праці, наявність на робочому місці, де він буде працювати, небезпечних і шкідливих виробничих чинників, про можливі наслідки їхнього впливу на здоров'я, його права на пільги і компенсації за роботу в таких умовах відповідно до чинного законодавства і колективного договору; ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку і колективним договором; визначити працівнику робоче місце, забезпечити його необхідними для роботи засобами; проінструктувати працівника з техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці й протипожежної охорони (ст. 29 КЗпП).

Працівник зобов'язаний особисто виконувати доручену йому роботу і не має права передоручати її виконання іншій особі.

 

§ 7.5. Види трудового договору (частина 1)

У законодавстві про працю розрізняють загальну правову модель трудового договору і її модифікації в залежності від терміну, особливостей характеру роботи, що виконується, кількості трудових функцій, що виконуються, порядку виникнення трудових правовідносин та ін.

Ст. 21 КЗпП передбачає види трудового договору в залежності від терміну.

Трудовий договір на невизначений строк (безстроковий) укладається з дотриманням загальних положень, викладених вище. Це звичайний трудовий договір між роботодавцем і найманим працівником. Він укладається у всіх випадках, якщо законодавством не передбачені спеціальні норми для конкретного виду робіт або категорій працівників.

Трудовий договір на певний строк

В умовах переходу до ринкової економіки розповсюдилася практика укладення строкових трудових договорів. Але Законом України від 19 січня 1995 р. були внесені зміни в ст. 23 КЗпП. Законодавець чітко висловив свою позицію відносно звуження такої практики: строковий трудовий договір може укладатися лише у випадках, встановлених у законодавстві, а також у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, умов її виконання або інтересів працівника. Таким чином, за загальним правилом трудовий договір повинен укладатися на невизначений час.

Разом з тим слід визнати, що формулювання у ст. 23 КЗпП випадків, коли може укладатися строковий трудовий договір, є незадовільним. Воно досить розпливчасте і не конкретне, що спричиняє у свою чергу неприпустимо широке тлумачення таких випадків. Зокрема, посилання на задоволення "інтересів працівника" дозволяє власникові, як пріоритетній стороні трудового договору в умовах широкого безробіття, нав'язувати строковий характер договору працівникові.

Пленум Верховного Суду України в постанові №9 від 6 листопада 1992 р. (із змін. і доп.) роз'яснив судам, що при укладенні трудового договору на певний строк цей строк встановлюється угодою сторін і може визначатися не тільки конкретним періодом, але також і настанням певної події, наприклад, повернення на роботу робітниці з відпустки по вагітності, пологах і догляду за дитиною; працівника, який звільнився з роботи в зв'язку із призовом на строкову військову або альтернативну (невійськову) службу; обранням народним депутатом або на виборну посаду (п. 7). Строковий трудовий договір може укладатися для заміни тимчасово відсутнього працівника. Верховний Суд України висловив свою позицію щодо укладення строкових трудових договорів з працівниками орендних підприємств. Включення працівника, прийнятого на роботу на певний строк, в склад орендного колективу (ланки), який діє на підставі строкового договору орендного підряду, не означає, що цей працівник почав працювати за строковим трудовим договором, якщо це питання не було узгоджено угодою сторін. Договір колективного орендного підряду є формою організації та оплати праці й не замінює собою укладеного з працівником трудового договору (Правові позиції Верховного Суду України щодо розгляду судами окремих категорій цивільних справ // Бюлетень законодавства і юридичної практики України. - №8. - С. 212).

У КЗпП не міститься вказівки на те, що строковий трудовий договір повинен укладатися в письмовій формі. Думається, така норма потрібна в законодавстві. Багато з трудових спорів виникає внаслідок неправильного оформлення строкових трудових договорів. Заслуговує на увагу практика зарубіжних країн, де законодавством повсюдно встановлено правило про укладення строкових трудових договорів у письмовій формі.

Трудовий договір на час виконання певної роботи є різновидом строкового трудового договору, однак його припинення пов'язане із закінченням обумовленої договором роботи. Не треба плутати даний вигляд трудового договору з цивільно-правовим договором, пов'язаним із застосуванням праці (відмінності були вказані вище).

