Нормативная модель лидерства Врума-Йеттона-Яго - раздел Психология, ОРГАНИЗАЦИОННАЯ ПСИХОЛОГИЯ В Последние Десятилетия В Управленческой И Организационно-Психологической Лит...
В последние десятилетия в управленческой и организационно-психологической литературе отдается предпочтение коллегиальным и демократическим процедурам решения проблем и принятия решений (так называемый партисипативный, «участвующий» менеджмент). Оглушающий успех японцев во внедрении кружков качества сделал различные формы участия работников в принятии организационных решений ещё более популярным. У многих даже создалось впечатление, что активное участие работников всегда и во всех ситуациях более эффективно, чем единоличные решения или авторитарная модель лидерства. На самом деле, как уже не раз отмечалось, все не так однозначно: жесткий авторитарный стиль лидерства не всегда плох, а ослабление управленческого контроля вовсе не обязательно носит продуктивный характер.
В. Врум и его коллеги предложили многообещающий и потенциально эффективный подход к оценке определенных ситуационных переменных и их взаимосвязи с альтернативными процедурами принятия решений и стилями поведения лидера[239].
Предложенная ими модель носит нормативный характер, так как предписывает соблюдение набора последовательных правил, позволяющих определить оптимальный стиль лидерства исходя из различных ситуационных переменных. Цель модели, таким образом, состоит в том, чтобы диагностировать наиболее целесообразный и адекватный проблемной ситуации стиль лидерства. Она позволяет лидеру принимать во внимание альтернативные процедуры принятия решений (авторитарную, консультативную, партисипативную) и выбрать ту, которая более всего подходит для данной ситуации (табл. 5. 2).
Как видно из табл. 6, AI и АИ представляют собой решения, соответствующие авторитарному стилю лидерства, и ни одно из них не предполагает реального участия подчиненных. В первом случае лидер принимает решения самостоятельно, используя ту информацию, которой располагает. Во втором — получает информацию от подчиненных, но решение принимает единолично. Подчиненные участвуют в принятии решения лишь как источник необходимой информации; от поиска или оценки альтернативных решений они отстранены.
Стили лидерства KI и KII оцениваются как консультативные. Их отличие в том, что лидер либо консультируется с каждым из ведомых индивидуально, не собирая их в проблемную группу, либо консультируется с группой в целом, а затем сам принимает решение, которое может отражать или не отражать мнение подчиненных. Здесь более высокая степень вовлечения подчиненных в процессы принятия решения, чем в первых двух, а степень контроля руководителя над проблемой и ее решением ниже.
ГII — это групповой, или партисипативный, стиль лидерства, который предусматривает значительную степень вовлечения подчиненных в процесс принятия решения. Здесь лидер излагает группе проблему, и в результате совместного обсуждения идет поиск альтернативных вариантов решения. Стараясь достигнуть согласованного решения, лидер не навязывает свое мнения, а принимает то решение, которое выбрала группа.
Эффективность каждого из этих стилей зависит от конкретной ситуации и характера проблемы, которую требуется решить. Модель выделяет
Таблица 5.2
Стили поведения лидера в процессах принятия решений: (Источник: Vroom V. Н. & Yago A.G. Decision Making as a Social Process. Normative and Descriptive Models of Leader Behavior //Decision sciences, Vol. 5, 1974. P. 743-769)
| Для индивидуальных проблем
| Для групповых проблем
|
| AI. Вы решаете проблему или принимаете решение самостоятельно, используя имеющуюся у вас на данный момент информацию
| AI. Вы решаете проблему или принимаете решение самостоятельно, используя имеющуюся у вас на данный момент информацию
|
| AII. Вы получаете необходимую информацию от подчиненного, затем решаете проблему самостоятельно Получая информацию, вы можете сказать или не говорить подчиненному, в чем состоит проблема. Роль подчиненного при принятии решения явно сводится к выдаче конкретной информации, которая вам требуется, а не к выдаче или оценке альтернативных решений
| АII. Вы получаете необходимую информацию от подчиненных, затем решаете проблему самостоятельно. Получая информацию, вы можете сказать или не говорить подчиненным, в чем состоит проблема. Роль подчиненных при принятии решения явно сводится к выдаче конкретной информации, которая вам требуется, а не к выдаче или оценке решений
|
| KI. Вы сообщаете о проблеме соответствующему подчиненному, выясняете его мнение и предложения. Затем вы принимаете решение, которое может отражать или не отражать мнение подчиненного
| KI. Вы сообщаете о проблеме соответствующим подчиненным, выясняете их мнения и предложения, не объединяя их в группу. Затем вы принимаете решение, которое может отражать или не отражать мнения подчиненных
|
| КII. Вы сообщаете о проблеме одному из ваших подчиненных, вместе ее анализируете и приходите к взаимоприемлемому решению в атмосфере откровенного обмена информацией и идеями. Вы оба вносите вклад в решение проблемы, причем вклад каждого в большей степени определяется его знаниями, чем формальным положением
| КII. Вы сообщаете о проблеме своим подчиненным на собрании группы. На этом собрании вы выясняете их мнение и предложения. Затем вы принимаете решение, которое может отражать или не отражать мнения подчиненных
|
| ГП. Вы делегируете проблему одному из ваших подчиненных, снабдив его соответствующей информацией и возложив на него ответственность за самостоятельно принимаемое решение. Любое принятое им решение получит вашу поддержку
| ГП. Вы сообщаете о проблеме своим подчиненным как группе. Совместно вы выдвигаете и оцениваете альтернативы и пытаетесь выработать согласованное групповое решение. Вы скорее выступаете в роли модератора, который координирует обсуждение, ориентирует его на проблему и обеспечивает обсуждение важных сторон. Вы не пытаетесь навязать группе свое мнение и готовы принять и осуществить любое решение, которое пользуется поддержкой всей группы
|
три основные группы переменных, которые должны учитываться при выяснении того, приведет ли данный стиль лидерства к эффективному решению проблем и желательным результатам:
— требования к качеству решения,
— степень одобрения и приверженности ведомых принятому решению, которая рассматривается как фактор действенности внедрения,
— время, отведенное для принятия решения.
Исследователи предложили набор ситуационных характеристик, или «проблемных свойств», и связанных с ними диагностических вопросов, приведенных в табл. 5.3.
