Сфери регулювання оплати праці

Законом України "Про оплату праці" передбачаються дві сфери регулювання заробітної плати: на державному і договірному рівнях. Державний рівень заробітної плати полягає у законодавчому регулюванні оплати праці працівників підприємств усіх форм власності шляхом встановлення мінімальної заробітної плати, а також інших державних норм і гарантій; встановлення умов і розмірів оплати праці керівників підприємств, заснованих на державній, комунальній власності, працівників підприємств, установ і організацій, що фінансуються чи дотуються з бюджету, регулювання фондів оплати праці працівників підприємств-монополістів, а також шляхом встановлення податків на доходи працівників.

Мінімальна заробітна плата - один з важливих соціальних стандартів, який застосовується в усіх державах світу. Згідно зі ст. З Закону "Про оплату праці" мінімальна зарплата - це законодавча встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може провадитися оплата за виконану працівником місячну, погодинну норму праці (обсяг робіт).

До складу мінімальної зарплати не включаються доплати, надбавки, заохочувальні та компенсаційні виплати. Мінімальна зарплата є державною соціальною гарантією, обов'язковою на всій території України для підприємств усіх форм власності й господарювання. Розмір мінімальної зарплати визначається з урахуванням: вартісної величини мінімального споживчого бюджету з поступовим зближенням рівнів цих показників у міру стабілізації та розвитку економіки країни; загального рівня середньої зарплати; продуктивності праці; рівня зайнятості та інших економічних умов.

Мінімальна зарплата встановлюється в розмірі не нижчому за вартісну величину межі малозабезпеченості з розрахунку на працездатну особу (ст. 9 Закону "Про оплату праці"). Ця норма введена в дію з 1 квітня 1997 р., однак реально не виконується. Так, Законом України "Про встановлення величини вартості межі малозабезпеченості та розміру мінімальної заробітної плати на 1998 рік" від 24 грудня 1997 р. величина вартості межі малозабезпеченості на перший квартал з 1 січня 1998 р. була встановлена в розмірі 73,7 гривні на місяць. З метою поетапного наближення з величиною вартості межі малозабезпеченості, як зазначалося в Законі, встановлюється розмір мінімальної зарплати з 1 січня 1998 р. - 45 гривень на місяць, а з 1 липня 1998 року - 55 гривень (Відомості Верховної Ради України. - 1998. - №18. - Ст.23).

Законом України "Про встановлення величини вартості межі малозабезпеченості і розміру мінімальної заробітної плати на 1999 рік" від 25 грудня 1998 р. із змінами від 15 вересня 1999 р. встановлено на перше півріччя 1999 р. величину вартості межі малозабезпеченості в розмірі 90,7 гривень, а на друге півріччя 1999 р. - в розмірі 118,3 гривні. З 1 січня 1999 р. встановлений розмір мінімальної заробітної плати 74 гривні на місяць з поетапним її наближенням протягом року до величини вартості межі малозабезпеченості. Проте даним Законом, усупереч нормам інших законодавчих актів, заборонено використовувати розмір мінімальної зарплати як розрахункову величину у тарифній системі оплати праці. Тобто відбувається процес зрівнялівки в оплаті праці працівників, які працюють за 1 тарифним розрядом і більш високими розрядами. Крім того, незважаючи на те, що вказаним Законом дозволено нарешті повернутися до передбаченого Законом України "Про державну допомогу сім'ям з дітьми" ще у 1992 р. порядку вирахування такої допомоги у мінімальних зарплатах, норма ця жодного дня не виконувалася. Розміри такої допомоги, значно нижчі, довільно встановлює Кабінет Міністрів України, нехтуючи при цьому принципом верховенства закону - одним з основних принципів правової держави, якою проголошено Україну в ст. 1 Конституції України (див. постанову Кабінету Міністрів України від 27 травня 1999 р. №915 "Про розміри державної допомоги сім'ям з дітьми у другому півріччі 1999 року" // Праця і зарплата. - 1999. - №12). І це за умови процесу депопуляції в Україні, який триває з 1992 року, коли кількість померлих перевищує кількість народжуваних. За цей час Україна втратила 2 млн населення.

Що ж до співвідношення мінімальної заробітної плати з таким соціальним стандартом, як величина мінімального споживчого бюджету, то 3 липня 1991 р. прийнятий Закон України "Про мінімальний споживчий бюджет" (Відомості Верховної Ради України. - 1991. - №42. - Ст. 553; 1994. -№42. - Ст. 384). Однак розмір вартісної його величини на законодавчому рівні жодного разу не встановлювався. Розмір мінімальної заробітної плати встановлюється Верховною Радою України за поданням Кабінету Міністрів України, як правило, один раз на рік під час затвердження Державного бюджету України (ст. 10 Закону України "Про оплату праці"). Разом з тим Законом України від 24 грудня 1997 р. було передбачено, що розмір мінімальної заробітної плати переглядається щоквартально разом з уточненням показників Державного бюджету України.

