рефераты конспекты курсовые дипломные лекции шпоры

Реферат Курсовая Конспект

Производственный менеджмент

Производственный менеджмент - раздел Геология, Глава 1. Услуги и жизнедеятельность людей в традиционных сообществах Современное Предприятие Сервиса, Как И Любая Иная Хозяй­Ственная Рационально ...

Современное предприятие сервиса, как и любая иная хозяй­ственная рационально регулируемая структура, является опреде­ленной системной целостностью, представляющей собой синтез организационно-управленческой, производственно-технологичес­кой и социально-экономической подсистем. Ко многим подразде­лам сервисного предприятия применимы такие понятия, как «про­изводство», «производственные участки». Однако в силу различий труда в сфере услуг, а также из-за исторических традиций во мно­гих случаях по отношению к сервисным процессам используются другие термины. Так, не принято говорить об учреждении образо­вания как о производстве - в этом случае отмечают, что здесь осуществляется «учебный процесс». Также особые термины при­меняются по отношению к лечению людей в больнице, к посеще­нию зрителями театра, к процессам обслуживания клиентов ра­ботниками нотариальной конторы и др.

Вместе с тем во всех областях сервисной практики всегда име­ется центральное звено, которое составляет процесс обслужива-

* См.: Мун Е. А. Экономика предприятий сферы услуг// Сфера услуг: Пробле­мы и перспективы развития / Под ред. акад. Ю. П. Свириденко: В 4 т. М., 2001. Т. 2.

 

ния, приобретающее многие черты производственного цикла. С целью рассмотрения особенностей руководства производствен­но-сервисными процессами выделим их основные производствен­ные структуры. Это позволит говорить об основных направлениях производственного менеджмента, стимулирующих текущие про­цессы сервисной деятельности (рис. 10).

На рис. 10 представлен комплекс основных звеньев и структур, связанных с управлением разными производственными подсисте­мами предприятия, а также с менеджментом на среднем и низо­вом уровнях организации. В некоторых малых и средних фирмах сервиса низовой уровень управления совмещен со средним, что определяется объемами работ и числом работников.

Менеджмент указанных уровней сервисного производства со­средоточен на текущем (до месяца, полугода, года) и оператив­ном (повседневном) управлении и планировании деятельных опе­ративно-хозяйственных подразделений (участков, цехов, смен, бригад).

Рассмотрим управление подсистемой основного производствен­ного процесса обслуживания. Данная подсистема включает в себя:

♦ процесс предоставления услуг либо в присутствии потреби­теля, либо в его отсутствие, либо с выездом работника на место обслуживания вне предприятия;

♦ продукцию в виде вещей, товаров, которые ремонтируются, продаются, изготавливаются, а также сопутствующих товаров;

♦ оборудование, инструмент, вспомогательные материалы и др.;

♦ материалы, энергию, сырье.

Перед руководителями производственной сферы стоит задача оптимизировать процесс эффективного осуществления услуг, ис­пользуя такие целесообразные действия и операции по отноше­нию к персоналу, как организация, распоряжения, координация действий рядовых работников, предвидение, контроль.

Осуществляя оперативное управление, руководитель упорядо­чивает все звенья производственного цикла:

♦ регулирует процессы обслуживания, а также организацию учета и контроля его результатов;

♦ организует труд работников, следит за состоянием их рабо­чих мест. Последнее особенно важно, если рабочее место находит­ся в контактной зоне и приобретает большое функциональное зна­чение для всего процесса обслуживания;

♦ стимулирует качественное выполнение работниками своих обязанностей;

♦ поддерживает эффективные коммуникации между работни­ками внутри одного подразделения и между работниками разных подразделений;

♦ осуществляет контроль деятельности работников, добиваясь качественного обслуживания.

В практике современного сервиса имеется несколько способов повысить производительность труда без снижения качества обслу­живания. Укажем наиболее распространенные среди них:

♦ разделение процесса обслуживания на фазы и сегменты в зависимости от степени контакта с потребителями. Те фазы и сег­менты, которые выводятся за пределы общения с потребителями, усовершенствуются за счет рационализации, автоматизации и т.д.;

♦ конвейерный способ обслуживания. Происходит сходное раз­биение обслуживания на фазы - потребитель постепенно сам про­ходит разные фазы. Такой прием целесообразен в тех ситуациях, когда это сокращает время обслуживания без утраты качества услуги;

♦ повышение степени участия клиента в процессе обслужива­ния - возможно в тех случаях, когда услуги не теряют своей сущ­ности, а клиент позитивно воспринимает свою активность как способ сделать услугу лучше;

♦ установление равновесия спроса и предложения. Особое вни­мание обращается на возможности снижения пикового спроса (на­пример, очереди в магазинных кассах в конце рабочего дня, повы­шение спроса на путевки в сезон отдыха и др.). Для этого может быть использовано дифференцированное ценообразование, при­влечение дополнительной рабочей силы и др.

В центре оперативного управления находится основное звено обслуживания - взаимодействие с потребителем. При этом персо­нал нацеливается на отношения с потребителем по принципу «ли­цом к лицу», «здесь и сейчас». В этом направлении осуществляется контроль за процессами взаимодействия, которые разворачивают­ся между конкретными работниками (мастерами, специалистами и др.) и клиентами. В задачи управленческого персонала входят функции контроля за соблюдением нормативов обслуживания, стимулирование высокого качества обслуживания, недопущение конфликтов между производителем и потребителем услуги, а так­же разбор жалоб со стороны клиентов.

 

На ряде сервисных предприятий существует специфическое зве­но оперативного управления - организация работ в отсутствие заказчика - ремонт, изготовление, пошив, уборка помещения и др. В данном случае руководитель имеет возможность проконтролиро­вать качество проведенных работ.

Особая разновидность работ - выезд мастеров по вызову, рабо­та на дому у заказчика и др. В этом случае мастер должен иметь высокий уровень квалификации, владеть набором необходимых инструментов, чтобы справиться с обслуживанием вне производ­ственно-ремонтного комплекса предприятия. Руководство такого рода работами осуществляется в особом режиме. Во-первых, для подоб­ной формы обслуживания отбираются опытные мастера. Во-вторых, менеджеры предприятия постоянно информируют их о состоянии спроса и требований клиентов к качеству обслуживания. В-третьих, серьезным показателем качественной работы в данном случае выс­тупает отсутствие жалоб или конфликтов с клиентами.

Специфическими производственными и организационными качествами наделены процессы обслуживания, связанные с посред­ническими, дилерскими услугами, с услугами страхования. В этих случаях работник, осуществляющий посреднические, дилерские, договорные, страховые функции, может не иметь постоянного ра­бочего места; у него, как правило, отсутствуют сложные инструмен­ты или особое оборудование. Но для него приобретает важное значе­ние одновременное наличие разных форм связи с клиентами: теле­фонной (стационарной и мобильной), компьютерной, посредством пейджера и др. На первый план его деятельности выходит профес­сиональный опыт, личные качества характера, особенно умение поддерживать коммуникацию с разными людьми, убеждать их.

Например, риэлтер, помогающий клиентам осуществлять сдел­ки с земельными участками, жилыми и нежилыми помещения­ми, значительную часть рабочего времени проводит в переговорах с заинтересованными лицами чаще всего по месту их работы или жительства, а также оформляя правовые документы в соответству­ющих учреждениях и организациях. Основной предмет его актив­ности связан со специфическим видом рыночного товара - с не­движимостью. Его профессиональные качества заключаются в уме­нии адекватно оценить ее стоимость, оказать помощь клиентам при ее продаже или покупке. Сам риэлтор нередко осуществляет по отношению к самому себе одновременно исполнительные и управленческие функции.