Таблица 5. 3
«Проблемные свойства», использованные в модели.
(Источник: Vroom V. Н. A New Look at Managerial Decision Making //Organizational Dynamics, Vol. 1, No 4, 1973. P. 67)
| Проблемные свойства
| Диагностические вопросы
|
| А. Важное значение качества решения
| Существует ли качественное требование, согласно которому одно решение может быть более рациональным, чем другое?
|
| В. Степень обеспеченности руководителя достаточной информацией/знаниями для самостоятельного получения высококачественного решения
| Располагаю ли я достаточной информацией для принятия качественного решения?
|
| С. Степень структурированности проблемы
| Структурирована ли проблема?
|
| D. Степень важности одобрения решения или приверженности ему со стороны подчиненных для действенного внедрения решения
| Имеет ли одобрение решения подчиненными важное значение для его действенной реализации?
|
| Е. Заранее известная вероятность того что авторитарное решение руководителя получит одобрение подчиненных
| Если вы примете решение самостоятельно, можно ли быть достаточно уверенным, что оно будет одобрено подчиненными?
|
| F. Степень уверенности в том, что у подчиненных существует стимул к достижению организационных целей в форме, вытекающей из постановки проблемы
| Разделяют ли подчиненные цели организации, которые будут достигнуты при решении проблемы?
|
| G. Вероятность возникновения среди подчиненных разногласий относительно предпочтительных решений
| Вероятны ли разногласия среди подчиненных в отношении предпочтительных решений? (Этот вопрос не имеет отношения к межличностным проблемам.)
|
| Н. Наличие у подчиненных информации, необходимой для качественного принятия решения.
| Располагают ли подчиненные достаточной информацией для принятия качественного решения?
|
С указанными свойствами и вопросами связана совокупность правил, используемых для отбора альтернативных стилей руководства (при решении проблем и принятии решений). Правила рассчитаны на обеспечение качества решений (правила 1,2 и 3) и их одобрения (правила 4, 5, 6 и 7).
1. Правило информации: если качество решения имеет важное значение и если руководитель не располагает достаточной информацией или знаниями для самостоятельного решения проблемы, AI исключают из допустимого множества. (При его использовании существует риск получить решение низкого качества.)
2. Правило совместимости целей: если качество решения имеет важное значение, а подчиненные не разделяют организационных целей, которые будут достигнуты при решении проблемы, ГП исключают из допустимого множества. (Альтернативы, при которых исключен окончательный контроль руководителя над решением, могут поставить под угрозу качество решения.)
3. Правило неструктурированной проблемы: в тех случаях, когда качество решения имеет важное значение, когда у руководителя нет необходимой информации и знаний для самостоятельного решения, а проблема не структурирована, процедура должна обеспечить не только получение информации, но и экономичный и действенный способ сбора информации. Методы, связанные с взаимодействием подчиненных, обладающих всесторонним знанием проблемы, в данной ситуации, по всей вероятности, будут более экономичными и обеспечат высокое качество решения проблемы. В этих условиях AI, АИ и KI исключают из допустимого множества. (AI не обеспечивает получение руководителем необходимой информации, АИ и KI представляют собой более громоздкие и менее действенные и экономичные способы сбора информации, необходимой для решения проблемы.)
4. Правило одобрения: если одобрение решения подчиненными имеет важное значение для его действенного внедрения и если неясно, получит ли одобрение авторитарное решение, принятое руководителем, AI и АИ исключают из допустимого множества. (Ни один из этих методов не обеспечивает возможности для участия подчиненных в принятии решения, и оба ставят под угрозу необходимое одобрение.)
5. Правило разногласий: если одобрение решения имеет важное значение, а среди подчиненных может возникнуть конфликт или разногласия по поводу принятого решения, AI, АII, KI и KII исключают из допустимого множества. (Методы решения проблемы должны позволять снимать разногласия при полном знании проблемы. Соответственно, при таких обстоятельствах исключаются AI, АII и КII, которые не обеспечивают возможности для преодоления разногласий. При использовании этих методов существует риск, что некоторые подчиненные не будут достаточно привержены окончательному решению.)
6. Правило справедливости: если качество решения не имеет особого значения, а главным моментом является одобрение, но неизвестно, будет ли одобрено авторитарное решение, то AI, AII, KI и КII исключают из допустимого множества. (Метод призван увеличить вероятность одобрения, так как это единственное существенное соображение, определяющее действенность решения. В этих условиях AI, АII, KI и КII исключают из допустимого множества. Их использование поставило бы под угрозу получение необходимого одобрения.)
7. Правило приоритетности одобрения: если одобрение имеет важное значение, но оно не обеспечивается при авторитарном решении, и если подчиненным можно доверять, то AI, AII KI и КII исключают из допустимого множества. (Методы, обеспечивающие равноправное участие в процессе принятия решения, могут обеспечить более высокую степень одобрения, не создавая угрозы качеству решения. Использование любого метода, кроме ГII, влечет за собой ненужный риск, связанный с тем, что решение не будет полностью одобрено или подчиненные не будут ему привержены должным образом.)
В этой модели результаты тех или иных процедур решения проблем и принятия решений зависят преимущественно от первых двух групп переменных. Переменная, характеризующая время, влияет главным образом на выбор стиля лидерства в том случае, если для данной ситуации пригодны два или больше стиля.
Для того, чтобы облегчить применение правил и проблемных свойств при диагнозе ситуаций, авторы предложили использовать дерево решений (рис. 5.6).
Рис. 5. 6. Диаграмма процесса принятия решений и выбора соответствующего стиля лидерства
Для выбора соответствующего стиля лидерства нужно пройти вдоль всего «дерева» решений, используя приведенные правила. Например, если на вопрос А следует отрицательный ответ, то следующий шаг требует перехода к вопросу D. Если ответ на этот вопрос тоже «нет», то дерево решений приводит нас в конечную точку 1.
Для многих проблемных типов могут быть успешно использованы несколько стилей (см.табл.5.2). Однако, если существуют жесткие временные ограничения, то наиболее оптимальным является стиль, который обеспечивает максимальную быстроту принятия решений.
