THE ENGLISH SUMMARY OF THE BOOK - раздел Психология, ОРГАНИЗАЦИОННАЯ ПСИХОЛОГИЯ Zankovsky A. Organizational Psychology. M: Fl1Nta, Mpsi, 2000. 648 P....
ZANKOVSKY A. ORGANIZATIONAL PSYCHOLOGY. M: FL1NTA, MPSI, 2000. 648 P.
The crisis Russia found itself in at the eve of the third millennium has affected the majority of the organizations in this country. Among them are even those organization, which recently all Russian people were very much proud of. The range and destructiveness of the crisis happened to be a nasty surprise not only for thousands of plants, factories, schools, clinics, mines or army units, but for the organizational experts as well.
For the psychologists this situation is a special challenge: during "perestroika" the gap between the words and the deeds, between organizational goals and personal interests of the leaders at every level of the management has become so large and socioeconomic contradictions within the country — so sharp, that very often only the inner, psychological analysis can clarify the meaning of the events in progress.
However, the organizational psychology — the field of science, basically established to study the contradictions between overt and covert sides of organizational behavior and provide the solution to the whole scope of psychological problems in organization, has faced serious difficulties in explanation and exploration of the destructive virus, that has afflicted all the organizational systems in the country.
What has happened in Russian organizations during "perestroika" and why everything, that previously gave rise to hope and seemed rational, turned out to be so dull, confused and unsusceptible to scientific analysis?
In the former Soviet Union the activity of every organization was strictly determined by the state plan. The country's economy was like a giant fleet following one course and sensitively orienting to the signals from the flagship. Under these conditions the work of organizational psychologists boiled down to the solution of the routine "marine services" problems (work motivation, leadership, personnel selection, work rationalization, group dynamics and efficiency, organizational culture etc.) The question "Where and what for does the ship float?" never came even into the captain's mind.
After the dissolution of the Soviet Union too much things have changed to the Russian organizational ships. Having lost the flagship of the state planning the powerful fleet has dissipated in the stormy ocean of transitional period, and all of a sudden it has turned out that the traditional concept of organization as "forethought coordinated social unit with definite boundaries, functioning on relatively stable basis for achieving the joint goal"[624], does not unveil the most important moment in organizational functioning — its contradictory nature.
It has become obvious that the organizational unity — is just an illusion, and if the organization is plotting her course on its own account, plenty of contradictions threaten not only its efficiency, but even its survival. On the surface these contradictions can reveal themselves in the most unexpected and grotesque forms and then all of a sudden disappears the expensive production of the plant, stocks of a powerful factory are sold out for peanuts, workers and engineers are working month by month without hope to get their ratty salaries...
In the context of these acute contradictions the efforts of organizational psychologists to solve the traditional psychological problems look like ambulant treatment of a serious decease. All this makes extremely actual the developing of new approaches that can extend the possibilities of psychology in analysis and solution of real organizational problems. The book presents one of such attempts. It is suggested to treat any organization first of all as a contradictory process of interaction between people, sharing different or even opposite goals, interests, needs and ideas.
Psychologically this contradiction reveals itself in two contrary tendencies: centripetal and centrifugal. The first tendency jogs an individual to organization, cooperation and search for joint goals and interests. Within this tendency the organization comes out for the individual as an instrument for his needs satisfaction: working for the company and following its goals he/she gets not only the means for life, but prospects for well being and development, as well. The second — forces an individual to avoid the organizational pressure. The necessity to comply with organizational requirements and inability to follow exceptionally his/her plans and desires inevitably evoke on his/her part the protest and reluctance to enter the organization.
This contradiction is essential characteristic of any organization and permanently threatens its integrity. To exist as a unit an organization can only in the case, when the centripetal forces pronouncedly and steady dominate over centrifugal, when tendency for integration prevails over tendency for disintegration. However, the individualism and flexibility of human behavior with its instability in emotions, needs and motives can not provide the spontaneous development of stable tendency for cooperation. What after all can provide the victory of integration over disintegration, triumph of cooperation over individualism?
The majority of theories dealing with human organizations and joint actions agree that the first and indispensable condition for existence of any organization is development of a common goal[625]. Indeed, one could hardly overestimate the importance of common goal in any collective undertaking. Represented in the form of statement, which with less or more details reflects some desirable for organization results, the goal serves as a key factor determining the behavior of organizational members.
Where does this common goal come from? In whose head does it emerge or in other words, who is its subject? The idea that a common goal is a kind of shared organizational consciousness and expresses acceptable direction for actions for everyone in organization, though looks attractive and democratic, is in fact just a metaphor that does not move forward our knowledge of actual psychological mechanisms of organizational functioning.
If every member of organization, convinced in the validity of his own individual goal tries to promote it as a common goal, the "wagon" of this organization will never move anywhere. Somebody's even the most attractive individual goal by itself can be hardly perceived as significant by other people and one could not await that they will persistently follow it.
In order to make an integral organizational unit out of a group of people, the individual goal of one or several individuals must acquire some privilege over the goals of other members, that is this very individual (or group) should become the subject of the common goal of organization.
There is a well-known experiment in animal psychology, in which a monkey in order to satisfy its hunger has to get bananas suspended under the ceiling of the cage. The animal can get the desired fruits only if it put several boxes one over another. Each monkey on his own is able to accomplish the task quite quickly. However, when this task is given for a group of monkeys simultaneously, each animal tried to attain its goal never minding efforts and wishes of the other monkeys. This kind of cooperation inevitably evokes struggle for the boxes, conflicts and even fighting. Looking at nearly finished box construction and a fellow climbing upstairs, some of the monkeys can decide that it would be better to put the lowest box up... As a result — the "building" is never finished, goal is never attained and tied, hungry animals have nothing to do but to look in distress at inaccessible fruits'. To our mind, this experiment can serve as a good example of "organization", in which the individual goal of all members are equal and have no privilege over other goals. In such case we can state that the monkey community is completely deprived of any common goal.