 

На подавляющем числе сервисных предприятий в центре уп­равленческого внимания оказывается состояние оборудования, ин­струментов, посредством которых осуществляется сервис. Они дол­жны быть технологичными, с современным дизайном, удобными в обращении, не создавать излишнего шума, вибрации, особенно в помещениях приема посетителей. Особое внимание следует обращать на безопасность того оборудования, которое работник предприятия эксплуатирует для обслуживания клиента. Необходимо поддержи­вать бесперебойное функционирование оборудования и инструмен­тов, обеспечивая в случае необходимости их быстрый ремонт.

В целом в служебных помещениях предприятия важно постоян­но поддерживать состояние эргономичности, удобства, чистоты, а помещения обслуживания клиентов должны отвечать еще эсте­тическим требованиям и требованиям комфорта. С этой целью осо­бое внимание следует обращать на состояние всего пространства контактных зон, и особенно - на состояние мест для клиентов, а также рабочих мест для обслуживающего персонала.

Например, места для клиентов должны быть удобными как для них самих, так и для обслуживающего персонала. Поясним это на примере продуманной расстановки мебели в ресторанном зале, что считается целым искусством. В этой операции должны учитываться многие факторы, связанные с эстетикой, с рациональным исполь­зованием площади зала, с расположением входной двери, окон, колонн и др. При этом важно добиться того, чтобы места были удоб­ны для подхода посетителей и обслуживающих их официантов. Это предполагает наличие определенного пространства около каждого стола с посетителями. К тому же на определенное число таких сто­лов должен быть установлен подсобный стол, необходимый для работы каждого официанта. На своем столе официант откупорива­ет бутылки, ставит посуду, порционирует блюда и др.

Для рабочих мест разных групп работников должны быть про­работаны разные типы рациональной внутренней планировки. На рабочем месте все инструменты, оборудование, вспомогательные материалы размещаются целесообразно. Место должно обеспечи­вать удобную рабочую позу работника, малоутомительные и ко­роткие трудовые движения, по возможности равномерную нагруз­ку на обе руки.

Предмет текущего и оперативного управления заключается так­же в проверке наличия и расходования необходимых для произ­водства услуг материалов, сырья, продуктов. Материалы, сырье, продукты в каждом виде сервиса различны. Неодинаковы также объемы их использования в процессе обслуживания. В этом плане заметно разнятся между собой дневная норма и номенклатура ис­пользуемых материалов, например, в буфете театра и в ресторане большого отеля, в зубной поликлинике и в многопрофильной боль­нице и т.п.

Вместе с тем повсюду имеются нормативы расходования мате­риалов и сырья. Норма расхода материалов и сырья означает мак­симально допустимое их количество, на производство единицы продукции (сервисной работы) установленного качества в конк­ретных организационно-технических условиях производства.

В практике сервиса складываются ситуации как экономии ма­териалов, так и их перерасхода, что одинаково нежелательно для нормального осуществления процессов обслуживания. Контроль использования материалов связан с выявлением отклонений от стандартов, способных негативно повлиять на эффективность об­служивания.

Особую важность в процессе производственного управления на сервисном предприятии приобретает текущее и оперативное пла­нирование. В этом случае речь идет о планах сменно-суточных зада­ний для работников, а также о календарных, месячных, кварталь­ных, полугодовых планах всего подразделения или Конкретных бригад. Они составляются на основе сведений о наличии заказов, уровня спроса, обеспеченности их материальными и финансовы­ми ресурсами.

Эффективность и качество обслуживания в обычном режиме также выступают объектом оперативного управления. В этом направ­лении важен контроль объемов времени, требуемого для выполне­ния тех или иных видов работ с клиентами, поддержание спокой­ной рабочей атмосферы в обслуживании потребителей, разрешение возникающих спорных вопросов между ними и персоналом.

Всестороннее функционирование основного производственного процесса сервиса не может быть без эффективной работы подсистем службы материально-технического обеспечения - работа энергети­ческой, телефонной службы, инженерно-технические работы, орга­низация хранения и выдачи вспомогательных материалов, охрана фирмы и др. Особо важное значение этих служб приобретает в таких многофункциональных видах обслуживания, как гостеприимство, общественное питание, транспортные услуги и др.

Подробнее рассмотрим подсистему, которая напрямую выхо­дит на обеспечение производственно-сервисного процесса, связанную с производственными запасами. По своему составу и харак­теру потребляемые запасы предприятий сферы услуг весьма раз­нообразны. Они включают в себя сырье, материалы, запасные ча­сти, комплектующие изделия, тару. В одних типах предприятий сервиса запасы состоят из технических товаров, в других из про­дуктов питания, полуфабрикатов, напитков, в третьих из печат­ной продукции - книг, журналов и т.п. Основное содержание де­ятельности предприятий розничной торговли, складского хозяй­ства, оптовых рынков связано со складированием и хранением масштабных объемов товаров разного характера и назначения и предметов продаж с многообразными качествами.

Отдельную группу материальных запасов составляют сопутству­ющие товары и предметы проката. Еще одну, самостоятельную группу составляют вещественно-материальные ценности заказчи­ков, подвергаемые ремонту, обновлению, обработке и т.п.

Специфический тип запаса имеет место во многих учреждени­ях и на предприятиях культурного назначения. Так, запасной фонд музеев содержит не просто материальные предметы, но объекты искусства, представляющие собой общественные духовные цен­ности и приобретающие высокую финансовую стоимость. Сход­ными качествами обладают хранилища библиотек, театральные склады для костюмов и декораций, реквизит цирков. Если гово­рить о запасах крупной киностудии, то это - декорации, матери­алы для комбинированных съемок, костюмы и утварь прошлых эпох, использованные при создании прежних фильмов и продол­жающие сохраняться для будущих съемок. Их сохранность сопря­жена с немалыми усилиями, требует квалифицированных специа­листов и оборудованных помещений.

Эффективное управление производственными запасами зави­сит от рациональной организации системы материально-техничес­кого обеспечения, сохранения и движения материальных запасов, а также учета и выдачи материалов и сырья. В современных услови­ях указанный выше многофункциональный процесс должен осу­ществляться на бесперебойной основе, в соответствующих объе­мах и при хорошей сохранности.

Особый предмет усилий производственного менеджмента сер­висного предприятия представляет организация складского хозяй­ства, которое наличествует на специализированных или крупных фирмах. Организация складского хозяйства включает в себя следу­ющие работы:

 

♦ анализ производственной структуры с целью обеспечения пропорциональности, непрерывности и ритмичности процессов обслуживания;

♦ разработку оперативно-календарных планов работы склад­ского помещения;

♦ организацию учета и контроля движения потока производ­ственных запасов через склад;

♦ организацию выдачи и доставки грузов до потребителей;

♦ анализ эффективности работы складского хозяйства в целом.

Глава 12. Важнейшие разновидности социального менеджмента на сервисном предприятии

12.1. Использование основ социального менеджмента на сервисном предприятии

Выше нами рассмотрены те аспекты управленческой деятель­ностью на сервисном предприятии, которые связаны с предпри­нимательскими целями, производственными задачами, организа­ционными аспектами. Подчеркивалось, что в каждом конкретном случае достижение разных целей и задач сервисного предприятия во многом зависит от воздействия руководителей на персонал, на социальные отношения внутри коллектива, а также от влияния на потребительское поведение клиентов. Все это позволяет нам пе­рейти к анализу управленческого воздействия, нацеленного на регулирование отношений между людьми, включенными в про­цесс обслуживания. Таким образом, мы переходим к рассмотре­нию вопроса о том, как повысить эффективность использования элементов социального управления на сервисном предприятии.