Имеется 14 конечных точек, каждая из которых отображает определенный проблемный тип. Все они представлены в табл.5.4. К примеру, тип 2 характеризует ситуацию, когда преимущественное значение имеет не качество решения, а его одобрение со стороны подчиненных. Согласно теории, выбор стиля лидерства AI в указанной ситуации будет наиболее оптимальным.
Таблица 5.4
Проблемные типы и допустимое множество процедур принятия решений
| Проблемный тип
| Приемлемые стили лидерства
| Стиль лидерства, оптимальный в условиях временного дефицита
|
|
| AI, AII, KI, KII, ГII
| AI
|
|
| AI, All, KI, KII, ГП
| AI
|
|
| ГП
| ГП
|
|
| AI, AII, KI, KII, KII*
| AI
|
|
| AI, АII, KI, КII, КII*
| AI
|
|
| ГII
| ГП
|
|
| KI
| KI
|
|
| КII,ГII
| КЗ
|
|
| All, KI, КП, ГП
| АЛ
|
|
| АЛ, KI, КП, П1
| АЛ
|
|
| КП, ГП*
| КП
|
|
| ГП
| ГП
|
|
| КП
| КП
|
|
| КП, Ш*
| КП
|
* В рамках допустимого множества, если на вопрос F следует положительный ответ (Источник: Vroоm V.H. A New Look at Managerial Decision Making // Organizational Dynamics, Vol. 1, No 4, 1973. P. 67)
В. Врум и его коллеги пришли к выводу, что примерно 30% вариаций стиля руководства вытекают из ситуации, и лишь около 10% связаны с индивидуальными предпочтениями. Имеются доказательства того, что более успешно функционирующие руководители и менеджеры умело меняют свой стиль в зависимости от изменяющихся обстоятельств. Приведенная модель служит удачным диагностическим инструментом при определении наиболее пригодного стиля и обеспечивает более тщательный диагноз ситуации, для которой действительно подходит партисипативная стратегия.
Модель Врума и коллег помогает уяснить, как происходит вовлечение подчиненных в процесс принятия решений. Оно идет по восходящей от единоличных действий лидера (подчиненным отводится исключительно роль исполнителей) через совместное консультирование и экспертизу к различным формам группового лидерства, когда решение принимается и выполняется на уровне группы всеми ее членами.
Модель последовательно акцентирует решающую роль ситуации в выборе оптимального стиля лидерства. В определенном смысле модель позволяет говорить о том, что авторитарностью или партисипативностью обладают скорее ситуации, чем сами лидеры. И одна из главных задач лидера — правильно диагностировать эти ситуации.
Нормативная модель нашла как своих сторонников, так и критиков. Однако в любом случае данная модель является полезным средством, которое помогает лидерам осознать специфику процесса принятия решений и выработать оптимальные варианты их реализации.
Все темы данного раздела:
Заместитель главного редактора
С. К. Бондырева
Члены редакционной коллегии:
A. А. Бодалев, Г. А. Бардовский, В. П. Борисенков, С. В. Дармодехин, Л. А. Деркач, Ю. И. Дик, А. И. Донцов,
Занковский А.Н.
Организационная психология: Учебное пособие для вузов по специальности «Организационная психология». — 2-е изд. — М.: Флинта: МПСИ, 2002. — 648 с.
В книге о
История возникновения организационной психологии
Организационная психология — прикладная отрасль психологии, изучающая все аспекты психической деятельности и поведения людей в организациях с целью повышения эффективности и создания благопр
Смежные области знания
Помимо указанных прикладных направлений психологии, организационная психология в силу своих задач соприкасается с целым рядом смежных наук. Каждая из этих дисциплин использует свою собственную мето
Оформление организационной психологии в самостоятельную научную дисциплину
Важную роль в формировании организационной психологии сыграл доклад Р. Гордона и Дж. Хоуэлла о состоянии образования в сфере бизнеса в колледжах и университетах США. В этом докладе, опубликованном
Область и предмет исследования организационной психологии
Как мы уже отмечали в начале главы, организационная психология — прикладная отрасль психологии, изучающая все аспекты психической деятельности и поведения людей в организациях с целью повыше
На стыке фундаментального знания и практики
Организационная психология выступает связующим звеном между фундаментальным знанием и реальной организационной деятельностью. Увидеть положение организационной психологии в системе «наука — практик
Организационная психология как система поведенческих технологий
Камнем преткновения для многих научных отраслей является значительная оторванность фундаментального знания и практики. Обычно проходит не один год, прежде чем результаты теоретических исследований
Влияние успехов американских, европейских и японских компаний на развитие организационной психологии
Некоторые крупные американские корпорации являлись образцом организационной эффективности вплоть до 70-х годов нашего столетия. Неудивительно, что и основной вклад в развитие организационной психол
Уровни анализа в организационной психологии
Как отмечалось в начале главы, одной из главных прикладных задач организационной психологии является повышение эффективности организационной деятельности. Исследуя проблемы эффективности и производ
Ситуационный подход в организационной психологии
Любому человеку трудно не поддаться искушению подвести психологию людей, которые его окружают, под небольшой набор универсальных принципов. Обобщения в значительной мере облегчают жизнь и ученому:
Ограничения современной научной парадигмы организационной психологии
Рассмотренные выше традиционные подходы позволяют значительно улучшить многие аспекты организационной деятельности, но не всегда приближают нас к пониманию причин тотального организационного кризис
В поисках новой парадигмы
Традиционный подход, основанный на ложном представлении об общности целей людей, составляющих организацию, игнорирует противоречивость организационных образований и оставляет на периферии своего вн
Организационная власть как базовый организационно-психологический процесс
Процессом, который позволяет разрешить базовое психологическое противоречие организации и объединить разнонаправленные устремления членов организации в общий поток, является организационная влас
Организационная власть как психическая реальность
Внешне деятельность современной организации обычно протекает гладко, без видимых трений: люди самостоятельно и добровольно выполняют свою работу, многие решения принимаются без видимого сопротивлен
Власть как базовая категория организационной психологии
Рассмотрение различных психологических явлений и проблем в контексте базового психологического противоречия в организации открывает путь к созданию организационно-психологической теории, сво
Проблема субъекта организационной власти
Как мы уже отмечали, «конфронтационная» парадигма с ее установкой на построение единой команды акцентирует внимание на том, что каждый сотрудник вносит свой вклад в достижение общей цели, используе
Перспективы развития организационной психологии
Развитие любой науки ведет не только к накоплению знаний и совершенствованию методов, но и к переосмыслению и уточнению основного предмета данной отрасли знания. Ранние исследования организационной
Homo examinator
Что хотел сказать шеф своим суровым видом, ведь работа была сделана на совесть? Почему после подписания контракта надежные и давние партнеры словно «под землю провалились»? Как же все-таки заставит
Способы познания мира
Среди многообразия способов познания можно выделить четыре основных метода:
1. Метод очевидного знания. Согласно этому методу что-либо является истинным, потому что так считает (зна
Индукция и дедукция
В наиболее общем понимании наука включает в себя сбор данных и разработку теории. Обе эти стороны научного процесса взаимосвязаны, и исследователей можно условно разделить на экспериментаторов и те
Основные характеристики научного метода
Тремя наиболее важными характеристиками научного метода являются контролируемость, операциональное определение и повторяемость. Каждая из этих характеристик, хотя и является важной для науки
Организационная психология и научный метод
Большинство организационных психологов пытается установить взаимосвязи между внешними организационными условиями и поведением людей, а затем преобразовать эти взаимосвязи в упорядоченную систему зн
Исследование в организационной психологии
Данные о психологии и поведении людей в организациях, как мы уже отмечали, могут быть получены двумя способами: на основании практического опыта или путем научного исследования.
