Эволюция социальной политики за рубежом.

Современный мир живет в условиях перехода от индустриального к постиндустриальному обществу. В этих условиях изменяются фундаментальные механизмы социально-экономического регулирования.

Глобальные проблемы социально-экономической политики формулируются как экологическая и социальная ориентация экономики, укрепление национальной и международной безопасности, переход на модель устойчивого развития, обеспечивающего равенство интересов настоящего и будущего поколений.

Концепция устойчивого развития предполагает нацеленность деятельности как самого индивида, так и всех социальных институтов общества государства, на такие изменения в обществе, которые рассматриваются как развитие. И хотя экономика по-прежнему остается основой реализации социальных решений, но роль социальной политики в решении проблем экономического роста постоянно возрастает. Превалирование в большинстве промышленно развитых стран социально-ориентированной смешанной экономики позволяло декларировать в качестве целей общественного развития высокий уровень социальной защищенности граждан, идеи «государства благосостояния для всех». В середине 70-х гг. в условиях экономического спада в странах Запада широко развернулась критика государственной системы социальных гарантий. По мнению многих, экстенсивное обеспечение населения социальными услугами становилось непосильным бременем для экономики. Именно поэтому большинство стран приступили к совершенствовании системы социальной политики, что проявилось в реформах деятельности отраслей социальной сферы, пенсионных реформах, изменении принципов финансирования и изменении ответственности государственных структур за социальные проблемы.

Социальная политика в достаточной мере структурированная гиперсистема, в состав которой в качестве подсистем входят не только отрасли социальной сферы, но и политика в области труда и трудовых отношений, демографическая политика, социальная защита нетрудоспособных и малоимущих слоев населения и т.д.

Структурная целостность социальной политики определяется:

• выбором обществом стратегических целей и задач социального развития, социальных приоритетов;

• единым законодательством, формулирующим целостное социальное пространство для всех слоев населения;

• протекционизмом государства и иных субъектов социальной политики по обеспечению финансирования социальной сферы;

• единой социальной инфраструктурой, единым кадровым и информационным обеспечением.

В качестве объекта деятельности системы «социальная политика» выступает все население страны, независимо от принадлежности к той или иной социальной группе.

Субъектом деятельности этой системы являются органы власти, общественные организации и объединения граждан.

В своей деятельности система использует ресурсы, которые можно подразделить на правовые, материально-технические, финансовые, кадровые и информационные. Общая схема модели системы «социальная политика» приведена на рис. 1.

На функционирование системы оказывают существенное влияние факторы

внешней среды.

Основные факторы внешней среды:

1) Международные юридические и экономические договоры страны:

2) Общественно-политическая ситуация в мире.

3) Экономическая ситуация в мире.

4) Экономическая и общественно-политическая ситуация в странах ближайшего зарубежья.

5) Реакция жителей на деятельность органов государственной власти по вопросам социальной политики.

6) Реакция общественно-политических организаций (партий, движений) на деятельность властей.

7) Реакция средств массовой информации на ситуацию, складывающуюся в результате деятельности властей.

8) Национальные особенности и межнациональные отношения в стране.

Анализ реализации социальной политики в мире позволяет выделить два основных направления:

• сакрально-патерналистское;

• либеральное.

Сакрально-патерналистская модель реализации социальной политики модели объект деятельности системы достаточно пассивен, что нарушает основные принципы функционирования системы.

Иное направление реализации социальной политики, условно называемое либеральным, в настоящее время в странах-членах организации экономического сотрудничества и развития подразделяется на три основных модели: социал-демократическую, корпоративную и собственно либеральную модели.

Итак, социальная политика в странах европейского сообщества реализуется по трем направлениям.

Социал-демократическая модель. Типична для скандинавских стран. На-

правления и пути реализации социальной политики в этих странах определяется политическим союзом рабочих партий левого крыла и партий, представляющих интересы мелких фермеров и нацеливается на обеспечение государством широкого диапазона социальных услуг всему населению при полной его занятости. В. Ханеш¹ определяет эту модель как «скандинавскую» (Дания, Швеция, Финляндия).

Модель характеризуется тем, что социальные услуги определяются как гражданские права, причем все граждане имеют право на равное, финансируемое за счет налогов социальное обеспечение. Работающее население получает дополнительные социальные льготы. От системы государственного социального обеспечения отделено только страхование по безработице, основанное на принципе добровольности. В целом уровень социального обеспечения довольно высоки; финансируется в основном за счет налогов.

Корпоративная модель (Германия, Австрия, Франция и страны Бенилюкса).

Предполагает развитие системы пособий по социальному страхованию, дифференцированных по видам трудовой деятельности, и, соответственно, интеграцию профсоюзного движения с государством. В. Ханеш называет данную модель «континентальной». В её основе социальное страхование, т.е. социальное обеспечение прямо или косвенно (для членов семьи) распространяется на работающее население. Услуги социального страхования, финансируемые в основном за счет взносов, различаются в зависимости от принадлежности к той или иной профессиональной группе.²

Либеральная модель. Данная модель определяется как предполагающая минимально необходимую государственную поддержку социальных низов. Эта модель нашла свое применение в англосаксонских странах. В. Ханеш называет данную модель «англосаксонской». Эта модель получила распространение в Великобритании и Ирландии и включает в себя социальное страхование, находящееся на довольно низком уровне, и социальную помощь, играющую для данной модели решающую роль. Внутри англосаксонской модели есть некоторые различия. В то время как в Великобритании государственная система здравоохранения оказывает бесплатные медицинские услуги всем гражданам, в Ирландии государственным медицинским обслуживанием могут пользоваться только низкооплачиваемые граждане. Рассматриваемая модель в том или ином виде нашла распространение и за пределами европейского континента — в США, Австралии и Новой Зеландии.