Социальное управление сосредоточивает внимание на соци­альной сфере, где бы она ни была представлена: на примере дея­тельности конкретных групп, работников той или иной отрасли экономики, территориального сообщества, страны в целом. В цен­тре социального управления - социальные связи, которые скла­дываются между людьми, коллективами, сообществами. Социальная сфера охватывает все пространство жизни людей, жизни каждого человека. Она включает в себя отношения разных социальных групп по поводу их положения, места и роли в общественной практике, образа и уклада жизни.

В наибольшей степени сосредоточена на регулировании соци­альной сферы и общественных отношений социальная политика государства или региональных властей. В этом случае сущностью социальной политики является оптимизация социальных связей, удовлетворение основных жизненных потребностей граждан, рост качества жизни всего населения в целом. Социальная политика властных структур опирается на социальные показатели статисти­ки, которые с разных сторон характеризуют важнейшие аспекты жизни людей. К основным социальным показателями в каждом обществе относятся следующие:

♦ демографическая обстановка (рождаемость, смертность, со­отношение разных возрастных групп и др.);

♦ уровень трудовой занятости и доля безработных;

♦ семейный доход и доход на душу населения;

♦ потребительская корзина;

♦ качество питания, здоровье, уровень образования людей;

♦ состояние преступности в обществе и состояние личной бе­зопасности;

♦ состояние социальных связей, коммуникаций и социального самочувствия населения;

♦ защита материнства и детства;

♦ состояние здоровья людей, их обращение к физкультуре и спорту;

♦ состояние культурной среды;

♦ состояние сферы услуг и доступность разных видов услуг ос­новным группам населения.

Перечисление важнейших характеристик и социальных пока­зателей общества свидетельствует о том, что социальная сфера и деятельность сервисных предприятий тесно переплетены друг с дру­гом. При этом следует выделить два важнейших направления, где они пересекаются впрямую: по линии удовлетворения потребностей и запросов людей (клиентов, потребителей) и в направлении дея­тельности персонала сервисных предприятий и организаций.

Все это позволяет видеть, что менеджмент сервисного пред­приятия не в состоянии абстрагироваться от основных целей, принципов, методов социального менеджмента. Напротив, менеджер должен овладеть искусством использования элементов социального управления в тесном единстве с многообразными видами управле­ния экономического, производственного, организационного.

С одной стороны, все социальные системы и общности разви­ваются в режиме самоорганизации, изменить который по своему произволу не дано ни одной структуре, даже имеющей в своем распоряжении принудительно-силовые методы воздействия на людей. С другой стороны, любая управленческая структура может, опираясь на знание основных закономерностей самоорганизации социальных систем, воздействовать в нужном направлении на раз­витие их некоторых аспектов. Все это позволяет сформулировать важнейшие принципы социального управления, которыми невоз­можно пренебречь, но необходимо научиться использовать их в бизнесе, производственной деятельности. Перечислим некоторые принципы социального управления, приобретающие особую важность в деятельности сервисного предприятия:

♦ единство административного, производственно-хозяйствен­ного и социально-культурного менеджмента;

♦ единоначалие в принятии решений и коллегиальности при их обсуждении;

♦ рациональный подбор персонала сервисного предприятия;

♦ мотивация труда работников;

♦ стимулирование потребительского поведения клиентов;

♦ достижение необходимого разнообразия, что позволяет в определенной степени уподобить управляющую систему сложной природе управляемой системы;

♦ обязательная обратная связь, что дает возможность получить информацию о результатах воздействия управляющего на управ­ляемую систему путем сравнению фактического состояния с за­данным, и др.

Рассмотрим особенности применения методов социального уп­равления на сервисном предприятии, где они приобретают немалую специфику, когда используются применительно к персоналу или клиентам. Методы воздействия на работников предприятия в боль­шей степени приобретают функционально отчетливый, админист­ративно-приказной характер, в то время как по отношению к по­требителям они сглаживаются, становятся порой скрытыми.

Рассмотрим под этим углом зрения следующие методы соци­ального управления:

♦ организационно-административные, основанные на прямых директивных указаниях;

♦ правовые, основанные на предписанных нормах законода­тельства;

♦ экономические, обусловленные экономическими стимулами;

♦ социальные и социально-психологические, применяемые с целью повышения социальной активности людей;

♦ самоуправление и творческая самоорганизация как разно­видность саморегулирования социальных отношений между двумя сторонами, участвующими в социальном взаимодействии.

Организационно-административные методы социального управ­ления на сервисном предприятии, как и везде, базируются на вла­стных полномочиях администрации, на дисциплине персонала и на ответственности всех сторон, вовлеченных в деятельность дан­ного предприятия.

В этом направлении представители администрации могут ис­пользовать: прямое административное указание, приобретающее обязательный характер для персонала, установление правил, вы­работку стандартных процедур, регулирующих деятельность как обслуживающего персонала, так и клиентов, контроль и надзор за деятельностью работников. Как видно из характера и содержания самих организационно-административных методов, основная их часть может быть применима по отношению к персоналу предпри­ятия. Однако отдельные приемы данного рода могут быть исполь­зованы и по отношению к клиентам, которые в большинстве слу­чаев подчиняются правилам внутреннего распорядка предприятия в тех случаях, когда они облегчают процесс обслуживания. С этой же целью в помещениях приема или обслуживания клиентов мо­гут быть вывешены разные надписи, обращенные к посетителям, типа: «У нас не курят», «Просьба не шуметь» и др.

Со своей стороны к организационным методам взаимодействия могут прибегнуть клиенты сервисного предприятия, предложив свои рекомендации и пожелания, направленные на совершенствование обслуживания.

Правовые методы социального управления носят жестко пред­писывающий характер и основываются на правовых актах трудо­вого и хозяйственного законодательства, а также правовых нор­мах, относящихся к сервису и потребителям. Вместе с тем следует подчеркнуть, что многие организационно-административные ме­тоды так или иначе апеллируют к правовой базе, которая в этом случае выполняет роль фундаментальной основы поведения всех сто­рон. В случае когда работник или клиент предприятия грубо наруши­ли правовые нормы, администрация прибегает к угрозе применения или действительно применяет правовые методы. Однако данная си­туация является крайним проявлением конфликтных отношений между менеджментом и работником или работниками и клиентом, поэтому ее следует не допускать, всячески избегать.

В своих действиях сама администрация должна не преступать закона, ибо в таком случае апеллировать к праву могут сотрудни­ки или клиенты предприятия. Социальное управление в этом слу­чае развивается в неблагоприятном для администрации режиме - действия представителей менеджмента могут стать предметом су­дебного разбирательства. Чтобы избежать ситуации правового кон­фликта, той и другой конфликтующей стороне лучше обратиться к организационно-административным методам взаимодействия, ис­пользуя согласительные формы (консультации, компромисс).

Экономические методы управления базируются на основе дей­ствия экономических законов, расчета и категорий рыночной эко­номики. Среди многочисленных экономических методов управле­ния выделим методы экономического стимулирования хороших работников и экономические санкции, применяемые к неради­вым сотрудникам. Экономические методы регулирования потре­бительского поведения также могут быть использованы по отно­шению к клиентам (разработка ценовой политики, приемы эко­номического поощрения постоянных клиентов и др.).

Социальные и социально-психологические методы управления яв­ляются по формам наиболее многообразными, зачастую приобре­тая комплексный характер, Они во многом определяют содержа­тельный аспект всего социального управления, задавая вектор раз­вития другим методам управленческого воздействия на людей. Социальные методы менеджмента включают в себя множество ас­пектов управленческого регулирования, нацеленных на нормиро­вание, моральное стимулирование, психологическую мотивацию людей. Например, в настоящее время широко используется стиму­лирование творческим трудом, повышением уровня самостоятель­ности работников в выборе тех или иных приемов и форм обслу­живания. Немалое значение приобретает также высокая степень социальной защищенности работника конкретной сервисной орга­низации, а также чувство сопричастности персонала к успеху фирмы. Социально-политические методы включают в себя предоставле­ние работникам возможности повысить квалификацию или получить образование, привлечение работников к участию в социаль­ном управлении.