Строкові трудові договори отримали широке розповсюдження у країнах з ринковою економікою і значно підірвали стабільність зайнятості мільйонів працівників. У багатьох країнах прийняті спеціальні законодавчі акти щодо регулювання трудових договорів на строк. Зокрема, Французький ордонанс від 5 лютого 1982 р. встановив, що договори на строк можуть укладатися обов'язково у письмовій формі й лише у визначених законом випадках, а саме: тимчасової відсутності працівника, що замінюється; несподіваного і тимчасового розширення виробничої діяльності; виконання випадкової роботи, точно визначеної і нетривалої; коли такий договір укладається на виконання законодавства або урядової постанови, направленої на те, щоб сприяти прийому на роботу певних категорій працівників; коли підприємець зобов'язаний забезпечити завершення професійного навчання працівника; для виконання сезонних робіт. Максимальний строк для таких договорів - 1 рік. У такий договір може бути включена умова про те, що він буде продовжений. У такому разі його продовження обов'язкове, але не більше ніж на один строк. Випробувальний строк може бути встановлений на строк не більше 2 тижнів.

Шведський закон "Про забезпечення зайнятості" від 24 лютого 1982 р. передбачив, що договір на строк може бути укладений у таких випадках: для виконання тимчасових сезонних робіт, робіт, пов'язаних з навчанням, стажуванням працівника, в зв'язку з необхідністю тимчасово розширити виробництво, на строк, що передує виконанню обов'язку працівника щодо несення військової служби, з особами похилого віку після виходу їх на пенсію за віком або після досягнення ними 65 років (див. Киселев Й.Я. Цит. раб. - С. 65-66). Видається доцільним закріпити у законодавстві не тільки чітко визначений перелік випадків, при яких може укладатися строковий трудовий договір, але й випадки посад, робіт і галузей суспільного виробництва, де строкові договори повинні укладатися в обов'язковому порядку - радіо, телебачення, освіта, громадські роботи тощо.

Вивчення і запозичення зарубіжного досвіду може стати в нагоді для України при підготовці нового КЗпП.

Контракт - особливий вид трудового договору

Контракт на роботу широко застосовується в країнах з ринковою економікою. В Україні контракт почав укладатися з керівниками державних підприємств з 1990 р., коли була прийнята постанова Ради Міністрів СРСР "Про порядок найму і звільнення керівника державного союзного підприємства".

Законом України від 20 березня 1991 р. були внесені істотні зміни і доповнення в КЗпП, зокрема, ст. 21 була доповнена новою ч. 3, в якій контракт визначається як особлива форма трудового договору, в якому термін його дії, права, обов'язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення й організації праці працівника, умови розірвання трудового договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Застосування контракту викликало багато питань. Після першого захоплення цим новим видом трудового договору з'ясувалося, що контракт несе не стільки позитивні положення для працівника, скільки негативні. Головна соціальна небезпека контракту полягає у його строковому характері. В умовах економічної кризи в Україні ефективність контракту ставала дедалі сумнівнішою, його примусове застосування обмежувало права працівників. Таким чином, одним з найбільш суттєвих правових питань стало питання про сферу застосування контракту.

Перша редакція ч. 3 ст. 21 КЗпП встановлювала: "Сфера застосування контракту визначається законодавством".

Контракт набув дуже широкого застосування. У багатьох випадках власники не звертали уваги на застереження відносно сфери його застосування й укладали контракти з будь-якими працівниками.

В Україні було визначено сферу обов'язкового застосування контракту і сферу застосування контракту за угодою сторін.

При обов'язковому застосуванні контракту виключається укладення трудового договору іншого виду. В обов'язковому порядку укладається контракт з керівниками підприємств, що знаходяться в загальнодержавній власності (Декрет Кабінету Міністрів України від 15 грудня 1992 р. "Про управління майном, що знаходиться в загальнодержавній власності"); керівниками підприємств, які за державною програмою приватизації підлягають перетворенню на відкриті акціонерні товариства, на строк до моменту скликання перших загальних зборів акціонерів (Указ Президента України від 19 травня 1995 р. "Про забезпечення управління майном, що знаходиться в загальнодержавній власності в процесі його приватизації"); керівними, науковими, творчими й іншими працівниками закладу (установи) України гуманітарної сфери, що мають статус національного (Положення про національний заклад (установи) України від 16 червня 1995 р.); керівниками закладів освіти, що знаходяться в загальнодержавній власності і підлеглих Міністерству освіти України й іншим міністерствам і відомствам (Закон України "Про освіту" від 25 травня 1991 р. в редакції Закону України від 23 березня 1996 р.); працівниками АН України (в тому числі іноземними вченими) (постанова Президії Верховної Ради УРСР від 17 січня 1991 р. "Про статус Академії Наук УРСР"); керівними і творчими працівниками театральних і концертно-видовищних закладів, підприємств і організацій культури (постанова Кабінету Міністрів України від 30 травня 1997 р. №511); керівниками і деякими працівниками залізничного транспорту, які працевлаштовуються за контрактною формою трудового договору (постанова Кабінету Міністрів України від 15 липня 1997 р. №764); спортсменами, тренерами й іншими фахівцями штатних національних збірних спортивних команд (постанова Кабінету Міністрів України №63 від 6 лютого 1992 р. "Про упорядкування фінансування і матеріального забезпечення в галузі спорту"); помічниками адвокатів (Закон України "Про адвокатуру" від 10 грудня 1992 р.) і деякими іншими працівниками.