При визначенні розміру мінімальної заробітної плати враховуються пропозиції, вироблені шляхом переговорів між представниками профспілок, власників або уповноважених ними органів, які об'єдналися для ведення колективних переговорів і укладення Генеральної угоди.

Закон передбачає також необхідність перегляду мінімальної зарплати залежно від зростання індексу цін на споживчі товари і тарифів на послуги за угодою сторін колективних переговорів. Таким чином, розмір мінімальної заробітної плати може бути підвищений на договірному рівні. Так, п. 2.1.4 Генеральної угоди на 1999-2000 роки передбачено положення про визначення в галузевих (регіональних) угодах мінімальних розмірів ставок (окладів) заробітної плати як мінімальних гарантій в оплаті праці, а також умов зростання фондів оплати праці. У такий спосіб соціальні партнери на національному рівні не встановили жодних мінімальних гарантій в оплаті праці, переклавши відповідальність на галузевий та регіональний рівні, чим засвідчили нездатність вирішити питання оплати праці у договірній сфері.

За станом на березень 1998 р. в Україні нараховувалося 1,2 млн працівників, заробітна плата яких знаходилась на рівні мінімальної зарплати. У 1998 р. з 47 зареєстрованих галузевих угод в 28 передбачена мінімальна зарплата на рівні межі малозабезпеченості - 73,7 гривні.

Мінімальна зарплата відіграє важливу роль у тарифній системі оплати праці, оскільки виступає розрахунковою величиною для визначення розміру тарифної ставки робітника І розряду. Так, постановою Кабінету Міністрів України №74 від 2 лютого 1993 р. "Про єдині тарифні умови оплати праці робітників і службовців за загальними (наскрізними) професіями і посадами" встановлено, що розмір тарифної ставки (окладу) І тарифного розряду визначається на рівні встановленого державою мінімального розміру зарплати. Ч. З ст. 6 Закону України "Про оплату праці" встановлено, що тарифна ставка І розряду встановлюється в розмірі, який перевищує законодавче встановлений розмір мінімальної зарплати. Залежно від тарифної ставки І розряду в рамках тарифної сітки здійснюється перерахунок тарифних ставок більш високих розрядів.

Однак роль мінімальної зарплати не вичерпується сферою оплати праці. У багатьох законах, регулюючих відносини в сфері соціального забезпечення, адміністративної, кримінальної відповідальності, мінімальна зарплата встановлена як еталон для визначення розміру соціальних виплат і штрафів як заходу адміністративної і кримінальної відповідальності. Незважаючи на це, розмір мінімальної заробітної плати не застосовується відносно соціальних виплат. У Законі України "Про встановлення величини вартості межі малозабезпеченості та розміру мінімальної заробітної плати на 1999 рік" спеціально обумовлено, що до прийняття Верховною Радою України змін до законів, у нормах яких для розрахунків застосовується мінімальна заробітна плата, крім Закону України "Про державну допомогу сім'ям з дітьми", Кабінету Міністрів України здійснювати перегляд цих норм, виходячи з реальних можливостей видаткової частини Державного бюджету України на 1999 р. Таке положення негативно відбивається на непрацездатних громадянах - суб'єктах соціально-забезпечувальних правовідносин. На цьому прикладі наочно видно наскільки гострою є проблема встановлення на законодавчому рівні соціальних стандартів як мінімальних державних гарантій і наскільки важливе співвідношення і узгодженість між такими стандартами.

Потрібно зазначити, що всі названі проблеми пов'язані з невизначеністю економіко-правової моделі мінімальної зарплати в Україні. Світова практика виробила принаймні три варіанти соціального механізму мінімальної зарплати. Перший - мінімальна заробітна плата виконує роль інструмента макроекономічної політики регулювання загальної заробітної плати, коли цей норматив використовується як основа мінімальних тарифних ставок як робітників, так і інших категорій працівників. Другий - концепція базового рівня, коли мінімальна заробітна плата служить єдиним нижчим рівнем в оплаті праці всіх працівників, але вона не пов'язується з тарифними ставками і посадовими окладами та із загальною системою заробітної плати (використовують більшість країн з ринковою економікою - Франція, Іспанія, Японія, Бразилія та ін.). Третій - так звана еталонна мінімальна заробітна плата, коли вона виконує роль базового рівня, а також використовується як еталон для соціального забезпечення громадян (див. Товстенко О., Ломанов І. Мінімальна заробітна плата: функціональна роль і методологічні основи її застосування // Праця і зарплата. - 1997. - №23. - С. 8-9; Нова мінімальна заробітна плата // Праця і зарплата. - 1998. - №14).