Методы социального и социально-психологического воздействия также активно используются по отношению к потребителям. В этом направлении особенно широко применяются такие способы моти­вации потребительского поведения разных групп клиентов, как вну­шение, убеждение, подражание, вовлечение, принуждение, побуж­дение и др. В данном ключе развертывается маркетинговая и реклам­ная деятельность предприятия, акции паблик рилейшнз, участие в ярмарках, выставках, профессиональных смотрах и конкурсах. На­ряду с публично-массовыми формами социального и социально-психологического воздействия в сервисе широко используются при­емы индивидуального влияния представителей менеджмента и пер­сонала на потребителей.

В работе сервисного предприятия особенно важная роль при­надлежит психологическим методам управления, позволяющим оптимизировать процессы взаимодействия между обслуживающим персоналом и клиентами. В этом направлении оправдывают себя методы комплектования малых групп работников, занятых в про­цессе обслуживания разных социальных категорий клиентов, гу­манизация сервисного труда (использование воздействия цвета, музыки, форменной одежды персонала и др.).

Таким образом, многообразные методы социального управле­ния оказываются важнейшим инструментом достижения целей развития любого сервисного предприятия или организации, кото­рый требует умелого использования в практике обслуживания по­требителей.

12.2. Менеджмент персонала

Рассмотрение общих принципов и методов социального уп­равления на сервисном предприятии позволяют более детально проанализировать одно из важнейших его направлений, связанное с менеджментом персонала. Это направление зародилось в зару­бежной практике сервиса в 70-80-х годах XX в.

В указанный период стала набирать силу тенденция, которая заключалась в переориентации управленческих ориентиров с ма­териально-технических факторов на человеческие ресурсы. При этом возможности улучшения работы персонала жестко связывались с необходимостью повышения эффективности бизнеса в целом. Ана­литики сервиса также стали говорить о приоритетной роли менеджмента персонала в сфере услуг. Во многом это объясняется целе­вым назначением указанной сферы - обслуживанием людей, удовлетворением их запросов и учетом интересов.

В настоящее время во многих развитых странах на предприяти­ях сервиса идут противоречивые процессы. С одной стороны, воз­растает роль человеческого фактора в процессах обслуживания. Будучи вовлеченными в непосредственный контакт с клиентами, многие работники оказываются впрямую причастными к повыше­нию качества услуг, а следовательно, и к решению основных це­лей деятельности фирмы. С другой стороны, внедрение автомати­ки, использование компьютерных технологий, рационализация труда и организация всей работы сервисных компаний и фирм - все это ведет к сокращению числа работающих. Борьба за сниже­ние себестоимости услуг нередко осуществляется за счет сокраще­ний работников.

Видные менеджеры сферы сервиса однозначно признают, что квалифицированные опытные работники выступают основным активом любой компании. Но далеко не на всех предприятиях уде­ляется надлежащее внимание работе с персоналом - нередко его по-прежнему рассматривают в качестве вспомогательного компо­нента в процессе оказания услуг. Порой происходит так, что руко­водство фирмы предпочитает тратить больше денег на рекламу, закупать дорогостоящее оборудование, вместо того чтобы выде­лить финансы на повышение квалификации персонала.

В отечественной сфере сервиса проблематика человеческих ре­сурсов приобретает во многом иной характер. В советский период официальная пропаганда стремилась убедить население страны в важности человеческого фактора, но реально работники предпри­ятий сферы услуг были бесправны и во многом пассивны. В новых условиях сфера услуг стала пространством интенсивного поглоще­ния кадров, высвобождающихся из сферы материального произ­водства. В последнее десятилетие в отечественной сфере услуг в целом повысился образовательный и квалификационный уровень занятых за счет лиц с высшим образованием, работавших до это­го инженерами, научными работниками, конструкторами и др. Однако на новых местах в большинстве случаев такие работники вынуждены довольствоваться низкоквалифицированным трудом. Вместе с тем процент лиц, имеющих низкий уровень профессио­нального образования или не имеющих его совсем, остается вы­соким, что ставит перед многими предприятиями сервиса про­блему подготовки и переподготовки кадров. Особенно это относится к деятельности крупных специализированных центров тор­говли, туризма, медицинского и санаторного, банковского обслу­живания и др.

В настоящее время отечественные вузы готовят профессиона­лов высокой квалификации, готовых трудиться в широком диапазо­не сервисной активности, начиная от видов услуг, связанных с ма­териальными запросами людей, и кончая запросами духовно-разви­вающими. Спрос молодежи на эту специальность растет. Все это свидетельствует о востребованности кадров для сферы сервиса.

Во всем мире сфера услуг выступает той частью хозяйствова­ния, где существует большая текучесть кадров (только в течение первого года работы после найма уходят в среднем до 40% работ­ников), неудобный режим труда, высокий уровень стрессов и пси­хологических нагрузок на персонал, средний уровень заработной платы, ниже, чем в промышленности, и др.

Еще десятилетие или два тому назад на зарубежных фирмах и на отечественных предприятиях сервиса подбор персонала считался неинтересной работой, не ведущей к росту карьеры. В настоящее время многое меняется. От службы управления персоналом сегодня ждут профессионально грамотных результатов, быстрой реакции на изменения внутри фирмы, отслеживания тех процессов, которые происходят с человеческими ресурсами в стране и мире.

В деятельность подразделения по работе с кадрами (за рубежом это называется департамент управления персоналом, у нас - от­дел кадров) входят следующие вопросы:

♦ кадровое планирование;

♦ подбор и наем персонала;

♦ регулирование трудовых отношений (трудовые споры, разде­ление обязанностей и ответственности и др.);

♦ обеспечение благоприятных условий труда;

♦ поощрение работников и система заработной платы.

Многие из указанных вопросов решаются специалистами кадро­вой службы совместно с линейными менеджерами, ибо некоторые проблемы, связанные с персоналом, не могут быть решены одной стороной. Кроме того, персонал кадровой службы причастен к та­ким важным внутрифирменным процессам, как оценка профессио­нальных качеств и работы каждого человека, выработка методов оценки персонала, принятие решений об увольнении и т.п.

Кадровая служба также развивает систему учета персонала, следит за текучестью кадров, работает с личными документами.

 

Все указанные функции свидетельствуют о высоких требованиях к самим работникам этого подразделения и о необходимости хоро­шей их подготовки.

Одной из наиболее ответственных (несмотря на свою просто­ту) является работа по подбору персонала. Задача заключается в отборе желающих на конкретные должности и трудовые операции. Целям отбора служит предоставление претендентом целого ряда документов о своих данных, предварительные проверки, интер­вью и собеседования. Главное при этом - выяснить, насколько претендент отвечает тем требованиям, которые предъявляются к его будущим обязанностям и должностному статусу.

Если работа претендента будет связана с контактной зоной, с непосредственным процессом обслуживания потребителей, то в данном случае важно выяснить его пригодность трудиться в рамках системы «человек-человек» (но не в системе «человек-приро­да», «человек-техника» и т.п.). В настоящее время существуют раз­личные технологии и методики (тесты, опросные листы, профес-сиограммы), позволяющие определить общую пригодность чело­века к работе в системе «человек-человек».

Однако результатов документов и тестовых проверок нередко оказывается недостаточно. Работники кадровой службы проводят собеседование. При этом опытные специалисты по кадрам облада­ют умением выстроить общую линию беседы, поставить кандидату нужные вопросы. Но и здесь нельзя получить однозначной уверен­ности в пригодности претендента.