Сфера застосування контракту за угодою сторін регламентується значною кількістю нормативно-правових актів. У цьому випадку роботодавець не має права вимагати від працівника укладення контракту. Якщо працівник вже займав посаду, то з прийняттям відповідного нормативно-правового акта, що передбачає можливість укладення контракту, власник може запропонувати працівнику переукласти звичайний трудовий договір на контракт, але якщо працівник відмовиться, трудові відносини тривають у звичайному правовому режимі.

Погоджувальна форма контракту передбачена для працівників науково-технічної сфери і сфери освіти (Закон України "Про освіту"); працівників селянських (фермерських) господарств (Закон України "Про селянське (фермерське) господарство" від 20 грудня 1991 р. в ред. Закону від 22 червня 1993 р.); працівників, що приймаються за наймом підприємцями (Закон України "Про підприємництво" від 7 січня 1991 р.); керівників підприємств (Закон України "Про підприємства в Україні"); працівників, що приймаються за наймом на товарні біржі (Закон України "Про товарну біржу"); працівників підприємств з іноземними інвестиціями (Закон України "Про іноземні інвестиції") і деяких інших категорій працівників. У таких випадках контракт може бути укладений за угодою сторін. Однак слід мати на увазі наступне. Ст. 9 Закону "Про підприємництво" у питанні щодо можливості укладення контракту при найманні працівників на роботу стосується усіх організаційних форм підприємництва і не обмежує таку можливість певною категорією працівників. Разом з тим у таких випадках мають бути додержані положення ч. 2 ст. 23 КЗпП про те, що строковий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк із врахуванням характеру наступної роботи або умов її виконання, або інтересів працівника, та в інших випадках, передбачених законодавчими актами (Правові позиції щодо розгляду судами окремих категорій цивільних справ // Бюлетень законодавства і юридичної практики України. - 1998. - №8. - С. 213).

Пленум Верховного Суду України в п. 7 постанови №9 від 6 листопада 1992 р. "Про практику розгляду судами трудових спорів" роз'яснив, що власник або уповноважений ним орган може вимагати від працівника, який працює за трудовим договором, встановлення контракту тільки в тому випадку, якщо він відноситься до категорії працівників, з якими згідно із законодавством можна укладати контракт (наприклад, керівники підприємств).

Конституційний Суд України дав офіційне тлумачення терміна "законодавство", який вживається в ч. 3 ст. 21 КЗпП, яким охоплюються закони України, діючі міжнародні договори України, згода на обов'язковість яких дана Верховною Радою України, постанови Верховної Ради України, укази Президента України, декрети і постанови Кабінету Міністрів України, прийняті в межах їх повноважень і відповідно до Конституції і законів України. Контрактна форма не може впроваджуватися нормативними актами центральних і місцевих органів виконавчої влади, а також колективними договорами й угодами та іншими локальними нормативно-правовими актами (Офіційній вісник України. - 1998 - №45). Навряд чи можна погодитись із таким тлумаченням Конституційного Суду. Видається, у цьому рішенні Конституційний Суд припустився помилки. Адже тим самим відкрито дорогу для безмежно широкого застосування контракту, який перш за все є строковим трудовим договором і цим вже знижує гарантії працівників. До речі, не всі судді Конституційного Суду дійшли одностайної думки. Зокрема, М.Д. Савенко у своїй Окремій думці зазначив, що таким своїм рішенням Конституційний Суд не тільки не зняв непорозуміння у застосуванні терміна "законодавство", а, навпаки, ускладнив його. На думку М.Д. Савенка, відповідно до вимог ч. 1 (пункти 1, 6) ст. 92 Конституції України сфера застосування контракту як особливої форми трудового договору може визначатися виключно законами України, а не постановами Верховної Ради України, указами Президента України, постановами Кабінету Міністрів України (Вісник Конституційного Суду України. - 1998. - №4. - С. 27-28). Видається, такий підхід є більш законним (у плані відповідності закону - КЗпП) і більш конституційним, оскільки проникнутий турботою про права людини у сфері праці.

Позиція Конституційного Суду України стала предметом справедливої критики, на яку відреагував законодавець. Законом України від 24 грудня 1999 р. до КЗпП було внесено зміни, і ч. З ст. 21 КЗпП встановлено: "Сфера застосування контракту визначається законами України" (Урядовий кур'єр. - 2000. - №5. - 13 січня).