Под исслед
Этапы научного исследования
Научное исследование может быть разбито на несколько этапов, которые тесно связаны друг с другом. Первым из них является определение проблемы и постановка задачи. Стоящая перед исследователе
Методы организационной психологии
Методы современной науки столь же разнообразны, как и сама наука, и в каждой научной дисциплине они имеют свою специфику. Вместе с тем существуют общие классификации методов. Их делят, например, на
Планирование и организация эксперимента
Являясь основным методом науки, эксперимент в широком понимании является «сердцем» научного исследования. Планирование и организация эксперимента оказывает решающее влияние на качество получаемых р
Схемы планирования исследования
Основанием для проведения исследования в организации обычно служит желание ее руководства разобраться в каких-либо вопросах или явлениях или решить какую-либо проблему. Ясность вопроса может варьир
Мультивалентные экспериментальные планы
Все рассмотренные экспериментальные планы по числу наблюдений за отдельной группой могут быть отнесены к одно- или бивалентным. Общим слабым местом таких экспериментов является то, что с их помощью
Факторные эксперименты
Мультивалентные эксперименты позволяют с большей точностью, чем бивалентные, установить характер взаимосвязи между зависимой и независимой переменными. Однако большинство организационно-психологиче
Возможности и ограничения организационно-психологических исследований
Потребность в проведении тщательных и систематических организационных исследований очевидна. Однако исследования, проводимые в полевых условиях, т. е. в реальных организациях, в отличие от лаборато
Анализ и обобщение результатов научного исследования
Если экспериментальный план выполнен успешно и проведены соответствующие измерения, исследователь приступает к обработке полученных результатов. Это предполагает представление результатов в
Отчет комиссии по оценке нового режима работы
Выводы. Комиссия пришла к выводу, что введение нового режима работы не улучшило деятельности клиники и необходимо возвратиться к прежнему графику работы. Комиссия считает, что недостатки и н
Феномен власти
В общественном сознании феномен власти прежде всего ассоциируется с властью политической и ее центральным институтом — государством[57]. Вместе с тем власть имеет и множество иных значений и проявл
Власть как межличностное взаимодействие
Наиболее распространенными моделями власти на индивидуальном уровне являются, межперсональные конструкции, моделирующие отношения между двумя и более индивидами.
Согласно этому подх
Основания власти и контроль
Применение любого из указанных оснований власти дает возможность субъекту власти добиваться принудительного изменения поведения со стороны объекта. Однако при этом наблюдаются значительные различия
Взаимосвязь оснований власти
Разграничение оснований власти друг от друга носит относительный характер. Конечный результат любого проявления власти состоит в том, что человек вынужден вести себя не так, как он хотел бы, будь н
Косвенные методы влияния
Помимо упомянутых оснований власти существуют также многочисленные косвенные методы влияния. Среди них выделяют по крайней мере два следующих: ситуационную манипуляцию и использование третьей сторо
Тактические приемы в использовании власти
Использование власти предполагает широкий набор тактических приемов: запугивание, лесть, подчеркивание общности, саморекламу, подчеркивание своих должностных полномочий и др. Рассмотрим подробнее т
Потребность во власти
Откуда в человеке стремление к власти? Этот вопрос издавна интересовал мыслящих людей. Источник этого стремления некоторые мыслители видели в самой натуре человека, в его генетической агрессивности
Модель власти в межличностном взаимодействии
Исходным основанием власти в межличностном взаимодействии, как уже отмечалось, является признание асимметрии отношений между субъектом и объектом власти. В связи с этим исследователи предлагают рас
Власть и свобода
Пожалуй, ни одно явление не привлекает в современном мире столь пристального внимания, как свобода и непосредственно связанные с ней права человека. Проблемы свободы постоянно обсуждаются средствам
Власть и повиновение
Анализ диалектической взаимосвязи власти и свободы тем не менее не снимает вопроса о мотивации повиновения, которая, как уже отмечалось, коренным образом противоречит современным представлениям о с
Анализ деструктивного повиновения в организационно-психологическом контексте
Признание огромного значения экспериментов по изучению деструктивного повиновения не исключает возможности критического отношения к их интерпретации. Ограниченность этой интерпретации видится, преж
Административное повиновение
Милграм поставил своих испытуемых в экстремальную ситуацию, когда им приходилось выполнять по сути дела аморальные приказы исследователя. И даже в отсутствии жесткого давления или каких-либо угроз
Власть как явление историческое
Для того чтобы раскрыть психологические механизмы власти и понять ее определяющую роль в жизни человека, необходимо исследовать не только разнообразные проявления власти, представленные в ме
Генезис групповых форм поведения человека
Появление первого человека — неоантропа, которого наука считает прародителем современных жителей Земли, произошло на грани раннего и позднего палеолита, т. е. 35—40 тыс. лет назад[142]. Отсутствие
Психологический анализ целесообразного поведения земледельческой общины.