Между тем работа по отбору новых кадров является исключи­тельно важной, так как в случае неудачи (принятия кандидата и быстрого увольнения) придется вновь заниматься дорогостоящей процедурой найма нового работника. Несмотря на ее проведение опытными специалистами, эта процедура до настоящего времени остается вероятностной по своему результату. Объясняется это тем, что от работника сферы обслуживания подчас требуется наличие сложного сочетания профессиональных умений и индивидуальных качеств, которые трудно формализовать и, следовательно, оценить.

Есть и общие свойства характера и работоспособности, без которых деятельность в сфере услуг затруднительна. Это:

♦ коммуникабельность и умение найти общую линию поведе­нию с любым человеком;

♦ гибкость поведения: терпеливость в одних ситуациях и рас­торопность в других;

♦ искренняя заинтересованность в клиенте;

♦ умение не навязчиво подвести клиента к нужному решению и т.п.

Но в разных видах сервиса существует множество специфичес­ких требований к качествам работника. Так, от банковского служа­щего, помимо профессиональной подготовки, усидчивости, дис­циплины и т.п., требуются также безукоризненные манеры и солид­ный вид, умение сохранять невозмутимость и предельную вежливость в любых ситуациях, чувствовать себя свободно в строгой одежде, в которой необходимо ходить на работу. Главное при этом - он дол­жен производить впечатление (и быть таковым!) надежного челове­ка, который не допустит утечки информации о финансовом состоя­нии клиента и сможет действовать ему во благо.

Такой же объемный перечень специализированных требований можно предъявить к качествам хорошего врача, юриста, педагога, продавца, парикмахера, официанта, служащего отеля, работника турфирмы, риэлтора и др. Но этим качествам в большинстве слу­чаев трудно научиться по книге, до того, как работник почувству­ет «изюминку», душу своей профессии и раскроет перед ней луч­шие грани своего характера.

После зачисления в штат новый работник проходит так назы­ваемый «период введения», т.е. процесс первичной адаптации и привыкания к условиям работы и коллективу. Во многих фирмах для новичков устанавливается испытательный срок. С целью облег­чения процесса адаптации солидные фирмы проводят специаль­ную работу с новичками: знакомят их с производственными цик­лами и разными подразделениями, рассказывают об истории со­здания компании, предоставляют видеоматериалы о фирме и справочники о правилах внутреннего распорядка.

В первый год работы на новом месте часть новичков увольняет­ся. Оставшиеся позволяют утверждать, что их адаптация к работе и коллективу произошла удовлетворительно. Работник переходит в категорию «своих сотрудников». Начинается его вторичная адапта­ция, т.е. он более глубоко осваивает требования работы на данном предприятии. Последующие годы деятельности время от времени создают для каждого работника ситуацию неудовлетворенности, кризиса карьеры и желания сменить место работы.

Со своей стороны руководство фирмы остается довольным да­леко не каждым сотрудником. С целью закрепления и развития карьеры перспективных кадров, а также отсева нерадивых работ­ников во многих фирмах сервиса отрабатываются такие меры, как:

♦ проводятся аттестации и переаттестации;

♦ действуют системы поощрительных (премии, карьерный рост и др.) и контрольно-наказующих мер в оценке деятельности (вы­говоры, штрафы и др.);

♦ заработная плата выплачивается в прямой зависимости от того, насколько ответственным, интенсивным и отвечающим дол­жностным требованиям является труд работников;

♦ создаются возможности профессиональной учебы и повыше­ния квалификации.

В целом следует признать, что на подавляющем большинстве предприятий сферы услуг отсутствует целостная концепция по работе с персоналом и система практических мер по ее реализа­ции. Подразделение по работе с персоналом нередко имеет низ­кий административно-организационный статус и не выполняет целый ряд задач кадровой политики. Весьма часто за рамками вни­мания менеджеров остаются следующие кадровые проблемы:

♦ мотивационная и социально-психологическая диагностика работников;

♦ анализ и регулирование групповых и личных взаимоотноше­ний;

♦ управление производственными, социальными конфликта­ми и стрессами работников;

♦ оценка и подбор кандидатов на вакантные должности;

♦ маркетинг кадров, планирование и контроль деловой ка­рьеры.

Между тем в практике работы сервисного предприятия все ука­занные кадровые проблемы приобретают важный характер. Персо­нал, впрямую сталкиваясь с потребителями и обслуживая их, пер­сонифицированно демонстрирует уровень эффективности работы фирмы.

Руководители разных подразделений сервисного предприятия наиболее часто сталкиваются с невысокой мотивацией работни­ков, с их неудовлетворенностью характером труда, заработной платой и т.п. Психологи и специалисты по проблемам труда выяс­нили, что чаще всего ожидания работников сервисных фирм свя­заны с тремя группами факторов:

♦ с экономическим вознаграждением (оплата труда, матери­альное поощрение);

♦ с внутренним удовлетворением трудом (интерес к работе, возможность карьерного роста и др.);

♦ с удовлетворенностью социальными и психологическими отношениями в коллективе*.

Было бы ошибочно смириться с негативным отношением к своей работе значительной части работников сферы сервиса. Ана­лиз свидетельствует, что, наряду с высоким уровнем текучести, на предприятиях сервиса зачастую формируются группы работни­ков, которые дорожат местом и любят свою работу. Эти чувства присущи даже тем, кто занят чрезмерно рутинной или, напро­тив, слишком активной, напряженной работой. Это в основном люди средних лет; мастера своего дела; среди них немало женщин. Нередко активность таких преданных работников спасает пред­приятие или отрасль сервиса в сложных условиях кризисного раз­вития.

Рассмотрим динамику социально-кадровых особенностей в рос­сийских условиях последних 15 лет на примере такого крупного сер­висного предприятия, каким выступает отделение Сбербанка РФ г. Москвы. Значение Сбербанка как общенационального кредитного института России в рыночных условиях резко возросло. В связи с этим социальная структура работников Московского банка претерпела за указанный период значительные изменения. Высокая интенсивность его развития привела к увеличению численности работающих в три раза. В банк начался приток специалистов из разных отраслей народ­ного хозяйства. Значительно изменился возрастной состав работаю­щих. Практически исчезли работники пенсионного возраста, возрос­ла доля молодежи и лиц среднего трудоспособного возраста. Коли­чество специалистов с высшим образованием увеличилось с 4,5 до 67%; с 1,5 до 18% возросло количество работников, обучающихся в вузе по вечерней и заочной формам обучения. Вместе с тем сохрани­лись некоторые характеристики социальной структуры кадров совет­ского периода. Так, осталось высокой доля работников-женщин (она более чем в 6 раз выше доли работников-мужчин).

В связи с особенностями деятельности банковского учреждения (секретность банковских технологий, ограничение доступа в служеб­ные помещения, строгое соблюдение режима работы, жестко регла­ментированный характер служебных отношений и др.) в СБ предъяв-

* Папирян Г. А. Менеджмент в индустрии гостеприимства. М., 2000.

ляются особые требования к приему новых сотрудников. Как прави­ло, предпочтение отдается кандидатам, имеющим высшее профиль­ное образование; работники принимаются преимущественно по реко­мендации и после стопроцентной проверки по выявлению фактов, способствующих или препятствующих трудоустройству (конкурс, ре­зюме, рекомендации, тестирование, собеседование, проверка по кри­терию служебной безопасности банка и др.).

Несмотря на кадровые преобразования, на усложнившиеся усло­вия отбора персонала, основная часть сотрудников СБ в кризисных условиях выражала удовлетворенность своим трудом, а также демон­стрировала лояльность банку. Так, в 1996 г. у 84% работников были сформированы лояльные позиции к банку. В период 1997-1998 гг. эти позиции несколько снизились, но все равно они оставались присущи­ми более чем 2/3 работникам. (Айметдинова Г. В. Особенности внут-риколлективных процессов в кредитно-финансовых организациях в условиях трансформации российского общества (на примере Москов­ского банка Сбербанка РФ). М., 2000)

Рассмотренные особенности формирования кадрового потен­циала Московского банка СБ РФ в последние 15 лет свидетель­ствуют, что в рамках работы этого сервисного предприятия даже в условиях кризисного развития экономики существует немало не­использованных возможностей для мотивирования персонала и для формирования у работников лояльных позиций по отношению к предприятию.