Це суттєво звузило сферу укладення контракту. Однак закон зворотної сили не має, тому ця норма набула чинності з 13 січня 2000 р. - дня опублікування цього Закону України. З цього моменту сфера контракту визначається законами і лише ними. Проте контракти, укладені раніше на підставі інших актів, зберігають свою силу до закінчення строку їхньої дії, після чого мають бути укладені безстрокові трудові договори.

Порушення вимог щодо законодавчого визначення сфери контракту може бути підставою для визнання у відповідності до ст. 9 КЗпП недійсними умов праці за контрактом, які погіршують становище працівника в порівнянні з законодавством України.

19 березня 1993 р. було прийнято постанову Кабінету Міністрів України №203 "Про застосування контрактної форми трудового договору з керівником підприємства, що знаходиться в загальнодержавній власності" (ЗП України. - 1993. - №6. - Ст. 121). Цією постановою затверджене Положення про порядок укладення контракту з керівниками державних підприємств. Встановлено, що контракти з керівниками загальнодержавних підприємств укладаються міністерствами, іншими підвідомчими Кабінету Міністрів України органами державної виконавчої влади, у веденні яких перебувають ці підприємства, за узгодженням з Кабінетом Міністрів України, Радою Міністрів Автономної Республіки Крим, місцевою державною адміністрацією відповідно до номенклатурних груп, до яких вони відносяться за показниками (Додаток №2). З керівниками підприємств, раніше обраними або призначеними на посаду, також укладаються або переукладаються контракти. Місцевим органам державної виконавчої влади рекомендовано при укладенні контракту з керівниками підприємств, що знаходяться в комунальній власності, застосовувати порядок, передбачений вказаним Положенням. Законом України "Про підприємства" передбачено укладання контракту з керівником підприємства (ст. 16). 19 березня 1994 р. Кабінетом Міністрів України прийнято постанову №170 "Про упорядкування застосування контрактної форми трудового договору", в п. 1 якої встановлено, що контрактна форма трудового договору застосовується у випадках, прямо передбачених чинним законодавством, стосовно працівників, які працюють або працевлаштовуються за трудовими договорами на певний термін або на час виконання певної роботи (ЗП України. - 1994. - №7. - Ст. 172). Вказаною постановою затверджене Положення про порядок укладення контрактів при прийомі (наймі) на роботу працівників.

Переведення працівників на контракт представляє собою зміну істотних умов праці, тому його потрібно впроваджувати, попередивши працівника за два місяці (ч. 3 ст. 32 КЗпП).

Контракт - це двостороння угода, що вимагає згоди працівника. Якщо працівник, з яким згідно із законом обов'язково укладається контракт, не погоджується укласти контракт, він може бути звільнений за п. 6 ст. 36 КЗпП як такий, що відмовляється від продовження роботи в зв'язку зі змінами істотних умов праці. У разі відмови власника від укладення контракту з працівником трудовий договір з ним припиняється за п. 1 ст. 40 КЗпП України.

Контракт як особлива форма трудового договору повинен бути направлений на забезпечення умов для виявлення ініціативи і самостійності працівників, враховуючи їх індивідуальні здібності й професійні навики, підвищення взаємо-відповідальності сторін, правову і соціальну захищеність працівника. Умови контракту, що погіршують становище працівника в порівнянні з чинним законодавством, угодами і колективним договором, вважаються недійсними. Таким чином, умови контракту можуть поліпшувати становище працівника, встановлювати додаткові виплати, переваги, пільги, а також конкретизувати права й обов'язки сторін контракту.

Контракт укладається в письмовій формі в двох примірниках і підписується роботодавцем і працівником. Із згоди працівника копія контракту може бути передана профспілковому або іншому органу, уповноваженому працівником представляти його інтереси, для здійснення контролю за дотриманням умов контракту.

Контракт набирає чинності з моменту підписання його сторонами і може бути змінений тільки з їх згоди.

Момент виникнення трудових відносин з працівником, з яким укладений контракт, залежить від того, до якої категорії відноситься працівник. Якщо це керівник державного підприємства, то згідно з постановою Кабінету Міністрів України №203 для виникнення трудових відносин необхідна наявність трьох юридичних фактів: підписання з ним контракту; узгодження з відповідним органом державної виконавчої влади; призначення на посаду. Якщо не буде хоча б одного з цих фактів, трудові відносини вважаються такими, що не виникли. Для всіх інших працівників трудові відносини виникають з моменту підписання контракту, адже контракт укладається власником особисто або уповноваженим ним органом. Контракт набирає чинності незалежно від того, чи був виданий наказ про зарахування на посаду.