В контексте психологического анализа причин появления феномена власти рассмотрим основную форму группового поведения, главной целью которого было воспроизводство общинных ресурсов. Исходными основа
Власть в земледельческой общине
Рассматриваемая нами общинная форма труда была самодостаточным замкнутым контуром, в котором актуальная потребность (мотив) побуждала к целесообразному поведению (т. е. деятельности по созданию пре
Психологическая устойчивость общинного поведения.
Одной из аксиом современной организационной психологии является положение о том, что формирование общей цели является первым и непременным условием любой групповой или совместной деятельности. Если
Загадка формирования произвольного поведения
Одной из интереснейших и важнейших проблем психологии является проблема генезиса человеческой психики и появления свойственного только человеку произвольного поведения — способности следоват
Психологические предпосылки появления первых организационных форм
Как уже отмечалось, появление первой организационной формы — государства — ученые традиционно связывают с развитием земледельческой общины, однако с организационно-психологической точки зрения проб
Генезис новой формы группового поведения.
Получение ресурсов путем грабежа земледельческих общин можно назвать воспроизводством ресурсов как таковым лишь условно.
По своей сути оно было формой перераспределения продуктов чужого тр
Насильственно-реквизиционная организация как первая организационная форма, созданная человеком
Единственной формой связи между дружиной и общинами в новом надобщинном образовании было насилие, а общей целью дружины, которая теперь выступала общей целью всего новообразования, выступала
Власть и произвольное поведение
Насильственно-реквизиционная организация впервые дала человечеству возможность аккумулировать чрезвычайно скудные ресурсы в руках небольшой группы людей. Этих ресурсов со временем стало более чем д
Насилие и власть
Эпизодическое, случайное насилие само по себе не может создать условий для образования устойчивых связей между субъектом и объектом насилия. Такое насилие всегда разъединяет людей, так как н
Формирование насильственно-мотивационной организации
Здесь не ставится задача проследить в мельчайших подробностях развитие всех групповых и организационных форм, которые предшествовали формированию современной промышленной организации. Цель, скорее,
Норма труда и норма потребления
Соотношение между тем, сколько работает индивид (норма труда), и тем, сколько он потребляет (норма потребления), играет чрезвычайно важную роль и для организации в целом, и для рабочей группы, и дл
Концепция медицентрической организационной нормы
Каким же образом определялась норма труда в насильственно-мотивационной организации? Для хозяина-собственника внимание к мере труда превратилось в предмет первостепенного внимания: от того, как
Предпосылки формирования современной организации.
Развитие транспортных средств и коммуникационных систем открывало возможности активного информационного обмена и перемещения товаров между городами, а также из городов в отдаленные районы, что дало
Норма труда и тейлоризм
Работая в сталелитейном заводе, Ф.Тэйлор обнаружил, что организация труда в компании во многом основана на самоорганизации рабочих, которые в значительной степени сами определяли не только трудовой
Концепция экселоцентрической организационной нормы
Значительно усложнившаяся схема определения нормы труда в соответствии с идеями и принципами научного менеджмента представлена на рис. 4. 6.
Организационная власть и индивидуальность
Представление о человеческой индивидуальности, как неповторимой совокупности индивидуальных характеристик, сегодня воспринимается как совершенно естественное. Более того, люди склонны думать, что т
Современная организация как система взаимозависимостей
Развитие капитализма и товарных отношений привело к разделению труда, которое коренным образом изменило характер социальных отношений, когда-то связывавших людей, приведя к невиданной ранее близост
Эволюция организационной власти
Структура власти в организации претерпела значительную эволюцию в течение последнего столетия. Вплоть до начала века организации, как правило, управлялись своими хозяевами, которые обладали всей по
Феномен лидерства
Говорить о лидерстве как психологическом феномене или организационном процессе довольно сложно, так как тема лидерства и лидера уже давно вышла за рамки организационной психологии и безусловно явля
Лидерство и руководство
Так кто же такой лидер, и что же это такое — лидерство? В отечественной науке долгое время доминировало несколько узкое понимание этих феноменов. «Лидер — член группы, который в значимых ситуациях
Лидерство и организационная власть
В отличии от лидерства, понятие «власти», пользуется значительно меньшим вниманием со стороны психологов и экспертов организационного поведения, являясь предметом исследования преимущественно полит
Теории лидерства
В изучении лидерства можно выделить три основных подхода. Первый подход можно охарактеризовать как структурный. Он ставит перед собой задачу выявить универсальную структуру личности э
Когда лидерство излишне
Анализ ситуационных теорий лидерства демонстрирует важность соответствия поведения лидера конкретной ситуацией. Но есть ситуации, когда лидерство вообще не играет какой-либо положительной роли. Исс
Природа организаций
Любое общество состоит из множества организаций, и такие из них, как государственные учреждения, промышленные предприятия, коммерческие фирмы, учебные заведения и т. д., занимают доминирующие позиц
Основные характеристики организации
Большинство исследований и теорий в явной или скрытой форме имеют в виду большие, сложные организации. И это неудивительно, потому что именно подобные организации составляют мощь любого развитого г
Организация как открытая система
Организация является открытой системой. Система — это совокупность компонентов и их связей, функционирующих как единое целое[241]. Каждый компонент является субсистемой, которая сама характеризуетс
Цикл трансформационного изменения
Взаимодействия между организацией и средой включают «входы» (input) и «выходы» (output) этих взаимодействий. «Входом», или началом взаимодействия, обычно являются информация, энергия, капитал, перс
Организационные цели
Поведение организации, как и поведение высокоорганизованных биологических организмов, является целенаправленным. Любая организация обычно имеет одну или несколько формальных целей. Кроме того, у не
Жизненный цикл организации
Организации зарождаются, развиваются, добиваются успехов, ослабевают и, в конце концов, прекращают свое существование. Редким из них достается долгая жизнь, и ни одна не может избежать изменений.