To become common the goal should lean against some force or process, that can provide its privilege upon individual goals of other members of organization. If such kind of support is not available the most prominent and efficient goal has few chances to struggle through the fence of other even completely talentless intentions and plans. And on the contrary, the most stupid and shabby idea can knock out bright and noble plans, if it rests on the organizational process, ensuring its priority over other individual aspirations.
Besides, the supremacy of one goal over others should be regular and stable. Thus, we can conclude that the first and critical condition for forming an organization is not just a common goal, but some force, that is able to give any individual goal a status of a common goal. This force in organization we call organizational power, which can be defined as an organizational process, providing stable priority of common goal of organization over individual goals of organizational members and using for this purpose a wide scope of organizational means, including coercion. It is important to emphasize that organizational power is a crucial organizational process and we can state the existence of organization de facto only if it integrated by a constant process fixing the priority of common organizational goal over all individual goals and intentions. If such a process is not established or weak, the existence of organization as an integral productive unit is under the threat.
Analyzing the functioning of organization in the context of organizational power has provided us with a new outlook on explanation and solution of many organizational problems, namely, problems of efficiency, motivation, leadership, conflicts, personnel selection, performance evaluation etc. Besides, treating organizational power as a core concept of organizational psychology gives us deep grounds for formulating a new comprehensive theory, covering the wide scope of psychological phenomena in organizations.
In the light of power-approach the history and achievements of modern organizational psychology have been reviewed in the book. Besides, comprehensive analysis of theories and thorough systematization of research data have been made, and various case studies and examples of problems solution in real organizations have been presented.
The book is recommended as basic textbook on organizational psychology for the students of universities, business schools and colleges. Managers, experts in consulting, personnel recruiting and organizational development may use this book as a manual for tasks and problems they constantly face in their work. This book will be interesting for the wide scope of readers, as the understanding of the implicit, psychological reasons of human behavior in organizations opens every individual new chances for development and success in any field of activity.
The structure of the material reflects the basic idea of the book — to conceptualize the achievements of modern organizational psychology in the frame of the new paradigm with organizational power as the crucial organizational process. The book consists of 13 chapters organized in 5 parts.
Part I "Organizational psychology as a scientific discipline" deals with analysis of theoretical problems of organizational psychology. Two chapters of this part discuss the history, subject, main problems of organizational psychology and methods, which enable to give scientific explanation and predict human behavior in organizations.
Part II "Organizational power" acquaints the readers with different aspects and manifestations of power in organizations. Chapter 3 "The problem of power in modern psychology" reviews a wide scope of power research in psychology, introduces main approaches and concepts, describes power sources, mechanisms and tactics in organizations. Chapter 4 "Power as the basic concept of organizational psychology" demonstrates the importance of power for understanding and solving of almost all psychological problems in organization.
The proposed concept of power genesis has enabled to formulate a number of fundamental for organizational psychology conclusions and state that the evolution of power and organization has ensured the development of behavior forms specific only for human beings. In this context we can say that the power has produced the modern man.
Today the concept of power is very often replaced by the concept of leadership. Indeed, the ultimate objective of leadership is also concerned with the integration of individual goals in common direction, i.e. with forced change of organizational members' behavior. But the power of a leader is mainly based not on organizational resources but on his personal features and expert knowledge. In fact the followers are much more oriented on the personality of a leader, and only as consequence on the common organizational goal. Therefore, the way a leader uses to integrate the goals and efforts of his followers is perceived by them much more democratic and psychologically comfortable. Though the leadership is the main tendency of power evolution today, the basic mechanisms of this phenomenon can not be understood only out of personal and behavioral characteristics of leaders. Treating leadership as specific type of organizational power, we first of all analyze it in the context of the basic organizational process — power. This approach along with review of modern theories, models and research data in the field of leadership is presented in Chapter 5 "Leadership".
The phenomenon of power can be understood only in the context of organization and its means. That is why Part III "Power and organization" is devoted to the analysis of structural, process, formal, psychological and other organizational characteristics, that provide priority of common organizational goal over individual goals of its members. The main characteristics of organization as materialization of common organizational goal are discussed in Chapter 6 "Organization". Besides, the chapter deals with the evolution of different views on organization and its analysis.
Chapter 7 "Motivation" is concerned with the review of modern achievements in motivational research. In general the solution of motivational problems is concerned with the search of the factors, determining directions of individual behavior. Being aware of such factors, organizational power is able to consolidate individual goals of organizational member in the definite direction using the wide scope of organizational resources, that can satisfy individual needs. Within the frame of this approach we analyze the theories and concepts of motivation, as well as different models, methods and resources used by organization for simulating effective organizational behaviors.
Chapter 8 "Organizational culture and development" deals with two more forceful tools, which organizational power can use to establish goal-oriented team. Organizational culture is an important determinant of individuals' attitudes and sentiments to different sizes of organizational life. Knowledge of main components of organizational culture enables organization to form an atmosphere that supports and eliminates obstacles interfering with the common organizational mission. Even the most conservative organizations are subjected to constant changes, which can have negative or even lethal consequences. Chapter 8 also presents principles, methods and programs of organizational development that provide positive tendency for organizational changes.
Part IV "Power and a group" is devoted to the group phenomenon, which had not attained attention of organizational psychologists until 1940-s. Chapter 9 deals with fundamental characteristics of groups and their role in organization. The importance of group research rests upon the fact, that it is much more difficult to orient group goals to common organizational goal, then it is in the case of an individual. The famous Hawthorn experiments[626] has demonstrated that the group determines individual productivity much more than his abilities and professional skills. By that the group often negatively affects organizational efficiency as well. That is why efforts of managers and psychologists at aimed not only at better use of group potential, but also at overcoming or neutralizing of negative group effects. In this context a special accent is made on the analysis of so called "social loafing", which reveals itself in constant and dramatic loss of individual efficiency while working in a group.
Chapter 10 "Organizational communication" analyzes communicational processes, which factually are the main means for harmonizing individual goals with the common goal of organization. At the same time, direct and immediate communication in organization come to life within the frames of a work group. That is why the main attention in this chapter is given to discussion of intra- and intergroup communication as one of the components and tools of organizational power.