Україна, як бачимо, обрала своєрідний змішаний варіант першого і третього типів. Відсутність точної наукової концепції приводить до низької ефективності цього інституту. Залишається невирішеним питання про те, погодинну чи щомісячну мінімальну заробітну плату встановлювати як норматив, чи потрібно включати в мінімальну заробітну плату інші додаткові виплати; її співвідношення із середньою заробітною платою; нарешті, потрібно визначитися з використанням мінімальної заробітної плати стосовно соціальних виплат. Держава також здійснює регулювання інших норм і гарантій в оплаті праці. До таких норм належать оплата праці за роботу в понадурочний час; в святкові, неробочі й вихідні дні; в нічний час; за час простою, який мав місце не з вини працівника; при виготовленні продукції, що виявилася браком, не з вини працівника; працівників, молодших 18 років, при скороченій тривалості їх щоденної роботи та ін.

До гарантій для працівників належать оплата щорічних відпусток; за час виконання державних обов'язків; для працівників, що направляються для підвищення кваліфікації, на медичне обстеження в медичний заклад; для переведених працівників за станом здоров'я на легшу нижчеоплачувану роботу; переведених тимчасово на іншу роботу в зв'язку з виробничою необхідністю; за час переведення на легшу роботу вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до 3 років;

Часу виробничого навчання, перекваліфікації або навчання інших спеціальностей; у зв'язку з виконанням донорських обов'язків; встановлення гарантій і компенсацій працівникам при переїзді на роботу в іншу місцевість; службових відряджень; роботи в польових умовах та ін.

Усі вказані випадки в літературі об'єднуються поняттям "оплата праці при відхиленні від тарифних умов", тобто від виконання звичайних трудових обов'язків, зумовлених трудовим договором. Ці відносини регулюються КЗпП, а також іншими нормативно-правовими актами. Порядок і умови такої оплати не можуть бути змінені у бік погіршення й обмеження прав працівників, але можуть бути поліпшені за рахунок прибутку підприємства, додаткових коштів власника. Дотримання цих державних норм і гарантій є обов'язковим для підприємств і організацій всіх форм власності та видів господарювання.

До сфери державного регулювання оплати праці належить також встановлення умов і розмірів оплати праці керівників підприємств, заснованих на державній комунальній власності. Постановою Кабінету Міністрів України "Про умови і розміри оплати праці керівників підприємств, заснованих на державній комунальній власності, та об'єднань державних підприємств" від 19 травня 1999 р. №859 керівникам центральних і місцевих органів виконавчої влади та органів місцевого самоврядування, які укладають контракти з керівниками підприємств, заснованих на державній, комунальній власності, в тому числі казенних, об'єднань державних підприємств, утворених центральними органами виконавчої влади, відповідно до законодавства надано право встановлювати: розмір посадового окладу керівника підприємства; розмір посадового окладу керівників об'єднань державних підприємств; умови, показники та розміри преміювання; доплати до посадового окладу за науковий ступінь, за почесне або спортивне звання; надбавку за інтенсивність праці та особливий характер роботи.

Оплата праці працівників бюджетних установ і організацій здійснюється на основі законодавчих та інших нормативно-правових актів України, соціально-партнерських угод, колективних договорів в межах бюджетних асигнувань та інших позабюджетних фондів. Зокрема, постановами Кабінету Міністрів України "Про упорядкування умов оплати праці працівників окремих галузей бюджетної сфери" від 29 травня 1996 р. №565 і № 1458 від 2 грудня 1996 р. затверджені схеми посадових окладів (ставок зарплати) керівних працівників, фахівців, службовців, працівників установ і організацій освіти, науки, охорони здоров'я, соціального забезпечення, культури, фізкультури і спорту, архівних установ та ін., які фінансуються з бюджету; ставки почасової оплати праці працівників, зайнятих в усіх галузях народного господарства, за проведення навчальних занять; встановлені граничні розміри (у відсотках до окладу) підвищення оплати праці працівникам, що мають почесні звання, наукові ступені (ЗП України. - 1996. - №13. - Ст. 346; Урядовий кур'єр. - 1996. - 12 грудня).

Постановою Кабінету Міністрів України "Про віднесення областей та міст до груп за оплатою праці" від 10 червня 1992 р. №320 затверджені відповідні показники (ЗП України. - 1992. - №6. - Ст. 150).

Постановою Кабінету Міністрів України "Про умови оплати праці працівників місцевих рад і їх виконавчих органів" від 24 жовтня 1996 р. №1295 затверджені схеми посадових окладів керівних працівників, фахівців і службовців міських і районних в містах, сільських і селищних рад та їх виконавчих органів; встановлені граничні розміри надбавок за особливий характер роботи та інтенсивність праці керівних працівників цих органів.