Влияние среды
Многие политические, экономические, культуральные и научные факторы внешней среды могут влиять на цели организации и ее трансформационный цикл. Основные элементы, влияющие на производственные и ком
Централизация власти
Как отмечалось, рост организации неизбежно сопровождается созданием дополнительных уровней управления. При этом часть полномочий высшего руководства делегируется нижестоящему уровню. Такое делегиро
Формализация организационного поведения
Степень ориентации на правила и опора на формальные критерии поведения и деятельности называются формализацией. Высоко формализованные организации имеют детальные описания рабочих процедур, должнос
Организационная структура
Способность организации быстро реагировать на внешние угрозы и сохранять положительный баланс между «входом» и «выходом» зависит от ее структуры. Структура организации — это «совокупность предписан
Охват контролем
Многие организационные теоретики высказывали убеждение в необходимости соблюдения принципа единоначалия, т. е. принципа, согласно которому каждый работник должен подчиняться только одному непосредс
Ситуационные теории организации
В 1960-х годах прошлого столетия кроме двух главных школ, классической и «человеческих отношений», продолжали возникать и оформляться некоторые новые направления, претендующие на относительную само
Роль технологии в организации
В исследованиях Дж. Вудворд, посвященных влиянию технологии на структурные характеристики организации, внимание было сконцентрировано на таких переменных, как охват контролем, уровни иерархии и фор
Организация как социотехническая система
Этот подход во многом представляет собой вариант ситуационной теории, синтезирующей классические и гуманистические представления об организации. С социотехнической точки зрения, организация включае
Управление организацией как искусство
Анализ современных теорий организации был бы неполным, если б не был упомянут подход, утверждающий, что управление организацией — прежде всего, искусство и поэтому не может быть предметом научного
Что такое мотивация?
В истории человечества очень долгое время основной организационной формой являлось государство, а доминирующим организационным средством, обеспечивавшим согласование индивидуальных целей рядовых чл
Мотивы и потребности людей в организациях
Результативность поведения человека нередко рассматривается как функция от взаимодействия способностей и мотивации. Если один из компонентов недостаточно выражен, деятельность потеряет свою эффекти
Взаимосвязи между потребностями и их суммарный эффект
Несмотря на то, что каждая из рассмотренных проблем вполне самостоятельна, они не являются независимыми друг от друга. Иными словами, некоторые комбинации потребностей встречаются чаще других. Так,
Содержательные теории мотивации
В исследовании индивидуального поведения, пожалуй, ни одна концепция не получала столь пристального внимания, как мотивация. Даже поверхностное знакомство с любой организацией позволяет увидеть, чт
Процессуальные теории мотивации
Степень усилий, которые человек вкладывает в свой труд, зависят не только от его потребностей, но и от определенных аспектов рабочей ситуации. Именно рассмотрению совместного влияния этих двух факт
Программы и методы стимулирования эффективной деятельности работников
Рассмотренные теории демонстрируют широкий диапазон организационных переменных, от которых зависит мотивация работников. Многие из этих переменных прямо или косвенно учитываются при разработке реал
Перепроектирование заданий и функций работников
Перепроектирование (редизайн) организационной структуры, а также заданий и функций работников с целью повышения их мотивации и удовлетворенности трудом нередко называют «обогащением» труда. Это вно
Партисипативность
Результаты исследования Э. Локе свидетельствуют о том, что вовлечение работников — наименее действенный из четырех методов мотивации результативности. Медианное значение прироста результативности д
Понятие организационной культуры
В организациях, обладающих давней историей и традициями, почти каждый сотрудник может припомнить историю, легенду или миф, которые связаны с возникновением организации, ее основателями или выдающим
Структура организационной культуры
Анализируя структуру организационной культуры, Е. Шейн выделяет три ее уровня: поверхностный, внутренний и глубинный[364]. Знакомство с организационной культурой начинается с поверхностного
Формирование организационной культуры
Внешняя среда оказывает значительное влияние на организацию, что, естественно, сказывается на ее культуре. Однако, как свидетельствует практика, две организации, функционирующие в одном и том же ок
Влияние культуры на организационную эффективность
Влияние культуры на организационную эффективность определяется прежде всего ее соответствием общей стратегии организации. Выделяется четыре основных подхода к разрешению проблемы несовместимости ст
Взаимодействие между культурами
Известно, что знаменитые методы японского менеджмента не получили развития в Европе и США. Как элемент организационной культуры, они действительно показали в Японии свою высокую эффективность и спо
Изменение организационной культуры
С течением времени и под воздействием обстоятельств культура может претерпевать изменения. Поэтому важно знать, как проводить изменения такого рода. Методы изменения культуры организации соз
Организационное развитие
Развитие организации — ее необратимое, направленное и закономерное изменение во времени, является объективным процессом, независимым от желания или нежелания членов организации. Успех
Типы организационного развития
Какие бы подсистемы ни затрагивало развитие и каким бы методом оно ни проводилось, существует ряд типичных особенностей, которые характеризуют любую программу организационного развития.
1.
Планирование организационного развития
Реорганизация и развитие организации — сложный процесс, затрагивающий интересы не только всей организации, но и отдельных групп и индивидов. Поэтому последствия внедрения таких программ нередко ока
Методы организационного развития
Методы организационного развития на микроуровне условно можно разделить на структурные и процессуальные[391].
К структурным относятся методы, направленные на
Основные этапы разработки и внедрения программы организационного развития
Наиболее глубоко и подробно исследованы спланированные, структурированные программы организационного развития. В этих программах предварительно выделяются этапы, каждый из которых подразделяется на
Индивид в группе: возросшая мощь или потеря эффективности?
Большинство задач, встающих перед людьми, требуют коллективных усилий. Совместно несколько человек могут достичь результатов, которых даже ценой неимоверного напряжения сил никогда бы не смог дости
Феномен Рингельманна
Еще в конце XIX века многими людьми, отдыхавшими на Ванзейском озере под Берлином, отмечалось парадоксальное явление: в стихийных соревнованиях лодки с 24 гребцами редко двигались быстрее лодок с 8
Группа и научный менеджмент
Западный менеджмент достаточно долго игнорировал существование групп в организации и рассматривал организацию только как совокупность индивидов. Пример — концепция основоположника научного менеджме
Хоуторнские эксперименты
Понимание того, что, работая в группах, люди действуют совсем иначе, чем в одиночку, стало приходить только в 30— 40-е годы. В психологии и поведенческих науках общепризнано, что понимание важности
Природа групп в организации
Несмотря на драматическую индивидуализацию сознания и поведения людей, человек был и остается существом коллективным, всю свою жизнь являясь частью первичной групповой среды, в которой он совершает
Почему люди образуют группы или вступают в них?