Контракт - це передусім строковий трудовий договір. А строковий трудовий договір може автоматично трансформуватися в договір на невизначений термін, якщо трудові відносини фактично продовжуються. Тому, якщо трудові відносини продовжуються і жодна зі сторін не вимагає їх припинення, трудовий договір перетворюється на звичайний безстроковий трудовий договір, а не на контракт на новий термін.

Якщо працівника, з яким укладено контракт, переведено на іншу роботу і сторони не досягли згоди про те, що тим самим змінюється зміст контракту, є підстави вважати, що його дія відносно до форми трудового договору припиняється. У відповідності з п. 9 Положення про порядок укладення контрактів при прийнятті (наймі) на роботу контракт може бути змінений за згодою сторін, укладеній у письмовій формі (Правові позиції щодо розгляду судами окремих категорій цивільних справ // Бюлетень законодавства і юридичної практики України. - 1998. - №8. - С. 213).

Як правило, законодавство не встановлює ні мінімальних, ні максимальних термінів для контракту. Питання терміну вирішується за угодою сторін контракту. Але для керівників державних підприємств контракти можуть укладатися терміном від 1 до 5 років, а для керівників, наукових, творчих та інших співробітників національного закладу (установи) України - від 1 до 7 років.

Змістом контракту є взаємні зобов'язання сторін. Контракт не повинен повторювати змісту посадових інструкцій. Тут повинні бути виділені основні обов'язки, основні результати, необхідні для підприємства і за які буде виплачена певна винагорода. У контракті повинні обумовлюватися режим робочого часу, зокрема використання гнучкого режиму праці, тривалість відпустки працівника. Може бути зумовлене випробування, інші форми і наслідки оцінки трудової Діяльності працівника. Обов'язкам працівника повинні відповідати обов'язки власника, зокрема щодо матеріального забезпечення працівника: розміру посадового окладу, дотримання умов підвищення оплати праці, показників преміювання, показників і умов винагороди за підсумками роботи за рік.

У контракті можуть бути визначені додаткові, в порівнянні з чинним законодавством, пільги і компенсації за рахунок підприємства. Це може бути додаткова винагорода до щорічної відпустки; при переукладенні контракту на новий термін; в зв'язку з виходом на пенсію або отриманням трудового каліцтва. Можуть бути передбачені матеріальні санкції при достроковому припиненні контракту з ініціативи працівника без поважних причин.

Контракт може містити зобов'язання роботодавця щодо компенсації моральної і матеріальної шкоди, заподіяної працівнику в разі дострокового розірвання контракту: працівником - внаслідок невиконання або неналежного виконання роботодавцем своїх зобов'язань за контрактом; роботодавцем - за підставами, не передбаченими чинним законодавством і контрактом (п. 18 Положення).

Роботодавець зобов'язаний забезпечувати конфіденційність умов контракту. Особи, які за своїми службовими обов'язками мають доступ до інформації, зафіксованої в контракті, не мають права її розголошувати.

Потрібно мати на увазі, що контрактом не можуть бути змінені умови праці, встановлені імперативними правовими нормами, зокрема, про порядок розгляду індивідуальних трудових спорів і про випадки повної матеріальної відповідальності, що встановлені в ст. 134 КЗпП України. Така норма встановлена у Положенні від 19 березня 1994 р. Однак не можна не помітити, що вона суперечить положенню ч. З ст. 21 КЗпП, де прямо вказано, що контрактом може бути встановлена угодою сторін матеріальна відповідальність. Для того, щоб легальне виправити становище, необхідно внести зміни саме у ст. 21 КЗпП, оскільки КЗпП як закон має вищу юридичну силу по відношенню до підзаконного нормативно-правового акта, яким є постанова Кабінету Міністрів України.

Поряд з тим, стосовно вирішення у контракті проблеми матеріальної відповідальності, неможливо не звернути увагу на неприпустимо незадовільне правове регулювання в цілому матеріальної відповідальності за діючим трудовим законодавством, зокрема щодо суб'єктів, з якими власник має право укладати договори про повну матеріальну відповідальність. Перелік посад і робіт, що заміщуються або виконуються працівниками, з якими підприємство може укладати письмові договори про повну матеріальну відповідальність, затверджений постановою Держкомпраці та ВЦРПС ще 28 грудня 1977 р. №447/24. З того часу значно змінився перелік, найменування і зміст посад і робіт, розширилися права роботодавця щодо забезпечення організації праці на підприємстві. Проте власник досі позбавлений права укласти договір про повну матеріальну відповідальність з тим працівником, з яким виникає у цьому виробнича потреба, адже якщо його посада не передбачена у зазначеному Переліку, договір не матиме юридичної сили. Викликає здивування, що це питання, надзвичайно актуальне для ринкових відносин, досі залишається без вирішення. Видається, право вирішувати з ким укладати договір про повну матеріальну відповідальність має бути надано роботодавцю, бо хто окрім нього краще знає - кому довірити матеріальні цінності на підприємстві? Немає потреби встановлювати централізоване правове регулювання суспільних відносин там, де у цьому немає необхідності.