Вместе с тем трудности в подборе и мотивации персонала про­должают постоянно напоминать о себе в любых условиях развития экономики, включая и наиболее благоприятные. В каждой стране сервисные организации стремятся выработать свои эффективные методы подбора и мотивации персонала.

Например, в корпорации IBM, стремясь сохранить мощные сти­мулы, связанные с оплатой труда, стараются не принимать людей, которых устраивает основная зарплата и дополнительные льготы. В корпорацию принимают людей, которые хотят чего-то большего, чем постоянный заработок и погашение текущих трат. Более ценными счи­таются работники, которые готовы приложить все силы в ответ на возникающие возможности. Система материального стимулирования является тем инструментом, который определяет успех всей програм­мы поощрений лучших работников.

Кроме зарплаты и комиссионных IBM выдает наиболее отличив­шимся работникам специальные награды. О них не сообщается зара­нее, они становится сюрпризом для получателя. В качестве вознаграждений могут быть денежные премии, подарки или бесплатные пу­тешествия. (Кулибанова В. В. Маркетинг: Сервисная деятельность. СПб., 2000)

Вместе с тем многие руководители сервисных фирм считают, что система материального стимулирования не может быть безгра­ничной - в этом случае она бы стала для сервисной организации невыгодной. В 70-е годы руководители крупных компаний разви­тых стран (США, Японии, Финляндии и др.) столкнулись с про­блемой поиска новых способов повышения эффективности труда работников своих фирм, которые бы отличались от чисто матери­ального стимулирования. В этой связи показателен анализ, прове­денный рядом зарубежных автором и отображенный в таких рабо­тах по управлению персоналом, как «Фактор обновления: Как со­храняют конкурентоспособность лучшие компании» (Р. Уотермен), «В поисках эффективного управления» (Т. Питере, Р. Уотермен), «Управление по результатам» (Т. Санталайнен, Э. Воутилайнен, П. Поренне, Й. X. Ниссинен), «Японская промышленная система» (Ч. Макмиллан) и др.

Преодолевая тенденцию бюрократизации, отвечая на вызовы усиливающейся конкуренции, руководители многих преуспеваю­щих компаний мира нашли выход в новой стратегии отношений с персоналом, которая предусматривала нетривиальные мотиваци-онные стимулы работников. Сущность этой стратегии заключается в том, что все работники, включая и рядовых, делаются прямыми соучастниками процессов совершенствования деятельности ком­пании.

Посредством умело проводимой работы с персоналом у каж­дого человека пробуждается гордость за свою компанию, желание сделать ее лучшей сравнительно с конкурентами. Внутри коллек­тива действует не соперничество, а сотрудничество (при этом со­ревновательность не искореняется), доверие друг к другу и чув­ство сопричастности к общему успеху. В наиболее продвинутых фирмах вырабатывается система культуры обслуживания - фор­мируется особая философия (этические принципы, доходчивые лозунги и афоризмы, характеризующие отношение персонала к своей работы), утверждаются нормы и технологии поведения с клиентами, изготавливается специальная одежда, внедряется стиль поведения работников предприятия в целом. Все это мотивирует не только клиентов, но и обслуживающий персонал предприя­тия.

Для порождения у персонала чувство сопричастности и высо­кой мотивации разрабатываются различные приемы управления. При этом руководители компаний руководствуются не столько благотворительными целями по отношению к своим сотрудникам, сколько практической необходимостью. Они постоянно осознают, что условия конкуренции в мире бизнеса заставляют всех работать сверхнапряженно и сплоченно.

В одной компании борьба за дисциплину заключалась в проверке времени прихода на работу. Всякий, кто приходил на работе позже 8 часов утра, получал выговор, за три выговора приходилось отраба­тывать в субботний день...

Другим руководителям удалось сформулировать проблему издер­жек как достойную цель, которая понятна и нужна всем. Они просто сумели объяснить своему коллективу, что случится с их предприяти­ем и рабочими местами на нем, если эта цель не будет достигнута. Нам даже встречались руководители, которые отправляли своих со­трудников и профсоюзных деятелей в Японию или Южную Корею, что­бы они поучились, как нужно бороться с издержками.

Мотивация и причастность - основа всякого обновления, как че­ловека, так и организации. Поставить цель, затрагивающую всю орга­низацию, - большое дело, но слова останутся словами, если люди им не поверят. Причастность не возникает по приказу... Она - вещь сугубо отдельного человека. (Уоттермен Р. Фактор обновления. М., 1988)

Опыт компаний, развернувших борьбу за причастность пер­сонала к бизнесу компании, конечно, не может быть автоматичес­ки повторен в любой стране, на любом предприятии сервиса. Но этот опыт приобретает мировое значение в свете тех возможнос­тей, которые содержит в себе деятельность по управлению челове­ческими ресурсами.

12.3. Взаимодействие с потребителями услуг как управленческая задача

Современный менеджмент в сервисе приобретает ярко выра­женную клиенто-ориентированную и маркетинговую направлен­ность. Как отмечалось выше (см.: разд. 3, § 9.2), степень удовлетво­ренности потребителей процессом обслуживания является крите­рием оценки качества деятельности конкретного сервисного предприятия, организации и, следовательно, определяет их кон­курентоспособность.

 

Поэтому одной из важнейших задач сервисного менеджмента является учет приверженности и удовлетворенности потребителей. С этой целью менеджерам предприятия целесообразно системати­чески проводить опросы потребителей, позволяющие их сегмен­тировать, разбивая на различные группы с точки зрения того, как часто они посещают данное предприятие, насколько они доволь­ны процессом обслуживания и т.п. Менеджер обязан следить за изменением спроса, постоянно анализировать факторы, опреде­ляющие его динамику, а также изучать потребительские риски, психологию потребителей. На предприятиях разных видов сервиса должны быть выработаны свои критерии разделения посетителей на разные типологические группы и классы. Это необходимо де­лать для того, чтобы умело обращаться с каждой группой, приме­няя к ней разные подходы и приемы обслуживания.

Особого внимания сервисного менеджмента требует группа постоянных клиентов. Мировое развитие сервиса, особенно на ста­диях эволюционного роста рынка, свидетельствует, что дешевле осуществлять программы, нацеленные на удовлетворение пожела­ний постоянных клиентов, нежели искать новых. На основе спе­циальных исследований было установлено, что сохранение пре­жних клиентов за счет удовлетворения динамики их спроса стоит примерно в пять раз дешевле, чем привлечение новых. Все это свидетельствует о том, что высококачественный сервис по отно­шению к группе постоянных клиентов окупается многократно. В период кризисных или динамичных преобразований сервисной практики эта закономерность несколько трансформируется, хотя и не исчезает совсем.

Вместе с тем сервисное предприятие, нацеленное на динамич­ное развитие, рано или поздно начинает модернизироваться, что ставит его менеджмент перед необходимостью изучения потреби­телей, которые будут покупать новые сервисные продукты. В этом случае менеджерам важно изучить те группы и социальные слои потребителей, которые ориентированы на новшества, знать их потребности и черты личностного поведения в области услуг, осо­бенности их коммуникативного поведения в целом.

Менеджер любого подразделения сервисного предприятия не должен во всем полагаться на опросы и статистический анализ в изучении приверженности и удовлетворенности потребителей. Одна из его важнейших функций сводится к непосредственным контак­там с клиентами с тем, чтобы выявить их потребности, узнать, что именно они ожидают получить от процесса обслуживания, и предоставить им желаемое. Кроме того, важно знать их оценку про­цесса обслуживания, что позволит более объективно оценить не­достатки в работе предприятия.