Индивидуальное существование человека вне группы или общества противоестественно и, по-видимому, должно рассматриваться лишь в качестве метафоры, а не реальной возможности. Чисто организменные особ
Стадии развития группы
Поскольку группы существуют в самых различных сферах общественной жизни, способы их образования весьма различны. В организации способы образования групп чаще всего определяются внешними по отношени
Групповые процессы
Процессы формирования группы, разумеется, лишь условно могут быть отделены от других процессов, к которым относятся процессы лидерства, развитие групповой сплоченности, феномен группового давления
Групповое давление и конформность
Становясь членом группы, каждый индивид не хочет быть отвергнутым ею. Поэтому люди склонны следовать групповым нормам. Многие исследования показывают, что группы могут оказывать сильное влияние на
Групповая сплоченность и совместимость
В процессе становления группы или при одновременном вступлении в нее нескольких индивидов особое значение приобретает принятие общих норм и их согласие с общими целями. В этом случае речь идет о
Структура группы
Как уже отмечалось, исследователи групповой сплоченности, как правило, акцентируют один из двух аспектов группового взаимодействия — эмоциональный или деятельностный. Если группу рассматривать в ка
Ролевая идентификация
Каждой роли соответствуют определенные аттитюды и типы поведения, которые в совокупности образуют ролевую идентификацию. Многим людям свойственна способность мгновенно переходить от одной роли к др
Групповые (ролевые) ожидания
Важной характеристикой положения индивида в группе является система групповых (ролевых) ожиданий. Каждый член группы не просто выполняет в ней свои функции, но и обязательно воспринимается, оценива
Ролевой конфликт
В случае, когда индивид сталкивается с несоответствующими ролевыми ожиданиями, может возникнуть ролевой конфликт. Он возникает в тех случаях, когда индивид обнаруживает, что следование одним требов
Эксперимент Зимбардо
Одним из наиболее известных и показательных ролевых экспериментов был эксперимент Ф.Зимбардо и его коллег, проведенный в Стэнфордском университете[435]. В подвале факультета психологии они решили о
Групповые нормы
Реальное поведение индивида, выполнение своей роли в группе может соответствовать групповым ожиданиям, но может и противоречить им. Для того, чтобы такое рассогласование было очевидным, система гру
Групповые санкции
Групповые санкции — механизмы, посредством которых группа вынуждает или стимулирует своего члена к соблюдению групповых норм. Санкции могут быть двух типов: запретительные и поощрительные, негативн
Нормы в организации
Организационные нормы, подобно отпечаткам пальцев, специфичны и уникальны для каждой организации. Тем не менее существует целый ряд традиционных норм, которые присутствуют практически во всех орган
Формирование групповых норм
Каким образом происходит формирование норм и их утверждение в организации? Нормы группы связаны с ценностями, так как любые правила могут быть сформулированы только на основании принятия или отверж
Ситуационные переменные, влияющие на групповое поведение
В многочисленных исследованиях был определен ряд ситуационных переменных, позволяющих более адекватно объяснять и прогнозировать групповое поведение.
Среди этих характеристик — личностные
Общение в организации
Когда персидский царь Дарий I в. вторгся в Скифию в 512 г. до н.э., он получил от скифов странное сообщение. На куске кожи были изображены мышь, лягушка, птица и семь стрел. Поразмышляв, Дарий обра
Коммуникативная функция общения
Общение выполняет многообразные функции[448]. Существует несколько подходов к их классификации. Можно выделить следующие самые общие функции общения в организационном поведении: коммуникативную, ре
Регулятивная функция общения
Посредством регулятивной функции общение различными способами «контролирует» поведение членов организации. В организациях существует иерархия, формальная соподчиненность, которой работники д
Перцептивная функция общения
Реакцию людей на те или иные события нередко определяют не объективные условия, а то, как люди их воспринимают и хотят ли воспринимать вообще. В каждый момент времени человек м
Особенности межличностного восприятия
Для повышения успешности прогноза межличностного восприятия важно принимать в расчет ряд эффектов, возникающих при восприятии людьми друг друга. Более всего исследованы три таких эффекта: «ореола»
Общение и понимание
Понимается ли сообщение в той модальности, в которой его передавал источник общения, зависит от интерпретации сообщения адресатом. Язык, используемый в сообщении, редко имеет полностью одинаковое з
Система организационного общения
Система организационного общения — это совокупность каналов общения, связывающих элементы организационной структуры. Такая система предназначена для сбора, передачи и обработки информации. Обработк
Типы коммуникационных сетей
Сеть общения оказывает влияние и на организационную деятельность, и на организационные процессы (например, на лидерство), и на организационный климат (например, удовлетворенность общением).
Неформальное общение в организации
Формальные потоки общения в организациях не исчерпывают всех форм общения между сотрудниками. Неформальное общение, которое иногда неправильно ассоциируется исключительно со слухами и сплетнями, ос
Общение и стиль управления
Коммуникации между руководителями и подчиненными являются двухканальной информационной системой, обеспечивающей свободный поток информации как в направлении сверху вниз, так и снизу вверх. Вместе с
Пути повышения эффективности общения в организации
Коммуникативные сети отражают информационные потребности деятельности, производственного процесса и структуры власти в организации[489]. Однако то, в какой степени коммуникативные сети удовлетворяю
Менеджмент и индивид
Интерес к индивидуальному своеобразию и личности человека сегодня, несомненно, стал неотъемлемой частью духовной культуры общества. И руководитель любого уровня вряд ли будет чувствовать себя увере
Индивидуальные различия
Индивидуальными свойствами могут выступать как отдельные, частные особенности (например, время реакции, особенности восприятия, внимания, эмоционального реагирования и т. п.), так и целостные лично
Индивидуальный стиль деятельности
Темперамент не определяет уровня общих или специальных (например, профессиональных) способностей. Люди одного и того же темперамента могут быть высоко- и малоодаренными, и наоборот: люди различного
Способности и их соответствие требованиям организации
С точки зрения организации, вопрос состоит не в том, различаются ли люди в своих способностях или нет, а в том, как различаются люди и как использовать это знание для того, чтобы увеличить вероятно
Индивидуальные характеристики, влияющие на организационное поведение индивида
В распоряжении менеджера имеются личные дела работников, которые могут содержать чрезвычайно полезную информацию, способную сделать процесс руководства людьми более продуктивным. Среди множества ха
Личность и организация
Когда говорят о личности, то не имеют в виду, что человек обладает необычайной работоспособностью или каким-то шармом, оптимистичным отношением к жизни или руководит отделом рекламы в строительной
Теории личности
Фрейдизм. Одна из теорий личности была предложена и разработана З.Фрейдом. Ядро личности — в подсознании человека, т. е. в его скрытых желаниях, страстях, воспоминаниях и конфликтах, которые
Личностные характеристики, влияющие на организационное поведение индивида
Полезным для менеджеров будет и знакомство с рядом личностных особенностей, которые можно использовать для прогнозирования поведения в организациях. К важным личностным характеристикам в организаци
Проблема нормы и патологии в организационном поведении.