У разі невиконання або неналежного виконання сторонами зобов'язань за контрактом він може бути достроково розірваний з попередженням відповідної сторони за два тижні (п. 22 Положення).

При розірванні контракту на вимогу працівника внаслідок його хвороби або інвалідності, що перешкоджають виконанню роботи за контрактом, порушення роботодавцем законодавства про працю, невиконання або неналежного виконання ним зобов'язань за контрактом та інших поважних причин звільнення працівника проводиться згідно з ст. 39 КЗпП України.

У разі розірвання контракту з ініціативи роботодавця на підставах, встановлених у контракті, але не передбачених чинним законодавством, звільнення проводиться за п. 8 ст. 36 КЗпП України.

За два місяці до закінчення строку дії контракту за угодою сторін він може бути продовжений або укладений на новий термін.

На жаль, на практиці мають місце численні порушення ч. 3 ст. 21 КЗпП та постанови Кабінету Міністрів України від 19 березня 1994 р. №170 "Про впорядкування застосування контрактної форми трудового договору з працівниками підприємств, установ та організацій усіх форм власності". Перевірками Головної державної інспекції праці Міністерства праці та соціальної політики України встановлено, що на підприємствах усіх форм власності контрактна форма трудового договору з працівниками застосовується у випадках, не передбачених чинним законодавством; у контрактах чітко не обумовлюються умови оплати праці та матеріального забезпечення, не визначаються режим роботи і тривалість відпустки працівника, порушуються вимоги ст. 49-2 КЗпП щодо персонального попередження про вивільнення працівника, в укладених контрактах із керівниками підприємств не передбачається їх відповідальність за несвоєчасність виплати заробітної плати та сплати обов'язкових платежів та ін. (Праця і зарплата. -1999.- №12. - Червень). На виконання приписів державних інспекторів праці скасовано контракти, не передбачені законодавством, замість них укладено безстрокові трудові договори.

Трудовий договір про тимчасову роботу укладається з працівниками, які прийняті на роботу на термін кілька місяців, для заміщення тимчасово відсутнього працівника - до чотирьох місяців. У наказі про прийом на роботу Власник зобов'язаний зазначити про тимчасовий характер роботи. Умови праці тимчасових працівників визначені Указом Президії Верховної Ради СРСР від 24 вересня 1974 р. "Про умови праці тимчасових робітників і службовців" (Відомості Верховної Ради СРСР. - 1974. - №40. - Ст. 662) в частині, що не суперечить законодавству України про працю. Для тимчасових працівників не передбачений випробувальний термін, однак вони мають право на відпустку згідно з Законом України "Про відпустки" пропорційно відпрацьованому працівником строку (ч. 9 ст. 6). У випадку, якщо працівник продовжує працювати і після закінчення терміну тимчасової роботи, тимчасовий трудовий договір автоматично трансформується у трудовий договір на невизначений термін.

Тимчасові працівники мають право розірвати трудовий договір, попередивши про це власника за 3 дні.

Для тимчасових працівників встановлені додаткові підстави припинення трудового договору:

а) у разі припинення роботи на підприємстві, в установі, організації на термін, більший за 1 тиждень, з причин виробничого характеру, а також скорочення роботи в них;

б) у разі нез'явлення на роботу протягом більш 2 тижнів підряд внаслідок тимчасової непрацездатності.

У випадках втрати працездатності внаслідок трудового каліцтва або професійного захворювання, а також коли законодавством встановлений більш тривалий термін збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні, за тимчасовими працівниками місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності, але не більш ніж до закінчення терміну роботи за договором;

в) у разі невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку (п. 6 Указу Президії Верховної Ради СРСР від 24 вересня 1974 р.).

Тимчасові працівники, що уклали трудовий договір на термін не більше 6 днів, можуть бути в межах цього терміну залучені до роботи у вихідні дні без дозволу профспілкового комітету підприємства, установи, організації, а також до роботи в святкові дні. За роботу в ці дні дні відпочинку не надаються, а робота оплачується в одинарному розмірі.