The final Part V "Power and an individual" consists of three chapters. Chapter 11 "Individual and organization" deals with the foundations of individual behavior. It analyzes individual goals, personal characteristics and traits, determining individual behavior in organization. Entering organization each individual brings with him his unique experience, conception of the world, values and attitudes, which facilitate or impede his integration in organization. Chapter 12 "Values and life styles" is devoted to analysis of attitudes and values of organizational members. Knowledge and understanding of these personal formations enable to anticipate their adequacy to organizational mission. The last Chapter "Personnel selection" introduces with methods, that allow organization to hire individuals sharing its goals and possessing relevant professional skills and abilities. A special emphasis is laid on the selection of organizational powerholders, whose effect on the effective functioning of organization is profound.
For obviousness the book is supplied with the examples of practical application of the concepts and methods discussed in different types of organizations: banks, industrial companies, state organizations, clinics, research centers, universities etc. Besides, the text is provided with various "case studies" and exercises allowing to apply discussed material to solution of actual organizational problems. We hope that the knowledge of power can be helpful for Russian organizations in their pulling through current difficulties.
This book would never be written but due to the help and attention of many people. First of all, I want to thank my wife Tatyana for advices and support which were so needful during the long-term every day work..
1 would like to express my gratitude to my colleagues from Russian Academy of Sciences with whom I have already been having luck to work with for twenty five years. I am also very grateful to Japanese Foundation, Alexander Humboldt Foundation (Germany), faculties of Waseda University, Aoyama Gakuin University, Aomori Koritsu University (all — Japan), Aachen Technical University and Marburg University (both — Germany), to Human Factors and Ergonomic Society (USA), International Association of Cross-Cultural Psychology and to my colleagues professor M.Maruyama (Japan), professor L.Hornke (Germany), professor M. de Montmollin (France), professor H.Triandis
Все темы данного раздела:
Заместитель главного редактора
С. К. Бондырева
Члены редакционной коллегии:
A. А. Бодалев, Г. А. Бардовский, В. П. Борисенков, С. В. Дармодехин, Л. А. Деркач, Ю. И. Дик, А. И. Донцов,
Занковский А.Н.
Организационная психология: Учебное пособие для вузов по специальности «Организационная психология». — 2-е изд. — М.: Флинта: МПСИ, 2002. — 648 с.
В книге о
История возникновения организационной психологии
Организационная психология — прикладная отрасль психологии, изучающая все аспекты психической деятельности и поведения людей в организациях с целью повышения эффективности и создания благопр
Смежные области знания
Помимо указанных прикладных направлений психологии, организационная психология в силу своих задач соприкасается с целым рядом смежных наук. Каждая из этих дисциплин использует свою собственную мето
Оформление организационной психологии в самостоятельную научную дисциплину
Важную роль в формировании организационной психологии сыграл доклад Р. Гордона и Дж. Хоуэлла о состоянии образования в сфере бизнеса в колледжах и университетах США. В этом докладе, опубликованном
Область и предмет исследования организационной психологии
Как мы уже отмечали в начале главы, организационная психология — прикладная отрасль психологии, изучающая все аспекты психической деятельности и поведения людей в организациях с целью повыше
На стыке фундаментального знания и практики
Организационная психология выступает связующим звеном между фундаментальным знанием и реальной организационной деятельностью. Увидеть положение организационной психологии в системе «наука — практик
Организационная психология как система поведенческих технологий
Камнем преткновения для многих научных отраслей является значительная оторванность фундаментального знания и практики. Обычно проходит не один год, прежде чем результаты теоретических исследований
Влияние успехов американских, европейских и японских компаний на развитие организационной психологии
Некоторые крупные американские корпорации являлись образцом организационной эффективности вплоть до 70-х годов нашего столетия. Неудивительно, что и основной вклад в развитие организационной психол
Уровни анализа в организационной психологии
Как отмечалось в начале главы, одной из главных прикладных задач организационной психологии является повышение эффективности организационной деятельности. Исследуя проблемы эффективности и производ
Ситуационный подход в организационной психологии
Любому человеку трудно не поддаться искушению подвести психологию людей, которые его окружают, под небольшой набор универсальных принципов. Обобщения в значительной мере облегчают жизнь и ученому:
Ограничения современной научной парадигмы организационной психологии
Рассмотренные выше традиционные подходы позволяют значительно улучшить многие аспекты организационной деятельности, но не всегда приближают нас к пониманию причин тотального организационного кризис
В поисках новой парадигмы
Традиционный подход, основанный на ложном представлении об общности целей людей, составляющих организацию, игнорирует противоречивость организационных образований и оставляет на периферии своего вн
Организационная власть как базовый организационно-психологический процесс
Процессом, который позволяет разрешить базовое психологическое противоречие организации и объединить разнонаправленные устремления членов организации в общий поток, является организационная влас
Организационная власть как психическая реальность
Внешне деятельность современной организации обычно протекает гладко, без видимых трений: люди самостоятельно и добровольно выполняют свою работу, многие решения принимаются без видимого сопротивлен
Власть как базовая категория организационной психологии
Рассмотрение различных психологических явлений и проблем в контексте базового психологического противоречия в организации открывает путь к созданию организационно-психологической теории, сво
Проблема субъекта организационной власти
Как мы уже отмечали, «конфронтационная» парадигма с ее установкой на построение единой команды акцентирует внимание на том, что каждый сотрудник вносит свой вклад в достижение общей цели, используе
Перспективы развития организационной психологии
Развитие любой науки ведет не только к накоплению знаний и совершенствованию методов, но и к переосмыслению и уточнению основного предмета данной отрасли знания. Ранние исследования организационной
Homo examinator
Что хотел сказать шеф своим суровым видом, ведь работа была сделана на совесть? Почему после подписания контракта надежные и давние партнеры словно «под землю провалились»? Как же все-таки заставит
Способы познания мира
Среди многообразия способов познания можно выделить четыре основных метода:
1. Метод очевидного знания. Согласно этому методу что-либо является истинным, потому что так считает (зна
Индукция и дедукция
В наиболее общем понимании наука включает в себя сбор данных и разработку теории. Обе эти стороны научного процесса взаимосвязаны, и исследователей можно условно разделить на экспериментаторов и те
Основные характеристики научного метода
Тремя наиболее важными характеристиками научного метода являются контролируемость, операциональное определение и повторяемость. Каждая из этих характеристик, хотя и является важной для науки
Организационная психология и научный метод
Большинство организационных психологов пытается установить взаимосвязи между внешними организационными условиями и поведением людей, а затем преобразовать эти взаимосвязи в упорядоченную систему зн
Исследование в организационной психологии
Данные о психологии и поведении людей в организациях, как мы уже отмечали, могут быть получены двумя способами: на основании практического опыта или путем научного исследования.