При этом было бы ошибкой лишь пассивно следовать за ожи­даниями потребителей. Менеджер должен выработать умение осо­бым образом мотивировать потребителей на поведение, целесооб­разное с точки зрения эффективности обслуживания, а также вы­годности его как для них, так и для фирмы. Это требует от менеджера качеств проницательного аналитика мотиваций и поведения кли­ентов в области их потребительских запросов.

В зарубежной практике обслуживания ширится использование так называемого прямого или индивидуализированного маркетинга, т.е. личных, один на один, отношений менеджера с потребителем. В каком-то смысле в индивидуализированном маркетинге нет ни­чего нового. Вместе с тем систематическое личное взаимодействие менеджера и клиента позволяет решать нетривиальные задачи об­служивания. Через общение лицом к лицу с конкретным клиентом менеджер вникает в индивидуальные запросы и потребности кон­кретных людей, которые «теряются» на массовых рынках обслу­живания. При этом фирме следует позаботиться о том, чтобы вни­мание и забота о конкретном клиенте была понята остальными потребителями как забота о каждом из них.

Особое значение приобретает отбор клиента для участия в ин­дивидуализированном маркетинге. Такой клиент выбирается не случайно, а на основе определенных социальных и психологичес­ких качеств, которые делают его типологически адекватным транс­лятором запросов определенной группы потребителей. Будет луч­ше, если в таком маркетинге будут принимать участие широко известные личности, способные отобразить совокупность запро­сов, с которой олицетворяют себя определенные категории по­требителей.

Отдельные фирмы с целью развития потенциальных возмож­ностей индивидуализированного маркетинга заводят гарантийные карточки или используют другие способы превращения конкрет­ных клиентов в объекты постоянного наблюдения и отслеживания наиболее перспективных запросов.

Во Франции путь к индивидуализированному маркетингу проло­жила фирма детского питания «Нестле» (Nestle), которая воспользо­валась помощью розничных магазинов, торговавших ее товаром. Ру­ководство фирмы признало, что возможности традиционных способов рекламы были исчерпаны. Тогда группа менеджеров «Нестле» при­няла живое участие в жизни и деятельности перспективных потребите­лей - как истинно полезный, заботливый и надежный компаньон.

Во всех рекламных средствах, по почте и с помощью обращений на упаковке родителей приглашают звонить по бесплатному телефо­ну для получения бесплатной консультации по детскому питанию. Кроме того, фирма хранит и постоянно пополняет базу данных более чем из 220 тыс. имен будущих покупательниц с адресами, взятыми из регистрационных записей родильных домов. В первое почтовое по­слание, высылаемое сразу после рождения ребенка, вкладывается карточка с вопросами, где мама может написать имя ребенка и ука­зать, нужны ли ей дальнейшие послания. Этот файл затем использу­ется для отсылки прямой почтой шести упаковок питания с указанием имени ребенка.

Опрос 1000 матерей показал, что такой способ связи одобряют среди них 97%. В настоящее время доля рынка «Нестле» выросла на 43%, поднявшись на 24 пункта менее чем за 7 лет. Это при том, что расходы на рекламу существенно сократились. (ЭнджелД. Ф., Блэку-элл Р. Д., Миниард П. У. Поведение потребителей. СПб., 1999)

Взаимодействуя с потребителями, менеджер обязан помнить, что многие виды организационно-административного воздействия, уместные в коммуникациях с персоналом, в данном случае недо­пустимы. Здесь оказываются эффективными такие методы взаимо­действия, как личный обмен мнениями, расспросы, разъяснение, предложение, а также согласительные формы (консультация, ком­промисс, переговоры и др.).

Укажем на ряд важных предпосылок, которыми должен руко­водствоваться менеджер любого сервисного предприятия в про­цессах непосредственного взаимодействия с потребителями:

♦ запросы и желания потребителей не совпадают, а во многом расходятся с целями производственного процесса; задача управле­ния - минимизировать это расхождение;

♦ в контактах с клиентами на первое место по значимости все­гда должен выдвигаться вопрос качества обслуживания; не следу­ет с ними обсуждать проблемы чисто производственного характе­ра или говорить об организационных, кадровых сложностях пред­приятия;

♦ потребности клиентов обычно опережают профессиональ­ные представления об эффективности процесса обслуживания, поэтому менеджер обязан постоянно общаться с потребителями, чтобы отслеживать их настроения и спрос;

♦ определение и измерение качества услуги объективно за­труднено - в случае повторяющейся жалобы следует признать пра­воту потребителей;

♦ в контактной зоне должны трудиться только те работники, которые владеют навыками общения с потребителями.

Следует учитывать, что обращение к сервисному продукту приобретает в целом для потребителя более неопределенный и рискованный характер, нежели покупка товара. В сервисной фир­ме человек может получить не то, на что рассчитывал. Но он узна­ет это только после завершения услуги. Ключевая проблема при этом - возможный разрыв между ожиданием клиента и фактичес­ким восприятием полученной услуги. Недобросовестные фирмы могут на этом делать бизнес. Однако фирма, заботящаяся о своем имидже и расширении потребителей, не имеет права рассчиты­вать на подобное обстоятельство.

Поэтому предприятие в лице менеджера должно предпринять все силы с целью минимизировать потребительские риски. Потре­бителю следует предоставить:

♦ исчерпывающую предварительную информацию о характере и результатах услуги, доказательства материальных частей до, во время и после оказания услуги;

♦ по возможности пробную услугу;

♦ ряд гарантий и обязательств в послепродажный период.

В разных сегментах сервисной деятельности существуют осо­бенности взаимодействия с потребителями, которые во многом определяются спецификой и функциональной природой данного типа сервисного продукта, степенью его важности для повседнев­ной жизни человека, его социального статуса и здоровья. В связи с этим заметно различаются процессы взаимодействия в производ­ственном сервисе и в сервисе, направленном на нужды населения. В первом случае для процессов контактирования менеджмента с клиентами характерна большая рациональность, инструменталь­но-деловой тон общения. Во втором случае на первый план чаще выходят индивидуальные запросы, эмоциональные состояния по­требителей.

Существуют также серьезные расхождения во взаимодействиях с потребителями на предприятиях, оказывающих людям разные типы услуг. Так, взаимодействие с клиентами бюро туристических путешествий будет заметно отличаться от контактов с посетителями бюро ритуальных услуг. Поэтому руководство сервисной орга­низации обязано считаться с характером услуг, оказываемых их работниками, хорошо понимать основные мотивы, в силу кото­рых клиенты к ним обращаются, а также учитывать их поведение во время обслуживания. Соответственно с этим вырабатываются важнейшие управленческие принципы и установки, которые по­зволяют менеджерам обучать и контролировать персонал, а также успешно контактировать с клиентами.

На многих сервисных предприятиях работникам нередко при­ходится вникать в особенности жизни и быта клиентов, выслуши­вать их рассуждения, которые не относятся впрямую к процессу обслуживания. Но все это, как правило, оказывается немаловаж­ным для клиента, формируя его общее впечатление о том, на­сколько ему могут помочь. Любое невнимание к его нуждам может быть расценено им как некачественное обслуживание, вызвать его неудовольствие или жалобу.

В последнее время менеджмент услуг вырабатывает новые под­ходы к жалобам потребителей. Под жалобой в сфере обслуживания подразумевается устное или письменное выражение потребителем неудовольствия, претензий по поводу обслуживания в сервисной организации. Жалоба, выраженная письменно в официальной фор­ме, должна стать предметом административного рассмотрения, наказания виновных и удовлетворения справедливых претензий потребителя.