В Ханеш выделяет еще одну модель социальной политики — рудиментарную, Представленную в странах Южной Европы. В этих странах лишь в последние десятилетия под влиянием социально-экономических структурных изменений созданы или усовершенствованы системы общего социального обеспечения. Они включают в себя страхование на производстве и социальное страхование. В целом уровень социального обеспечения в этих странах довольно низок. Здесь все еще исходят из того, что социальная защита граждан во многом осуществляется через семью и частную благотворительность. Эта модель интерпретируется как развивающаяся или

переходная

Любые модели социальной политики не будут действенны без финансового обеспечения. Финансирование социальных программ, всей социальной политики находится в прямой зависимости от доли расходов во внутреннем валовом продукте (ВВП).

Для финансирования системы социальной политики во всех странах-членах ЕС привлекаются взносы, вносимые как работодателями, так и самими работниками, а также налоговые средства.

Для всех стран-членов ЕС общим является то, что в финансировании сферы социального обеспечения (социальной политики) участвует как государство, так и предприятия и частные организации. Почти везде государство (правительство и местные органы власти) финансируют социальные программы; источниками финансирования являются налоговые поступления и взносы.

Социальная политика в Японии на стадии формирования и реализации рассматривается в общей концепции государственного регулирования национальной экономики, обеспечивающей условия для ее развития, роста благосостояния граждан и социальной безопасности населения. Однако иногда считают, что в Японии ослаблена роль государства в регулировании экономики и развитии социально-трудовых отношений. Другое дело (и это японские традиции) формы, методы и механизмы влияния государства на экономику и социальные отношения не заметны, ненавязчивы, эластичны и оригинальны.

Опыт Японии свидетельствует о том, что в этой стране успешно, с пользой для дела, используется очередной пятилетний план. Его характерные особенности — прозрачность, коллективизм в процессе разработки и выполнения, большое воспитательное значение. Проекты пятилетних планов активно обсуждаются в коллективах, на предприятиях, в учебных и научных организациях.

Формирование и реализация социальной политики, развитие социально-трудовых отношений в Японии происходит под воздействием пяти известных во всем мире систем, основанных на традициях и философии народа. Утверждают, что именно на их основе и зиждется так называемое «японское чудо» — стремительное вхождение Японии в состав самых высокоразвитых стран мира.

В их структуру входят:

• система пожизненного найма;

• система кадровой ротации;

• система подготовки на рабочем месте;

• система репутаций;

• система оплаты труда.

Первым, ключевым элементом единого механизма японской системы подготовки и использования кадров является система пожизненного найма. В классическом виде в настоящее время она применяется лишь на некоторых крупных предприятиях и государственной службе. В остальных случаях нет юридически оформленного официального пожизненного найма. Скорее, речь идет о джентельментском соглашении между работодателем и наёмным работником. Однако на практике все предприятия, включая средние и малые, работают в режиме пожизненного найма. Это объясняется тем, что устроившись в организацию, на человека «обрушивается» поток различных материальных льгот и стимулов, которые усиливаются и добавляются пропорционально его стажу в данной фирме. Поэтому уходить из нее до предельного возраста — значит много потерять.

Следующая важная составляющая единого японского механизма подготовки кадров на предприятиях — система ротации. Её суть в перемещении работников по горизонтали и вертикали через каждые 2-3 года выполнения функций на определенном рабочем месте. Ротация проводится без согласия работника. Критерий здесь прост и понятен — он поступил на предприятие и с ним могут делать всё, что приносит эффект компании.

Согласие профсоюза требуется лишь в том случае, если перемещение работника связано с переездом в другой город, регион.

Система репутаций. Суть ее в том, что где бы не работал сотрудник, специалист, он обязан выполнять свои обязанности так, чтобы при переходе через два-три года на новое место за ним закрепилась репутация прекрасного, инициативного работника и порядочного человека. Для этого на каждого из них составляется письменная характеристика. Объективность характеристик обеспечивается ежедневными проверками человека в форме опроса коллег, подчиненных, начальников, клиентов и т.д. Характеристика, следуя за специалистом, влияет на ротацию и определяет, как правило, его дальнейшую трудовую карьеру.

Решающая роль в обеспечении эффективности работы персонала принадлежит обучению и переподготовке работников. Хотя ключевое значение при этом отводится подготовке на рабочем месте, которую в Японии называют системой ОЧТ. Это элемент системы пожизненного найма. Японские организации, предприятия и госслужба не требуют от школ и вузов специальной подготовки. Они сами затем «доводят» обучение своего работника (бывшего выпускника школы) до уровня, нужного этой организации.

Высокая результативность труда персонала, в том числе государственных служащих, во многом обеспечивается созданием действенных систем их мотиваций и, прежде всего, оплаты труда. Размер заработной платы (оклада) госслужащих определяется двумя обстоятельствами: градацией (разрядом), соответствующей должности работника (квалификации), и ступенью, определяемой возрастом (стажем) сотрудника. В разрабатываемых типовых сетках по оплате труда госслужащих одиннадцать градаций и тридцать две ступени. Учет результатов работы госслужащего осуществляется периодичностью (скоростью) перевода его из одной градации в другую.