Под исслед
Этапы научного исследования
Научное исследование может быть разбито на несколько этапов, которые тесно связаны друг с другом. Первым из них является определение проблемы и постановка задачи. Стоящая перед исследователе
Методы организационной психологии
Методы современной науки столь же разнообразны, как и сама наука, и в каждой научной дисциплине они имеют свою специфику. Вместе с тем существуют общие классификации методов. Их делят, например, на
Планирование и организация эксперимента
Являясь основным методом науки, эксперимент в широком понимании является «сердцем» научного исследования. Планирование и организация эксперимента оказывает решающее влияние на качество получаемых р
Схемы планирования исследования
Основанием для проведения исследования в организации обычно служит желание ее руководства разобраться в каких-либо вопросах или явлениях или решить какую-либо проблему. Ясность вопроса может варьир
Мультивалентные экспериментальные планы
Все рассмотренные экспериментальные планы по числу наблюдений за отдельной группой могут быть отнесены к одно- или бивалентным. Общим слабым местом таких экспериментов является то, что с их помощью
Факторные эксперименты
Мультивалентные эксперименты позволяют с большей точностью, чем бивалентные, установить характер взаимосвязи между зависимой и независимой переменными. Однако большинство организационно-психологиче
Возможности и ограничения организационно-психологических исследований
Потребность в проведении тщательных и систематических организационных исследований очевидна. Однако исследования, проводимые в полевых условиях, т. е. в реальных организациях, в отличие от лаборато
Анализ и обобщение результатов научного исследования
Если экспериментальный план выполнен успешно и проведены соответствующие измерения, исследователь приступает к обработке полученных результатов. Это предполагает представление результатов в
Отчет комиссии по оценке нового режима работы
Выводы. Комиссия пришла к выводу, что введение нового режима работы не улучшило деятельности клиники и необходимо возвратиться к прежнему графику работы. Комиссия считает, что недостатки и н
Феномен власти
В общественном сознании феномен власти прежде всего ассоциируется с властью политической и ее центральным институтом — государством[57]. Вместе с тем власть имеет и множество иных значений и проявл
Власть как межличностное взаимодействие
Наиболее распространенными моделями власти на индивидуальном уровне являются, межперсональные конструкции, моделирующие отношения между двумя и более индивидами.
Согласно этому подх
Основания власти и контроль
Применение любого из указанных оснований власти дает возможность субъекту власти добиваться принудительного изменения поведения со стороны объекта. Однако при этом наблюдаются значительные различия
Взаимосвязь оснований власти
Разграничение оснований власти друг от друга носит относительный характер. Конечный результат любого проявления власти состоит в том, что человек вынужден вести себя не так, как он хотел бы, будь н
Косвенные методы влияния
Помимо упомянутых оснований власти существуют также многочисленные косвенные методы влияния. Среди них выделяют по крайней мере два следующих: ситуационную манипуляцию и использование третьей сторо
Тактические приемы в использовании власти
Использование власти предполагает широкий набор тактических приемов: запугивание, лесть, подчеркивание общности, саморекламу, подчеркивание своих должностных полномочий и др. Рассмотрим подробнее т
Потребность во власти
Откуда в человеке стремление к власти? Этот вопрос издавна интересовал мыслящих людей. Источник этого стремления некоторые мыслители видели в самой натуре человека, в его генетической агрессивности
Модель власти в межличностном взаимодействии
Исходным основанием власти в межличностном взаимодействии, как уже отмечалось, является признание асимметрии отношений между субъектом и объектом власти. В связи с этим исследователи предлагают рас
Власть и свобода
Пожалуй, ни одно явление не привлекает в современном мире столь пристального внимания, как свобода и непосредственно связанные с ней права человека. Проблемы свободы постоянно обсуждаются средствам
Власть и повиновение
Анализ диалектической взаимосвязи власти и свободы тем не менее не снимает вопроса о мотивации повиновения, которая, как уже отмечалось, коренным образом противоречит современным представлениям о с
Анализ деструктивного повиновения в организационно-психологическом контексте
Признание огромного значения экспериментов по изучению деструктивного повиновения не исключает возможности критического отношения к их интерпретации. Ограниченность этой интерпретации видится, преж
Административное повиновение
Милграм поставил своих испытуемых в экстремальную ситуацию, когда им приходилось выполнять по сути дела аморальные приказы исследователя. И даже в отсутствии жесткого давления или каких-либо угроз
Власть как явление историческое
Для того чтобы раскрыть психологические механизмы власти и понять ее определяющую роль в жизни человека, необходимо исследовать не только разнообразные проявления власти, представленные в ме
Генезис групповых форм поведения человека
Появление первого человека — неоантропа, которого наука считает прародителем современных жителей Земли, произошло на грани раннего и позднего палеолита, т. е. 35—40 тыс. лет назад[142]. Отсутствие
Психологический анализ целесообразного поведения земледельческой общины.
В контексте психологического анализа причин появления феномена власти рассмотрим основную форму группового поведения, главной целью которого было воспроизводство общинных ресурсов. Исходными основа
Власть в земледельческой общине
Рассматриваемая нами общинная форма труда была самодостаточным замкнутым контуром, в котором актуальная потребность (мотив) побуждала к целесообразному поведению (т. е. деятельности по созданию пре
Психологическая устойчивость общинного поведения.