Трудовий договір про сезонну роботу

Правове регулювання сезонних робіт довгий час здійснювалося Указом Президії Верховної Ради СРСР від 24 вересня 1974 р. 7 квітня 1998 р. постановою Кабінету Міністрів України затверджено Положення про порядок організації сезонних робіт (Урядовій кур'єр. - 1998. - №85-86). Список сезонних робіт і сезонних галузей затверджений постановою Кабінету Міністрів України від 28 березня 1998 р. №278 (Праця і зарплата. - 1997. - №7). Сезонними вважаються роботи, які з природних і кліматичних умов виконуються не весь рік, а протягом певного періоду (сезону), але не більше 6 місяців. З працівником, що виконує сезонні роботи, укладається трудовий договір. Оплата праці здійснюється за фактично виконану роботу згідно з нормами, розцінками, тарифними ставками, які діють на підприємстві, і не може бути нижчою мінімальної заробітної плати при умові виконання норм праці.

Державна служба зайнятості здійснює направлення на сезонні роботи громадян, які звернулися в службу за сприянням у працевлаштуванні. Переважне право на участь в сезонних роботах мають громадяни, зареєстровані як безробітні. Після закінчення трудового договору такі громадяни мають право на перереєстрацію в службі зайнятості.

Трудовий договір з трудящим-мігрантом

У зв'язку з активними міграційними процесами, діяльністю спільних підприємств досить значне поширення отримала практика укладення трудових договорів з іноземними громадянами.

При працевлаштуванні іноземних громадян потрібно мати на увазі наступне. Згідно із ст. 2 Закону України "Про правовий статус іноземців" іноземці мають такі ж права і свободи і несуть ті ж обов'язки, що і громадяни України, якщо інше не передбачено Конституцією та іншими законами України, а також міжнародними договорами України (див.гл.4).

Порядок оформлення іноземцям та особам без громадянства дозволу на працевлаштування в Україні, затверджений постановою Кабінету Міністрів України від 1 листопада 1999 р. №2028 (Урядовий кур'єр. - 1999. - №230. - 8 грудня), передбачає, що дозвіл на працевлаштування оформляється іноземному громадянинові або особі без громадянства, які мають намір займатися в Україні трудовою діяльністю, за умови, що в країні (регіоні) відсутні працівники, які можуть виконувати цей вид роботи, або є достатні обґрунтування доцільності використання праці іноземних фахівців, якщо інше не передбачено міжнародними договорами України. Дозвіл видається Державним центром зайнятості Міністерства праці і соціальної політики України або, за його дорученням, обласними центрами зайнятості.

 

Це положення розповсюджується також на іноземних громадян, які будуть проходити професійне навчання або підвищувати кваліфікацію із залученням їх до роботи (стажування), направлених закордонними роботодавцями в Україну для виконання певного об'єму робіт або послуг на основі контрактів, укладених між українськими й іноземними суб'єктами господарської діяльності. Дозвіл на працевлаштування є основою для видачі іноземному громадянинові візи на в'їзд в Україну.

Дозвіл на працевлаштування не потрібний іноземним громадянам, які постійно проживають в Україні, та іншим іноземцям у випадках, передбачених законами та Міжнародними договорами України.

Дозвіл, як правило, видається на один рік. Він може бути продовжений, але максимальний термін безперервного перебування іноземця в Україні на підставі дозволів на працевлаштування не може перевищувати 4 роки. Після перерви не менше 6 місяців процедура може бути повторена.

Роботодавець протягом 3 днів з моменту початку та припинення роботи іноземцем зобов'язаний письмово повідомити про це в Республіканський центр зайнятості.

 

§ 7.5. Види трудового договору (частина 2)

У рамках СНД державами було укладено ряд угод з .питань трудового і соціального забезпечення. Так, 15 квітня 1994 р. 12 держав-учасниць, в тому числі Україна, підписали Угоду про співпрацю в галузі трудової міграції і соціального захисту трудящих-мігрантів. Угодою передбачено, що порядок працевлаштування працівників-мігрантів, які постійно проживають на території сторони виїзду і на законних підставах займаються оплачуваною діяльністю в країні працевлаштування, встановлює сторона працевлаштування, виходячи з чинного на її території законодавства. При цьому кожна зі сторін визнає (без легалізації) дипломи, посвідчення про освіту, документи про присвоєння звань, розряду, кваліфікації та інші необхідні документи і завірений у встановленому порядку на території сторони виїзду переклад їх на державну мову або на російську мову. Трудова діяльність працівника оформляється трудовим договором (контрактом), який вручається працівнику до виїзду на роботу. У трудовому договорі (контракті) повинні міститися всі основні реквізити роботодавця і працівника, професійні вимоги до працівника, відомості про зміст роботи, умови праці та її оплату, тривалість робочого дня і відпочинку, умови мешкання, а також термін дії трудового договору, умови його розірвання, порядок відшкодування транспортних витрат. Якщо трудовий договір розірвано в зв'язку з ліквідацією або реорганізацією підприємства (установи, організації), скороченням чисельності, або штату, працівників, то на працівника-мігранта розповсюджуються всі пільги і компенсації відповідно до законодавства сторони працевлаштування. У такому випадку працівник підлягає поверненню у бік виїзду за рахунок коштів роботодавця. Трудовий договір (контракт) не може передаватися від одного роботодавця (наймача) до іншого.