Менеджерам известно, что недовольные клиенты бывают раз­ного типа. Есть потребители-«резонеры» - те, для кого главное высказаться и получить ответы на свои вопросы. Существуют «кон­тролеры качества» - такие потребители искренне хотят, чтобы персонал улучшил свою работу. «Переговорщиков» заботит только компенсация за причиненный им ущерб. «Жертвы» обычно ищут сочувствия и понимания и т.п.

Внимательное отношение ко всем видам жалоб способствует снижению не только потребительских, но и производственных рисков. При этом оказывается, что инвестирование в удовлетворе­ние жалоб и снижение их объема является наиболее рентабельным. При первом взгляде это выглядит абсурдно, так как слишком уко­ренилось пренебрежительное отношение к жалобе. Однако многие факты и подсчеты заставляют признать этот факт.

Исследователи выяснили наиболее типичные виды поведения в случае неудовлетворения потребителя услугой:

♦ 45% потребителей недовольно, но с жалобами никуда не обра­щаются, просто перестают посещать эту фирму;

♦ 50% жалуются на предприятии, но, не добившись удовлетворе­ния, машут на все рукой. Поведение менеджеров в этой ситуации сво­дится к тому, что дается чисто формальный ответ на претензии, но ничего не исправляется;

♦ 5% со своей жалобой доходят до высшего руководства и полу­чают удовлетворение жалобы.

В среднем число заказчиков, которые обращались с жалобой, но оставались лояльными потребителями этой фирмы, приближалось к 50%. Значит, другая половина потребителей, не находя поддержки своему неудовольствию, уходила к конкурентам. Таким образом, из-за невнимательного отношения к недостаткам, замеченным и выска­занным клиентами, фирмы теряет около половины их состава. (Хпе-бовичД. И. Покупательские риски в индустрии сервиса и их преодо­ление // Современные услуги: Природа, подходы к классификации, качество. Приложение к «Вестнику ИГЭА». № 1. Иркутск, 2000. С. 87)

На тех сервисных предприятиях, где была развернута система мер по работе с недовольными потребителями, результаты пре­взошли самые смелые ожидания. Когда одна зарубежная электри­ческая компания организовала центр по приему телефонных сооб­щений от всех своих заказчиков с информацией о сложностях и неполадках, то вместо расходов она зафиксировала прибыль: на 10 долл., потраченных на прием телефонных сообщений, она по­лучила 17 долл. за счет увеличения объемов продаж.

Отмечаются следующие устойчивые позитивные последствия внимательного отношения к жалобам потребителей:

♦ создаются хорошие взаимоотношения с уже существующими потребителями, что способствует расширению постоянного кон­тингента клиентов и увеличению объема продаж;

♦ жалобы по существу являются бесплатной и весьма конст­руктивной информацией, помогающей повысить качество услуг;

♦ работа с жалобами препятствует возникновению более серь­езных конфликтов между потребителем и предприятием.

Возникают подобные результаты в том случае, когда произ­водственный менеджмент сервиса выработает эффективную сис­тему реагирования на неудовольствие клиентов. При этом важно оценить число клиентов, реагирующих на действительные, а не мнимые недостатки обслуживания, определить потенциальные выгоды, которые может дать устранение недостатков, продумать эффективные меры по их преодолению.

Наряду с перечисленными общими особенностями взаимодей­ствия представителей менеджмента сферы сервиса с потребителя­ми в каждом сегменте сервисной деятельности формируются свои специфические характеристики такого взаимодействия. Они в не­малой степени определяются природой производимых услуг, ус­ловиями, в которых они оказываются, мотивацией, которая за­ставляет клиентов обращаться к мастерам того или иного вида сер­виса.о

Глава 13. Маркетинг и определение эффективности работы сервисного предприятия в целом

13.1. Стратегия и тактика маркетинга сервисного предприятия

Понятие маркетинга за рубежом и в России зачастую приобре­тает столь многообразные толкования, что у людей укореняется узкая или неверная его трактовка. Так, в одних случаях маркетинг рассматривают как выбор средств транспортировки и распределе­ния на рынке произведенного продукта, в других - как разроз­ненный набор инструментов продажи, используемых для подгон­ки спроса под диктат предложения.

Между тем маркетинг в сфере услуг требует гораздо более глу­бокого толкования. Он выступает одновременно философией (сис­темой мышления) и технологией сервисного бизнеса. Философия связывает бизнес с ориентацией на удовлетворение запросов, учет различных мотивов потребления и новых потребностей. Техноло­гия переводит такой подход к сервису на язык конкретных средств и методов управления.

Маркетинг в современной предпринимательской практике под­разделяется на стратегический и операционный. Стратегический маркетинг связан с систематическим анализом потребностей рын­ка, что позволяет сервисному предприятию выбирать новые на­правления своей деятельности, вырабатывать более эффективные сервисные продукты, определять целевые группы потребителей, вырабатывать стратегию продвижения товара.

Операционный маркетинг конкретизирует инструментально-де-ятельностную сторону стратегии, без чего даже самые удачные планы не смогу

– Конец работы –

Эта тема принадлежит разделу:

Глава 1. Услуги и жизнедеятельность людей в традиционных сообществах

Аванесова Г А... Сервисная деятельность Историческая и современная практика предпринимательство менеджмент Учебное пособие для...

Если Вам нужно дополнительный материал на эту тему, или Вы не нашли то, что искали, рекомендуем воспользоваться поиском по нашей базе работ: Производственный менеджмент

Что будем делать с полученным материалом:

Если этот материал оказался полезным ля Вас, Вы можете сохранить его на свою страничку в социальных сетях:

Все темы данного раздела:

В РАЗНЫХ СТРАНАХ МИРА
Глава 1. Услуги и жизнедеятельность людей в традиционных сообществах 1.1. Дифференциация занятий и социальных ролей в первобытной культуре

ОБЩЕСТВЕННОЙ ПРАКТИКИ
Глава 4. Теоретический анализ сервисной деятельности 4.1. Методологические основы и междисциплинарный характер

И критериях ее эффективности
Концепции, школы и подходы Модель организации в аспекте: развития предприятия доминирующей функции менеджмента

Типы услуг в разных сферах применения
Типы услуг Сфера применения Производственные услуги Инжиниринг, лизинг, обслужи­вание (ремонт) оборудования и др.

Зависимость сервисной деятельности от географических, поселенческих и демографических факторов
Связь сервисной деятельности с геоландшафтными, почвенно-климатическими условиями жизнедеятельности опосредуется теми потребностями, которые эти условия порождают в обществе. Че­ловек в исто

Изменение роли сервисной деятельности в экономическом и общественном развитии
За последние 25-30 лет в мировой экономике, а также в хо­зяйственной практике разных стран роль и значение третичного сектора заметно трансформировались. Ниже рассмотрим объектив­ные факторы, обусл

Культура сервиса
Под культурой сервиса понимается система эталонных трудовых норм, высоких духовных ценностей и этики поведения, принципы которой согласуются как с национальными традициями страны, так и с современн

СЕРВИСНОЙ СФЕРЫ
Глава 10. Развитие российского предпринимательства в сфере сервиса в переходный период 10.1. Особенности предпринимательства сферы услуг и

Индивидуально-личностныеи социально-корпоративные предпосылки развития сервисного бизнеса
В развитии сервисного бизнеса на местах многое зависит не только от объективных экономических, правовых и администра­тивно-организационных условий, но и от профессионально-дело­вых, личных качеств

Хотите получать на электронную почту самые свежие новости?
Education Insider Sample
Подпишитесь на Нашу рассылку
Наша политика приватности обеспечивает 100% безопасность и анонимность Ваших E-Mail
Реклама
Соответствующий теме материал
  • Похожее
  • Популярное
  • Облако тегов
  • Здесь
  • Временно
  • Пусто
Теги