Одной из аксиом современной организационной психологии является положение о том, что формирование общей цели является первым и непременным условием любой групповой или совместной деятельности. Если
Загадка формирования произвольного поведения
Одной из интереснейших и важнейших проблем психологии является проблема генезиса человеческой психики и появления свойственного только человеку произвольного поведения — способности следоват
Психологические предпосылки появления первых организационных форм
Как уже отмечалось, появление первой организационной формы — государства — ученые традиционно связывают с развитием земледельческой общины, однако с организационно-психологической точки зрения проб
Генезис новой формы группового поведения.
Получение ресурсов путем грабежа земледельческих общин можно назвать воспроизводством ресурсов как таковым лишь условно.
По своей сути оно было формой перераспределения продуктов чужого тр
Насильственно-реквизиционная организация как первая организационная форма, созданная человеком
Единственной формой связи между дружиной и общинами в новом надобщинном образовании было насилие, а общей целью дружины, которая теперь выступала общей целью всего новообразования, выступала
Власть и произвольное поведение
Насильственно-реквизиционная организация впервые дала человечеству возможность аккумулировать чрезвычайно скудные ресурсы в руках небольшой группы людей. Этих ресурсов со временем стало более чем д
Насилие и власть
Эпизодическое, случайное насилие само по себе не может создать условий для образования устойчивых связей между субъектом и объектом насилия. Такое насилие всегда разъединяет людей, так как н
Формирование насильственно-мотивационной организации
Здесь не ставится задача проследить в мельчайших подробностях развитие всех групповых и организационных форм, которые предшествовали формированию современной промышленной организации. Цель, скорее,
Норма труда и норма потребления
Соотношение между тем, сколько работает индивид (норма труда), и тем, сколько он потребляет (норма потребления), играет чрезвычайно важную роль и для организации в целом, и для рабочей группы, и дл
Концепция медицентрической организационной нормы
Каким же образом определялась норма труда в насильственно-мотивационной организации? Для хозяина-собственника внимание к мере труда превратилось в предмет первостепенного внимания: от того, как
Предпосылки формирования современной организации.
Развитие транспортных средств и коммуникационных систем открывало возможности активного информационного обмена и перемещения товаров между городами, а также из городов в отдаленные районы, что дало
Норма труда и тейлоризм
Работая в сталелитейном заводе, Ф.Тэйлор обнаружил, что организация труда в компании во многом основана на самоорганизации рабочих, которые в значительной степени сами определяли не только трудовой
Концепция экселоцентрической организационной нормы
Значительно усложнившаяся схема определения нормы труда в соответствии с идеями и принципами научного менеджмента представлена на рис. 4. 6.
Организационная власть и индивидуальность
Представление о человеческой индивидуальности, как неповторимой совокупности индивидуальных характеристик, сегодня воспринимается как совершенно естественное. Более того, люди склонны думать, что т
Современная организация как система взаимозависимостей
Развитие капитализма и товарных отношений привело к разделению труда, которое коренным образом изменило характер социальных отношений, когда-то связывавших людей, приведя к невиданной ранее близост
Эволюция организационной власти
Структура власти в организации претерпела значительную эволюцию в течение последнего столетия. Вплоть до начала века организации, как правило, управлялись своими хозяевами, которые обладали всей по
Феномен лидерства
Говорить о лидерстве как психологическом феномене или организационном процессе довольно сложно, так как тема лидерства и лидера уже давно вышла за рамки организационной психологии и безусловно явля
Лидерство и руководство
Так кто же такой лидер, и что же это такое — лидерство? В отечественной науке долгое время доминировало несколько узкое понимание этих феноменов. «Лидер — член группы, который в значимых ситуациях
Лидерство и организационная власть
В отличии от лидерства, понятие «власти», пользуется значительно меньшим вниманием со стороны психологов и экспертов организационного поведения, являясь предметом исследования преимущественно полит
Теории лидерства
В изучении лидерства можно выделить три основных подхода. Первый подход можно охарактеризовать как структурный. Он ставит перед собой задачу выявить универсальную структуру личности э
Нормативная модель лидерства Врума-Йеттона-Яго
В последние десятилетия в управленческой и организационно-психологической литературе отдается предпочтение коллегиальным и демократическим процедурам решения проблем и принятия решений (так называе
Когда лидерство излишне
Анализ ситуационных теорий лидерства демонстрирует важность соответствия поведения лидера конкретной ситуацией. Но есть ситуации, когда лидерство вообще не играет какой-либо положительной роли. Исс
Природа организаций
Любое общество состоит из множества организаций, и такие из них, как государственные учреждения, промышленные предприятия, коммерческие фирмы, учебные заведения и т. д., занимают доминирующие позиц
Основные характеристики организации
Большинство исследований и теорий в явной или скрытой форме имеют в виду большие, сложные организации. И это неудивительно, потому что именно подобные организации составляют мощь любого развитого г
Организация как открытая система
Организация является открытой системой. Система — это совокупность компонентов и их связей, функционирующих как единое целое[241]. Каждый компонент является субсистемой, которая сама характеризуетс
Цикл трансформационного изменения
Взаимодействия между организацией и средой включают «входы» (input) и «выходы» (output) этих взаимодействий. «Входом», или началом взаимодействия, обычно являются информация, энергия, капитал, перс
Организационные цели
Поведение организации, как и поведение высокоорганизованных биологических организмов, является целенаправленным. Любая организация обычно имеет одну или несколько формальных целей. Кроме того, у не
Жизненный цикл организации
Организации зарождаются, развиваются, добиваются успехов, ослабевают и, в конце концов, прекращают свое существование. Редким из них достается долгая жизнь, и ни одна не может избежать изменений.