31 серпня 1997 р. було видано постанову Кабінету Міністрів України №948 "Про умови і розміри оплати праці працівників підприємств та організацій, що дотуються з бюджету", якою визначено, що форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, умови запровадження і розміри надбавок та інших норм оплати праці працівників названих організацій встановлюються у колективному договорі з дотриманням норм, передбачених законодавством. На таких підприємствах фонди оплати праці визначаються виходячи з певної розрахункової величини (Порядок, затверджений постановою Кабінету Міністрів України від 5 травня 1997 р. №428). При перевищенні цієї розрахункової величини фактичним фондом оплати праці щомісяця проводиться зменшення суми дотацій з бюджету на частину перевищення.

Держава регулює фонд оплати праці підприємств-монополістів з метою недопущення штучного підвищення оплати праці саме внаслідок особливого, переважного положення таких підприємств в економіці України. Постановою Кабінету Міністрів України від 5 травня 1997 р. №428 "Про регулювання фондів оплати праці підприємств-монополістів" введено з 1 червня 1997 р. регулювання фондів оплати праці працівників таких підприємств. Встановлено, що регулювання фондів оплати праці тут здійснюється шляхом щомісячного внесення до бюджету платежів з сум перевищення фактичного фонду оплати праці порівняно з розрахунковою величиною. Постановою Кабінету Міністрів України від 1 квітня 1999 р. №525 затверджено Порядок визначення сум, що вносяться до бюджету підприємтсвами-монополістами у 1999 р. у зв'язку з перевищенням розрахункової величини фонду оплати праці (Праця і зарплата. - 1999. - №8. - Квітень).

Договірне регулювання оплати праці здійснюється на основі системи соціально-партнерських угод, які укладаються на державному (Генеральна угода), галузевому (галузева угода), регіональному (регіональна угода) і виробничому (колективний договір) рівнях згідно із Законом України "Про колективні договори і угоди". Головним принципом при цьому є недопущення погіршення положення працівників шляхом зниження гарантій, передбачених угодою більш високого рівня або законодавством. Однак Закон України "Про оплату праці" допускає для подолання фінансових труднощів підприємства тимчасово, на період до 6 місяців, в колективних договорах передбачати норми по оплаті праці нижчі, ніж в Генеральній і галузевій угодах, але не нижчі від державних норм і гарантій в оплаті праці. Предметом договірного регулювання відносин в галузі оплати праці на державному рівні виступають: основні принципи і норми реалізації соціально-економічної політики та трудових відносин; мінімальні соціальні гарантії оплати праці і доходів населення на достатньому життєвому рівні; розмір прожиткового мінімуму, мінімальних стандартів; умови зростання фондів оплати праці та встановлення міжгалузевих співвідношень в оплаті праці.

На галузевому рівні угодою сторін колективних переговорів встановлюються галузеві норми оплати праці, зокрема: норми праці й нормативи оплати праці, мінімальні гарантії зарплати на основі єдиної тарифної сітки, мінімальні розміри доплат і надбавок з урахуванням специфіки, умов праці окремих професійних груп і категорій працівників галузі (підгалузі); умови зростання фондів оплати праці; міжкваліфікаційні (міжпосадові) співвідношення в оплаті праці працівників даної галузі. Галузева угода не може погіршувати становище працівників порівняно з Генеральною угодою. У той же час в галузевих і регіональних угодах можуть передбачатися підвищені соціальні гарантії для працівників в сфері оплати праці.

Нарешті, особливе місце в системі договірного регулювання оплати праці займає нижня ланка цієї системи - колективний договір. Саме тут відбувається конкретизація правових норм більш високого рівня, встановлених колективними угодами і законодавством. Потрібно підкреслити, що багато яких норм в оплаті праці, сформульованих в законодавстві та Генеральній, галузевих і регіональних угодах як загальні моделі, взагалі не можуть бути реалізовані без їх конкретизації в колективному договорі.

Реальне впровадження договірного регулювання у сферу трудових відносин і, зокрема, у сферу оплати праці - це вияв процесів децентралізації, які є новими і часом складними для правової свідомості не тільки найманих працівників, але, головним чином, для власників, керівників конкретних підприємств. Правова модель договірного регулювання вимагає від суб'єктів трудових правовідносин більш глибоких знань не тільки трудового законодавства, але також і правової культури, яка передбачає уміння застосувати, конкретизувати централізовані норми на конкретному підприємстві, знати всі можливі варіанти правового розв'язання конкретних питань оплати праці, встановлення додаткових соціальних пільг і гарантій у цій сфері.