Трудящі-мігранти мають право на соціальне страхування і соціальне забезпечення (крім пенсійного, яке регулюється спеціальною Угодою в рамках СНД від 13 березня 1992 р. і двосторонніми угодами) законодавством сторони працевлаштування.

Трудовий стаж, в тому числі на пільгових умовах і за спеціальністю, взаємно визнається сторонами.

У разі остаточного виїзду трудящого-мігранта з сторони працевлаштування роботодавець (наймач) видає йому довідку або інший документ, який містить дані про тривалість роботи і заробітну плату помісячно.

У разі смерті працівника роботодавець (наймач) організовує перевезення тіла й особистого майна померлого на територію сторони виїзду, несе всі пов'язані з цим витрати, інформує дипломатичне або консульське представництво цієї сторони з наданням матеріалів про факт смерті (Людина і праця: Інформаційний бюлетень Міністерства праці та соціальної політики України. - 1995. - №8).

Подібного роду двосторонні угоди були укладені Україною з Російською Федерацією, Республікою Білорусь, Республікою Молдовою та іншими державами.

Трудовий договір про сумісництво

Згідно з ч. 2 ст. 21 КЗпП працівник має право реалізувати свою здатність до продуктивної і творчої праці шляхом укладення трудового договору на одному або одночасно на декількох підприємствах, в установах, організаціях, якщо інакше не передбачене законодавством, колективним договором або угодою сторін.

Сумісництвом вважається виконання працівником, крім своєї основної роботи, іншої регулярно оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час на тому ж або на іншому підприємстві, в установі, організації або у громадянина (підприємця, приватної особи) за наймом.

Правове регулювання роботи за сумісництвом на державних підприємствах здійснюється за постановою Кабінету Міністрів України від 3 квітня 1993 р. №245 "Про роботу за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій" (ЗП України. - 1993. - №9. - Ст. 184), а також Положенням про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій, затвердженим наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства фінансів України від 28 червня 1996 р. (Людина і праця: Інформаційний бюлетень Міністерства праці та соціальної політики України. - 1993. - №8). Новий правовий режим роботи за сумісництвом більше відповідає ринковим відносинам і значно розширює права учасників трудових відносин.

Для роботи за сумісництвом згоди власника за основним місцем роботи не потрібно. Разом з тим керівники державних підприємств, установ і організацій спільно з профспілковим комітетом можуть встановлювати обмеження на сумісництво для працівників окремих професій і посад, зайнятих на важких, шкідливих і небезпечних роботах, додаткова робота яких може привести до несприятливих наслідків для стану їх здоров'я і безпеки виробництва. Обмеження поширюються також на осіб до 18 років і вагітних жінок. Не мають права працювати за сумісництвом керівники державних підприємств, їх заступники, керівники структурних підрозділів державних підприємств, їх заступники, за винятком наукової, викладацької і творчої діяльності.

При наймі на роботу за сумісництвом на інше підприємство, в установу, організацію працівник зобов'язаний пред'явити власнику або уповноваженому ним органу паспорт. При прийомі на роботу, що вимагає спеціальних знань, власник або уповноважений ним орган має право вимагати від працівника пред'явлення диплома або іншого документа про отриману освіту або професійну підготовку.

Оплата праці сумісників здійснюється за фактично виконану роботу. За загальним правилом отримана за роботу за сумісництвом заробітна плата не враховується при обчисленні середнього заробітку по основній роботі. Однак з цього правила є винятки. Так заробітна плата на всіх місцях роботи враховується при обчисленні середнього заробітку вчителям і викладачам всіх навчально-освітніх і вищих навчальних закладів, педагогічним працівникам навчально-виховних закладів; медичним і фармацевтичним працівникам; сестрам милосердя організацій Червоного Хреста і Червоного Півмісяця України.

Донедавна в законодавстві не було обмежень стосовно норм робочого часу при роботі за сумісництвом. Однак постановою Кабінету Міністрів України і Національного банку України від 31 серпня 1996 р. №1033 "Про заходи по залученню