Влияние среды
Многие политические, экономические, культуральные и научные факторы внешней среды могут влиять на цели организации и ее трансформационный цикл. Основные элементы, влияющие на производственные и ком
Централизация власти
Как отмечалось, рост организации неизбежно сопровождается созданием дополнительных уровней управления. При этом часть полномочий высшего руководства делегируется нижестоящему уровню. Такое делегиро
Формализация организационного поведения
Степень ориентации на правила и опора на формальные критерии поведения и деятельности называются формализацией. Высоко формализованные организации имеют детальные описания рабочих процедур, должнос
Организационная структура
Способность организации быстро реагировать на внешние угрозы и сохранять положительный баланс между «входом» и «выходом» зависит от ее структуры. Структура организации — это «совокупность предписан
Охват контролем
Многие организационные теоретики высказывали убеждение в необходимости соблюдения принципа единоначалия, т. е. принципа, согласно которому каждый работник должен подчиняться только одному непосредс
Ситуационные теории организации
В 1960-х годах прошлого столетия кроме двух главных школ, классической и «человеческих отношений», продолжали возникать и оформляться некоторые новые направления, претендующие на относительную само
Роль технологии в организации
В исследованиях Дж. Вудворд, посвященных влиянию технологии на структурные характеристики организации, внимание было сконцентрировано на таких переменных, как охват контролем, уровни иерархии и фор
Организация как социотехническая система
Этот подход во многом представляет собой вариант ситуационной теории, синтезирующей классические и гуманистические представления об организации. С социотехнической точки зрения, организация включае
Управление организацией как искусство
Анализ современных теорий организации был бы неполным, если б не был упомянут подход, утверждающий, что управление организацией — прежде всего, искусство и поэтому не может быть предметом научного
Что такое мотивация?
В истории человечества очень долгое время основной организационной формой являлось государство, а доминирующим организационным средством, обеспечивавшим согласование индивидуальных целей рядовых чл
Мотивы и потребности людей в организациях
Результативность поведения человека нередко рассматривается как функция от взаимодействия способностей и мотивации. Если один из компонентов недостаточно выражен, деятельность потеряет свою эффекти
Взаимосвязи между потребностями и их суммарный эффект
Несмотря на то, что каждая из рассмотренных проблем вполне самостоятельна, они не являются независимыми друг от друга. Иными словами, некоторые комбинации потребностей встречаются чаще других. Так,
Содержательные теории мотивации
В исследовании индивидуального поведения, пожалуй, ни одна концепция не получала столь пристального внимания, как мотивация. Даже поверхностное знакомство с любой организацией позволяет увидеть, чт
Процессуальные теории мотивации
Степень усилий, которые человек вкладывает в свой труд, зависят не только от его потребностей, но и от определенных аспектов рабочей ситуации. Именно рассмотрению совместного влияния этих двух факт
Программы и методы стимулирования эффективной деятельности работников
Рассмотренные теории демонстрируют широкий диапазон организационных переменных, от которых зависит мотивация работников. Многие из этих переменных прямо или косвенно учитываются при разработке реал
Перепроектирование заданий и функций работников
Перепроектирование (редизайн) организационной структуры, а также заданий и функций работников с целью повышения их мотивации и удовлетворенности трудом нередко называют «обогащением» труда. Это вно
Партисипативность
Результаты исследования Э. Локе свидетельствуют о том, что вовлечение работников — наименее действенный из четырех методов мотивации результативности. Медианное значение прироста результативности д
Понятие организационной культуры
В организациях, обладающих давней историей и традициями, почти каждый сотрудник может припомнить историю, легенду или миф, которые связаны с возникновением организации, ее основателями или выдающим
Структура организационной культуры
Анализируя структуру организационной культуры, Е. Шейн выделяет три ее уровня: поверхностный, внутренний и глубинный[364]. Знакомство с организационной культурой начинается с поверхностного
Формирование организационной культуры
Внешняя среда оказывает значительное влияние на организацию, что, естественно, сказывается на ее культуре. Однако, как свидетельствует практика, две организации, функционирующие в одном и том же ок
Влияние культуры на организационную эффективность
Влияние культуры на организационную эффективность определяется прежде всего ее соответствием общей стратегии организации. Выделяется четыре основных подхода к разрешению проблемы несовместимости ст
Взаимодействие между культурами
Известно, что знаменитые методы японского менеджмента не получили развития в Европе и США. Как элемент организационной культуры, они действительно показали в Японии свою высокую эффективность и спо
Изменение организационной культуры
С течением времени и под воздействием обстоятельств культура может претерпевать изменения. Поэтому важно знать, как проводить изменения такого рода. Методы изменения культуры организации соз
Организационное развитие
Развитие организации — ее необратимое, направленное и закономерное изменение во времени, является объективным процессом, независимым от желания или нежелания членов организации. Успех
Типы организационного развития
Какие бы подсистемы ни затрагивало развитие и каким бы методом оно ни проводилось, существует ряд типичных особенностей, которые характеризуют любую программу организационного развития.
1.
Планирование организационного развития
Реорганизация и развитие организации — сложный процесс, затрагивающий интересы не только всей организации, но и отдельных групп и индивидов. Поэтому последствия внедрения таких программ нередко ока
Методы организационного развития
Методы организационного развития на микроуровне условно можно разделить на структурные и процессуальные[391].
К структурным относятся методы, направленные на
Основные этапы разработки и внедрения программы организационного развития
Наиболее глубоко и подробно исследованы спланированные, структурированные программы организационного развития. В этих программах предварительно выделяются этапы, каждый из которых подразделяется на
Индивид в группе: возросшая мощь или потеря эффективности?
Большинство задач, встающих перед людьми, требуют коллективных усилий. Совместно несколько человек могут достичь результатов, которых даже ценой неимоверного напряжения сил никогда бы не смог дости
Феномен Рингельманна
Еще в конце XIX века многими людьми, отдыхавшими на Ванзейском озере под Берлином, отмечалось парадоксальное явление: в стихийных соревнованиях лодки с 24 гребцами редко двигались быстрее лодок с 8
Группа и научный менеджмент
Западный менеджмент достаточно долго игнорировал существование групп в организации и рассматривал организацию только как совокупность индивидов. Пример — концепция основоположника научного менеджме
Хоуторнские эксперименты
Понимание того, что, работая в группах, люди действуют совсем иначе, чем в одиночку, стало приходить только в 30— 40-е годы. В психологии и поведенческих науках общепризнано, что понимание важности
Природа групп в организации
Несмотря на драматическую индивидуализацию сознания и поведения людей, человек был и остается существом коллективным, всю свою жизнь являясь частью первичной групповой среды, в которой он совершает
Почему люди образуют группы или вступают в них?