Личностные черты как таковые представляют наибольший интерес для организационного поведения прежде всего в случаях их экстремального проявления. Здесь актуальной представляется проблема нормы и пат
Потребность в дальнейших исследованиях
Многих исследователи и практики имеют несколько упрощенное представление о роли индивидуальных характеристик на индивидуальное поведение и деятельность. Согласно их взглядам личность непосредственн
Ценности
Поведение человека обладает множеством степеней свободы, весь возможный спектр которых невозможно «просчитать». Даже в условиях тюремного заключения, когда, казалось бы, каждое действие заключенног
Ценности и организационное поведение
Некоторые ценности разделяются всеми членами общества или нации. Они распространяются и поддерживаются законами, культурой, общественной средой, обычаями, средствами массовой информации и всеобщим
Источники ценностных представлений
Почему родители без устали поощряют детей за одни поступки и всегда ругают за другие: «Хорошие дети так себя не ведут!»? Почему активное поведение высоко ценится, а лень рассматривается как порок?
Виды ценностей
Ценности имеют как содержательную, так и количественную стороны. С содержательной стороны ценности указывают, какие идеи, принципы, цели поведения и т. д. являются важными. Например, такая ц
Ценностные и технические аспекты организационной деятельности
Ценностный подход позволяет разделить многообразие организационных проблем на две большие группы. К первой относятся те, которые связаны с поиском оптимального пути к определенной цели. Проблемы эт
Динамика ценностных ориентации
Несмотря на стабильность и прочность, ценности подвержены изменениям и, следовательно, менеджер может оказывать влияние на ценности своих сотрудников. Кроме того, новые поколения могут приносить с
Формирование ценностных ориентации
Американский ученый Е. Берн выдвинул гипотезу о том, что человек формирует свои основные жизненные позиции, принимая важные решения в отношении себя и других людей. Эти решения имеют фундаментально
Ценности менеджера и организации
Работа менеджера протекает не в вакууме, а во взаимодействии с коллегами и подчиненными. На него оказывают влияние ценности, преобладающие в данной организации, особенно взгляды и личные позиции ру
Ценности общества и стратегия организации
Для любой организации важно знать, что ценит потребитель, какие свойства изделий или качественные параметры услуг наиболее привлекательны. Это чрезвычайно важная информация для определения стратеги
Аттитюды
Как уже отмечалось, ценностная сфера индивида чрезвычайно тесно связана с его аттитюдами, представляющими собой оценочные суждения относительно объектов, людей и событий. Аттитюды отражают те чувст
Консистентность и неоднородность аттитюдов
Изменчивость и непостоянство аттитюдов, по-видимому, являются одним из наиболее ярких проявлений противоречивости поведения человека.
Юноша, мечтающий поступить в университет, без устали в
Взаимосвязь между аттитюдами и поведением.
Многочисленные исследования взаимосвязи аттитюдов и поведения подтверждают обусловленность поведения людей их социальными установками и отношениями. Подтверждает подобную зависимость и здравый смыс
Удовлетворенность трудом
Как уже отмечалось, удовлетворенность трудом — это генерализованная установка индивида к своему труду. Любая работа не сводится к выполнению отдельных функции или заданий, а представляет собой широ
Цели и задачи профессионального отбора
Одним из критических моментов организационной эффективности являются профессионализм и деловые качества ее персонала.
Индивидуальные различия людей в способностях, мотивации, знаниях и уме
Оценка деятельности
Чтобы отобрать кандидата на определенную должность, необходимо иметь достаточную информацию о работе, которую ему предстоит выполнять, определить круг его должностных обязанностей и результаты, кот
Анализ биографических данных
При приеме на работу претендент должен представить документы, которые дают определенную информацию о нем. В соответствии со ст. 19 КЗоТ РФ запрещается требовать при приеме на работу документы, не п
Оценочное интервью
Из всех методов отбора оценочное интервью является одним из наиболее популярных инструментов отбора. Исследования показали, что большинство (более 90%) организаций полагаются на оценочное интервью
Рекомендательные письма и телефонный запрос сведений об аппликанте
Широко используемый метод отбора, в особенности на важные участки работы организации, включает получение информации об аппликанте от предыдущих работодателей и сослуживцев. Результаты опросов показ
Оценки сослуживцев и руководителей
Оценки сослуживцев, часто подразумевающие неформальные дружеские отношения, до недавнего времени пользовались недоверием в организациях, хотя издавна были очень популярны в армии. В настоящее время
Тестирование
Существуют определенные требования, которым соответствуют научно обоснованные психологические тесты: стандартизация, нормы, надежность и валидность. Именно эти характеристики должны прежде всего пр
Типы тестов, используемых в профотборе
Хотя в формальном смысле все методы отбора являются «тестами», большинство людей под тестами обычно понимают психологические тесты. В настоящее время опубликовано более полутора тысяч психологическ
Достоинства и недостатки тестирования в организациях
Критические замечания в адрес использования тестов в организационной среде можно свести к следующему:
1. Определенные вопросы личностных тестов, касающиеся интимной жизни и привычек челове
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В знаменитом трактате «Государство» древнегреческий мыслитель Платон предложил, по-видимому, первую в истории человечества модель идеальной организации. По его мнению, структура такой организации д
THE ENGLISH SUMMARY OF THE BOOK
ZANKOVSKY A. ORGANIZATIONAL PSYCHOLOGY. M: FL1NTA, MPSI, 2000. 648 P.
The crisis Russia found itself in at the eve of the third millennium has affected the majority of the organizat
Новости и инфо для студентов