Индивидуальное существование человека вне группы или общества противоестественно и, по-видимому, должно рассматриваться лишь в качестве метафоры, а не реальной возможности. Чисто организменные особ
Стадии развития группы
Поскольку группы существуют в самых различных сферах общественной жизни, способы их образования весьма различны. В организации способы образования групп чаще всего определяются внешними по отношени
Групповые процессы
Процессы формирования группы, разумеется, лишь условно могут быть отделены от других процессов, к которым относятся процессы лидерства, развитие групповой сплоченности, феномен группового давления
Групповое давление и конформность
Становясь членом группы, каждый индивид не хочет быть отвергнутым ею. Поэтому люди склонны следовать групповым нормам. Многие исследования показывают, что группы могут оказывать сильное влияние на
Групповая сплоченность и совместимость
В процессе становления группы или при одновременном вступлении в нее нескольких индивидов особое значение приобретает принятие общих норм и их согласие с общими целями. В этом случае речь идет о
Структура группы
Как уже отмечалось, исследователи групповой сплоченности, как правило, акцентируют один из двух аспектов группового взаимодействия — эмоциональный или деятельностный. Если группу рассматривать в ка
Ролевая идентификация
Каждой роли соответствуют определенные аттитюды и типы поведения, которые в совокупности образуют ролевую идентификацию. Многим людям свойственна способность мгновенно переходить от одной роли к др
Групповые (ролевые) ожидания
Важной характеристикой положения индивида в группе является система групповых (ролевых) ожиданий. Каждый член группы не просто выполняет в ней свои функции, но и обязательно воспринимается, оценива
Ролевой конфликт
В случае, когда индивид сталкивается с несоответствующими ролевыми ожиданиями, может возникнуть ролевой конфликт. Он возникает в тех случаях, когда индивид обнаруживает, что следование одним требов
Эксперимент Зимбардо
Одним из наиболее известных и показательных ролевых экспериментов был эксперимент Ф.Зимбардо и его коллег, проведенный в Стэнфордском университете[435]. В подвале факультета психологии они решили о
Групповые нормы
Реальное поведение индивида, выполнение своей роли в группе может соответствовать групповым ожиданиям, но может и противоречить им. Для того, чтобы такое рассогласование было очевидным, система гру
Групповые санкции
Групповые санкции — механизмы, посредством которых группа вынуждает или стимулирует своего члена к соблюдению групповых норм. Санкции могут быть двух типов: запретительные и поощрительные, негативн
Нормы в организации
Организационные нормы, подобно отпечаткам пальцев, специфичны и уникальны для каждой организации. Тем не менее существует целый ряд традиционных норм, которые присутствуют практически во всех орган
Формирование групповых норм
Каким образом происходит формирование норм и их утверждение в организации? Нормы группы связаны с ценностями, так как любые правила могут быть сформулированы только на основании принятия или отверж
Ситуационные переменные, влияющие на групповое поведение
В многочисленных исследованиях был определен ряд ситуационных переменных, позволяющих более адекватно объяснять и прогнозировать групповое поведение.
Среди этих характеристик — личностные
Общение в организации
Когда персидский царь Дарий I в. вторгся в Скифию в 512 г. до н.э., он получил от скифов странное сообщение. На куске кожи были изображены мышь, лягушка, птица и семь стрел. Поразмышляв, Дарий обра
Коммуникативная функция общения
Общение выполняет многообразные функции[448]. Существует несколько подходов к их классификации. Можно выделить следующие самые общие функции общения в организационном поведении: коммуникативную, ре
Регулятивная функция общения
Посредством регулятивной функции общение различными способами «контролирует» поведение членов организации. В организациях существует иерархия, формальная соподчиненность, которой работники д
Перцептивная функция общения
Реакцию людей на те или иные события нередко определяют не объективные условия, а то, как люди их воспринимают и хотят ли воспринимать вообще. В каждый момент времени человек м
Особенности межличностного восприятия
Для повышения успешности прогноза межличностного восприятия важно принимать в расчет ряд эффектов, возникающих при восприятии людьми друг друга. Более всего исследованы три таких эффекта: «ореола»
Общение и понимание
Понимается ли сообщение в той модальности, в которой его передавал источник общения, зависит от интерпретации сообщения адресатом. Язык, используемый в сообщении, редко имеет полностью одинаковое з
Система организационного общения
Система организационного общения — это совокупность каналов общения, связывающих элементы организационной структуры. Такая система предназначена для сбора, передачи и обработки информации. Обработк
Типы коммуникационных сетей
Сеть общения оказывает влияние и на организационную деятельность, и на организационные процессы (например, на лидерство), и на организационный климат (например, удовлетворенность общением).
Неформальное общение в организации
Формальные потоки общения в организациях не исчерпывают всех форм общения между сотрудниками. Неформальное общение, которое иногда неправильно ассоциируется исключительно со слухами и сплетнями, ос
Общение и стиль управления
Коммуникации между руководителями и подчиненными являются двухканальной информационной системой, обеспечивающей свободный поток информации как в направлении сверху вниз, так и снизу вверх. Вместе с
Пути повышения эффективности общения в организации
Коммуникативные сети отражают информационные потребности деятельности, производственного процесса и структуры власти в организации[489]. Однако то, в какой степени коммуникативные сети удовлетворяю
Менеджмент и индивид
Интерес к индивидуальному своеобразию и личности человека сегодня, несомненно, стал неотъемлемой частью духовной культуры общества. И руководитель любого уровня вряд ли будет чувствовать себя увере
Индивидуальные различия
Индивидуальными свойствами могут выступать как отдельные, частные особенности (например, время реакции, особенности восприятия, внимания, эмоционального реагирования и т. п.), так и целостные лично
Индивидуальный стиль деятельности
Темперамент не определяет уровня общих или специальных (например, профессиональных) способностей. Люди одного и того же темперамента могут быть высоко- и малоодаренными, и наоборот: люди различного
Способности и их соответствие требованиям организации
С точки зрения организации, вопрос состоит не в том, различаются ли люди в своих способностях или нет, а в том, как различаются люди и как использовать это знание для того, чтобы увеличить вероятно
Индивидуальные характеристики, влияющие на организационное поведение индивида
В распоряжении менеджера имеются личные дела работников, которые могут содержать чрезвычайно полезную информацию, способную сделать процесс руководства людьми более продуктивным. Среди множества ха
Личность и организация
Когда говорят о личности, то не имеют в виду, что человек обладает необычайной работоспособностью или каким-то шармом, оптимистичным отношением к жизни или руководит отделом рекламы в строительной
Теории личности
Фрейдизм. Одна из теорий личности была предложена и разработана З.Фрейдом. Ядро личности — в подсознании человека, т. е. в его скрытых желаниях, страстях, воспоминаниях и конфликтах, которые
Личностные характеристики, влияющие на организационное поведение индивида
Полезным для менеджеров будет и знакомство с рядом личностных особенностей, которые можно использовать для прогнозирования поведения в организациях. К важным личностным характеристикам в организаци
Проблема нормы и патологии в организационном поведении.
Личностные черты как таковые представляют наибольший интерес для организационного поведения прежде всего в случаях их экстремального проявления. Здесь актуальной представляется проблема нормы и пат
Потребность в дальнейших исследованиях
Многих исследователи и практики имеют несколько упрощенное представление о роли индивидуальных характеристик на индивидуальное поведение и деятельность. Согласно их взглядам личность непосредственн
Ценности
Поведение человека обладает множеством степеней свободы, весь возможный спектр которых невозможно «просчитать». Даже в условиях тюремного заключения, когда, казалось бы, каждое действие заключенног
Ценности и организационное поведение
Некоторые ценности разделяются всеми членами общества или нации. Они распространяются и поддерживаются законами, культурой, общественной средой, обычаями, средствами массовой информации и всеобщим
Источники ценностных представлений
Почему родители без устали поощряют детей за одни поступки и всегда ругают за другие: «Хорошие дети так себя не ведут!»? Почему активное поведение высоко ценится, а лень рассматривается как порок?
Виды ценностей
Ценности имеют как содержательную, так и количественную стороны. С содержательной стороны ценности указывают, какие идеи, принципы, цели поведения и т. д. являются важными. Например, такая ц
Ценностные и технические аспекты организационной деятельности
Ценностный подход позволяет разделить многообразие организационных проблем на две большие группы. К первой относятся те, которые связаны с поиском оптимального пути к определенной цели. Проблемы эт
Динамика ценностных ориентации
Несмотря на стабильность и прочность, ценности подвержены изменениям и, следовательно, менеджер может оказывать влияние на ценности своих сотрудников. Кроме того, новые поколения могут приносить с
Формирование ценностных ориентации
Американский ученый Е. Берн выдвинул гипотезу о том, что человек формирует свои основные жизненные позиции, принимая важные решения в отношении себя и других людей. Эти решения имеют фундаментально
Ценности менеджера и организации
Работа менеджера протекает не в вакууме, а во взаимодействии с коллегами и подчиненными. На него оказывают влияние ценности, преобладающие в данной организации, особенно взгляды и личные позиции ру
Ценности общества и стратегия организации
Для любой организации важно знать, что ценит потребитель, какие свойства изделий или качественные параметры услуг наиболее привлекательны. Это чрезвычайно важная информация для определения стратеги
Аттитюды
Как уже отмечалось, ценностная сфера индивида чрезвычайно тесно связана с его аттитюдами, представляющими собой оценочные суждения относительно объектов, людей и событий. Аттитюды отражают те чувст
Консистентность и неоднородность аттитюдов
Изменчивость и непостоянство аттитюдов, по-видимому, являются одним из наиболее ярких проявлений противоречивости поведения человека.
Юноша, мечтающий поступить в университет, без устали в
Взаимосвязь между аттитюдами и поведением.
Многочисленные исследования взаимосвязи аттитюдов и поведения подтверждают обусловленность поведения людей их социальными установками и отношениями. Подтверждает подобную зависимость и здравый смыс
Удовлетворенность трудом
Как уже отмечалось, удовлетворенность трудом — это генерализованная установка индивида к своему труду. Любая работа не сводится к выполнению отдельных функции или заданий, а представляет собой широ
Цели и задачи профессионального отбора
Одним из критических моментов организационной эффективности являются профессионализм и деловые качества ее персонала.
Индивидуальные различия людей в способностях, мотивации, знаниях и уме
Оценка деятельности
Чтобы отобрать кандидата на определенную должность, необходимо иметь достаточную информацию о работе, которую ему предстоит выполнять, определить круг его должностных обязанностей и результаты, кот
Анализ биографических данных
При приеме на работу претендент должен представить документы, которые дают определенную информацию о нем. В соответствии со ст. 19 КЗоТ РФ запрещается требовать при приеме на работу документы, не п
Оценочное интервью
Из всех методов отбора оценочное интервью является одним из наиболее популярных инструментов отбора. Исследования показали, что большинство (более 90%) организаций полагаются на оценочное интервью
Рекомендательные письма и телефонный запрос сведений об аппликанте
Широко используемый метод отбора, в особенности на важные участки работы организации, включает получение информации об аппликанте от предыдущих работодателей и сослуживцев. Результаты опросов показ
Оценки сослуживцев и руководителей
Оценки сослуживцев, часто подразумевающие неформальные дружеские отношения, до недавнего времени пользовались недоверием в организациях, хотя издавна были очень популярны в армии. В настоящее время
Тестирование
Существуют определенные требования, которым соответствуют научно обоснованные психологические тесты: стандартизация, нормы, надежность и валидность. Именно эти характеристики должны прежде всего пр
Типы тестов, используемых в профотборе
Хотя в формальном смысле все методы отбора являются «тестами», большинство людей под тестами обычно понимают психологические тесты. В настоящее время опубликовано более полутора тысяч психологическ
Достоинства и недостатки тестирования в организациях
Критические замечания в адрес использования тестов в организационной среде можно свести к следующему:
1. Определенные вопросы личностных тестов, касающиеся интимной жизни и привычек челове
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В знаменитом трактате «Государство» древнегреческий мыслитель Платон предложил, по-видимому, первую в истории человечества модель идеальной организации. По его мнению, структура такой организации д
Новости и инфо для студентов